Conseil n° 1 : Communiquer
Comment un employé, un service ou une entreprise peut-il atteindre un objectif qu'il ne connaît pas ? Vous pouvez avoir fixé les objectifs les plus réalisables pour chacun de vos employés, mais si vous n'expliquez pas ces objectifs et ne les révisez pas, il y a de fortes chances qu'ils ne soient jamais atteints. En fait, 69 % des entreprises très performantes considèrent que la communication des objectifs de l'entreprise est le moyen le plus efficace (et le plus important) de constituer une équipe performante.
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Conseil n° 2 : collaborer
Même si vous savez déjà exactement comment vous souhaitez que la carrière d'un employé évolue, il est conseillé de discuter de cette dynamique avec l'employé lui-même. Il est important que les employés s'engagent dans la réalisation de ce que vous souhaitez qu'ils fassent. Cela peut sembler évident, mais ce décalage fondamental peut avoir un effet dévastateur sur les performances. Lorsque la gestion des performances fait l'objet d'une conversation, y compris les objectifs qui la guident, vos collaborateurs peuvent voir plus clairement où ils ont des prétentions dans leur carrière au sein de votre organisation.
Conseil n° 3 : cibler l'action
Vous gaspillez 30 % de votre capacité et de votre potentiel de performance lorsque vous ne vous concentrez pas sur votre objectif. Cela signifie que l'objectif doit être spécifique. Une déclaration de mission est globale et grandiose, mais un objectif n'est ni l'un ni l'autre. Dans la mesure du possible, quantifiez la réalisation ou définissez des objectifs spécifiques à atteindre pour être considéré comme une réussite. Lorsque les grands objectifs sont divisés en engagements spécifiques (et que les progrès sont continuellement évalués), les chances d'atteindre la cible sont augmentées de 90 %.
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Conseil n° 4 : rester pertinent
Si vous avez un employé talentueux qui a des compétences à revendre, mais que vous avez l'impression de gérer un employé peu performant, c'est que les objectifs que vous lui avez fixés ne sont probablement pas pertinents pour lui. Par exemple, 93 % des employés interrogés dans le cadre d'une enquête ont admis qu'ils n'étaient pas en mesure de traduire leurs objectifs en tâches concrètes. Il est évident que cela freine la progression d'un plan bien conçu. Ne mettez pas fin à la conversation lorsque vous avez un objectif en tête, mais allez plus loin en plaçant cet objectif dans le cadre d'une stratégie de gestion des performances préexistante. Discutez des tâches actuelles et de la manière dont elles pourraient être liées ou modifiées pour contribuer à la nouvelle stratégie. Permettez à vos employés de gérer la manière dont ils atteignent ces objectifs, plutôt que d'établir d'abord votre plan. Lorsqu'ils peuvent voir comment les tâches quotidiennes sont liées à l'objectif global, les employés deviennent autonomes, ce qui constitue un énorme avantage en termes de productivité et un indicateur d'engagement.
Conseil n° 5 : toujours revoir les choses
Il ne suffit pas de fixer un objectif de gestion des performances. Le plus souvent, l'examen de la gestion des performances débouche sur des idées farfelues assorties de points d'action étonnants pour les réaliser. Malheureusement, après la réunion, les tâches quotidiennes restent les mêmes, les courriels continuent de s'accumuler et ce qui était autrefois une idée géniale est maintenant sur une étagère qui prend la poussière. Il est important que la définition des objectifs s'accompagne d'un plan de responsabilisation. Ce plan peut prendre la forme d'un accord selon lequel le manager et l'employé se retrouvent périodiquement ou simplement d'une mise à jour hebdomadaire.
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Conseil n° 6 : prévoir une récompense
Les récompenses et la reconnaissance fonctionnent. C'est tout simplement le cas. Les employés réagissent bien lorsqu'ils savent qu'il y a un prix à la fin de la course et ils sont donc plus heureux de sprinter sur le long terme. Le plus beau, c'est que la récompense n'a pas besoin d'être très brillante. De plus, vous pouvez facilement adapter les récompenses de la gestion des performances à la culture de votre entreprise, de sorte que vous ne vous contentez pas de montrer votre appréciation, mais que vous soutenez également l'environnement unique que vous avez travaillé si dur à mettre en place. Si vous pouvez sonder les employés pour obtenir des idées, faites-le, mais le simple fait de préparer un repas donnera probablement à votre équipe l'impression d'avoir gagné un million de dollars.
La gestion et l'encadrement des employés nécessitent un grand nombre de pièces mobiles. Des systèmes de gestion des performances aux récompenses et signes d'appréciation, chaque étape du parcours d'un employé au sein d'une organisation nécessite une planification et une orientation méticuleuses. À la tête de tous ces rouages se trouvent les objectifs de gestion des performances. Si vous ne les fixez pas, vous ne les atteindrez pas.
Nous ne pouvons pas vous aider à fixer les bons objectifs, mais Trakstar peut vous aider à les gérer. Si vous avez besoin d'un peu d'aide pour fixer des objectifs dans le cadre de la gestion des performances, participez à une démonstration ou envoyez-nous un e-mail pour voir ce que nous pouvons faire pour votre équipe.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
