Dès 2006, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi ("EEOC") s'est intéressée de près à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (ou à leur absence) dans le secteur financier des États-Unis. Cette année-là, l'agence a publié un rapport concluant que l'industrie financière affichait l'une des pires représentations de femmes, d'Afro-Américains, d'Américains d'origine asiatique et d'Hispaniques parmi les cadres et les dirigeants.
En réponse à l'EEOC et à d'autres études sur le sujet, le Congrès a inclus une formulation spécifique dans la loi Dodd-Frank Wall Street Reform Act de 2010, autorisant certaines agences fédérales à évaluer les pratiques en matière de diversité des entités qu'elles réglementent. Plus de dix ans plus tard, le secteur est enfin tenu responsable de ses lacunes. Il est probable que d'autres secteurs suivront bientôt cet exemple ou seront confrontés à une action du Congrès ou de l'exécutif exigeant de leurs membres qu'ils divulguent leurs pratiques et/ou qu'ils les améliorent.
À titre d'exemple de l'activité réglementaire accrue dans le secteur financier, le Consumer Financial Protection Bureau ("CFPB") est récemment allé au-delà de sa responsabilité de surveillance mandatée par Dodd-Frank en développant 20 critères pour évaluer le programme DEI d'une entreprise financière. Les principaux critères retenus par le CFPB dans le cadre de son processus d'évaluation sont les suivants :
- La présence de déclarations claires affirmant un engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion sur le site web de l'entreprise, sur la page des carrières ou de la part de la haute direction ;
- Les indicateurs de diversité de la main-d'œuvre publiés par une entité ;
- Informations publiques concernant les pratiques internes telles que les stratégies de recrutement,
- Formation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, ou groupes de ressources pour les employés ; et
- Programmes de diversité des fournisseurs.
Le fait que le CFPB prenne l'IED si au sérieux ne devrait pas être une surprise, car ce domaine a fait l'objet d'une grande attention au cours de l'année écoulée. En effet, le président Joe Biden a signé un décret exigeant une plus grande diversité, équité et inclusion dans le personnel fédéral (et réglementé par le gouvernement fédéral) en juin 2021, et en 2020, le Congrès a tenu une audience spéciale pour examiner les pratiques en matière de diversité et d'inclusion dans les grandes banques américaines. Étant donné que le gouvernement fédéral accorde davantage d'attention aux DE&I, ce n'est qu'une question de temps avant que ce secteur ne soit soumis à une législation à grande échelle imposant un engagement en faveur de la diversité similaire à celui exigé par le CFPB.
Si votre organisation opère dans le secteur financier (et même si ce n'est pas le cas), il est temps d'examiner vos pratiques en matière d'IED. L'utilisation des critères définis par le CFBP pour évaluer vos efforts (quel que soit le secteur) est un moyen proactif d'anticiper les exigences législatives potentielles et de mettre en place un programme qui protégera votre organisation des problèmes liés à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, tels que les plaintes pour discrimination.
Il n'est pas surprenant que le CFPB ait inclus la formation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion dans sa liste de critères d'évaluation, et l'organisation de formations et d'ateliers réguliers sur le sujet est un moyen de garantir que les lignes de communication concernant l'IED sont ouvertes à tout moment au sein de votre organisation. Il ne suffit plus de formuler une politique et de revendiquer un engagement en faveur de l'IED, mais l'organisation moderne doit montrer qu'elle prend des mesures actives pour mettre en œuvre un plan de formation et maintenir un engagement en faveur de la diversité, et qu'elle prend des mesures actives pour montrer que les divers membres ont voix au chapitre et sont traités sur un pied d'égalité avec tous les autres membres de l'organisation.
Entreprendre une initiative de formation à l'IED n'est pas une mince affaire, mais cela ne doit pas être un fardeau. En effet, plusieurs améliorations culturelles significatives peuvent se produire lorsqu'une organisation s'engage à représenter les divers membres de son personnel et à leur donner une voix égale. Syntrio a développé une large gamme de produits de diversité, d'équité et d'inclusion pour aider votre organisation à atteindre ses objectifs dans ce domaine, quel que soit le secteur d'activité. Nous espérons que vous contacterez un membre de notre équipe pour voir comment nous pouvons stimuler vos efforts pour suivre la réglementation et la législation croissantes dans ce domaine important.
Note de l'éditeur : cet article a été publié à l'origine sur Syntrio.com. En janvier 2024, Mitratech a acquis Syntrio, un fournisseur de premier plan de formations en matière d'éthique et de conformité, de prévention du harcèlement au travail et de solutions de signalement anonyme par hotline. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de solutions, l'évolution des réglementations en matière de conformité et les meilleures pratiques en matière d'éthique et de gestion des risques.
