Le 26 juillet 2017, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a annoncé un règlement de 10,5 millions de dollars avec Bass Pro Outdoor World, LLC pour une plainte pour discrimination à l'embauche et représailles déposée par l'agence il y a près de six ans, le 21 septembre 2011.
Bass Pro est un détaillant national d'articles de sport, de vêtements et d'autres produits divers dont le siège se trouve à Springfield, dans le Missouri.
L'EEOC allègue que Bass Pro a exercé une discrimination à l'encontre d'Afro-Américains et d'Hispaniques qualifiés depuis au moins novembre 2005 en leur refusant systématiquement des postes tels que caissier, associé commercial, chef d'équipe, superviseur, directeur et d'autres postes dans de nombreux magasins à travers le pays. L'action se fonde sur des preuves statistiques et anecdotiques. L'action en justice mentionnait spécifiquement des managers de la région de Houston et de Louisiane ayant fait des remarques ouvertement racistes, reconnaissant les pratiques discriminatoires, notamment en déclarant que l'embauche de Noirs ne correspondait pas au profil de l'entreprise. Il est également allégué que la discrimination est allée jusqu'au fondateur, John Morris, en citant un commentaire qui lui a été attribué.
L'EEOC affirme en outre que Bass Pro a illégalement détruit ou omis de conserver les dossiers relatifs aux demandes d'emploi et aux plaintes internes. L'agence affirme également que l'entreprise a exercé des représailles contre les employés qui s'opposaient à ses pratiques illégales en les licenciant ou en les forçant à démissionner.
L'action en justice demandait des arriérés de salaire au nom des victimes, des dommages-intérêts compensatoires et punitifs et d'autres réparations, telles que la mise en œuvre de procédures de recrutement et d'embauche équitables, et la réintégration ou l'embauche à leur juste place des candidats à l'emploi et des anciens employés maltraités.
L'entreprise doit organiser une formation annuelle sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes à l'intention des cadres et des non-cadres.
Outre les arriérés de salaire, le jugement d'expédient prévoit la création d'un bureau de la diversité et de l'inclusion, dirigé par un directeur qui veillera à ce que Bass Pro respecte les dispositions de l'accord. L'entreprise doit dispenser une formation annuelle sur l'égalité des chances pour les employés cadres et non cadres. En outre, Bass Pro est désormais tenue de publier des offres d'emploi dans les communautés noires et hispaniques et d'organiser des salons de l'emploi dans les communautés minoritaires.
Bass Pro a publié une déclaration indiquant qu'une partie du règlement de 10,5 millions de dollars serait utilisée pour un programme global visant à améliorer le recrutement des minorités. En outre, une partie du paiement de 10,5 millions de dollars "peut être consacrée à des programmes qui engagent les jeunes des quartiers défavorisés dans des activités de plein air, comme le fait l'entreprise depuis plus de 25 ans". Malgré le règlement, le tribunal note que Bass Pro a nié toutes les allégations et que le règlement "ne doit pas être interprété comme une reconnaissance de responsabilité". Il est intéressant de noter que Bass Pro est en train d'acquérir son concurrent Cabela's, dont le siège se trouve à Sidney, au Nebraska, qui a conclu un accord très similaire avec l'EEOC en septembre 2015 pour résoudre une accusation de discrimination du commissaire de l'EEOC. (Ces accusations sont portées par la Commission elle-même, plutôt que par des plaignants individuels, et elles sont rares). L'accord conclu avec Cabela's prévoit également la nomination d'un directeur de la diversité et de l'inclusion, qui rendra compte au directeur général de Cabela's. Cabela's a accepté de fixer des objectifs d'embauche, de mettre à jour les politiques en matière d'égalité des chances entre les hommes et les femmes et de dispenser une formation annuelle à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes à tous les employés. Le respect de la législation sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sera également ajouté aux évaluations des performances du personnel de direction et d'encadrement.
Au cours des dernières années, l'EEOC a également intenté des actions contre plusieurs autres détaillants, notamment : Dollar General, Abercrombie & Fitch, Albertson's, Von Maur, Sally Beauty Supply, LLC, Auto Zone, Walgreens et Target. Pour consulter une liste complète des affaires de race/couleur de l'EEOC , cliquez ici.
Quelles sont les conséquences pour les employeurs ?
Tout d'abord, cela va sans dire, mais je le dirai quand même, ne faites pas de discrimination. Assurez-vous que les pratiques de votre entreprise en matière d'emploi sont conformes à votre déclaration ou politique en matière d'égalité des chances et d'action positive.
Communiquer. Maintenez une communication régulière avec les directeurs et les superviseurs ; ils sont votre première ligne. Assurez-vous qu'ils connaissent les pratiques de l'entreprise en matière d'équité dans l'emploi, notamment les directives relatives aux entretiens, les procédures de documentation appropriées, les réponses aux plaintes et la reconnaissance des cas potentiels de discrimination ou de harcèlement.
Sensibilisation. Faites en sorte que vos efforts de sensibilisation et de recrutement soient inclusifs. Veillez à ce que la gestion des talents s'adresse à toutes les communautés afin de trouver des demandeurs d'emploi intéressés et qualifiés pour vos postes vacants. Faites en sorte que ces efforts soient actifs. Il ne suffit pas toujours de publier des offres d'emploi sur divers tableaux d'affichage ; vous devrez peut-être aller à la rencontre de candidats potentiels lors de salons de l'emploi et d'événements communautaires.
Enquêter. Prenez rapidement des mesures pour enquêter et documenter les plaintes internes concernant des allégations de discrimination, de harcèlement et de représailles. L'un des meilleurs moyens de résoudre une plainte d'employé est de la garder interne. Les salariés s'adressent souvent à l'extérieur de l'entreprise lorsqu'ils ont l'impression que celle-ci ignore leur plainte.
Analyser. Utilisez des mesures statistiques pour analyser vos décisions d'embauche afin de vous assurer que vos pratiques n'ont pas ou n'auront pas d'impact discriminatoire sur un groupe protégé lorsqu'elles sont considérées dans leur ensemble, et pour identifier si une étape particulière de votre processus de sélection est à l'origine du problème.
Documenter. N'oubliez jamais de documenter, documenter, documenter et de conserver tous les documents pertinents pendant la période prescrite. En règle générale, les candidatures et les documents connexes doivent être conservés pendant deux ans après que la décision d'embauche a été prise ; toutefois, cette période peut être prolongée dans certaines circonstances, telles qu'une enquête de l'EEOC ou un contrôle de conformité effectué par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) si votre entreprise est un contractant fédéral.
Il s'agit là de bonnes pratiques commerciales qui contribueront à la réussite de votre entreprise.
Pour plus d'informations, veuillez contacter un expert en diversité de Berkshire Associates au 800.882.8904 ou par courriel à [email protected].
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
