L'OFCCP, qui n'est que depuis peu sous l'administration Obama, évalue-t-elle toute la portée de l'E.O. 11246 ? Nous savons tous que l'E.O. 11246 interdit aux entreprises publiques de pratiquer la discrimination dans les décisions d'emploi sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. Mais dans le passé, l'OFCCP a-t-elle jamais évalué pleinement les décisions en matière d'emploi ayant un impact sur tous les groupes raciaux ?
Les deux premières définitions de l'action positive ci-dessous sont représentatives des nombreuses définitions existantes. À l'exception de la définition de l'OFCCP, toutes traitent spécifiquement de la "réparation des discriminations passées" ou de "l'amélioration des opportunités pour les minorités et les femmes".
af-firm-a-tive ac-tion
The American Heritage® Dictionary : Une politique ou un programme qui cherche à réparer une discrimination passée par des mesures actives pour assurer l'égalité des chances, comme dans l'éducation et l'emploi.
Merriam Webster : un effort actif pour améliorer les opportunités d'emploi ou d'éducation des membres des groupes minoritaires et des femmes ; également: un effort similaire pour promouvoir les droits ou le progrès d'autres personnes désavantagées.
OFCCP : Actions, politiques et procédures qu'un entrepreneur s'engage à mettre en œuvre pour assurer l'égalité des chances en matière d'emploi. L'obligation d'action positive implique (1) des efforts approfondis et systématiques pour empêcher la discrimination de se produire ou pour la détecter et l'éliminer aussi rapidement que possible, et (2) des mesures de recrutement et de sensibilisation.
Depuis plus de 25 ans que je travaille dans le domaine de l'action positive, l'OFCCP a suivi la pratique courante consistant à interpréter le décret comme s'appliquant aux minorités et aux femmes et non aux non-minorités (Caucasiens) ou aux hommes. Étant donné que les programmes d'action positive sont destinés à remédier aux discriminations passées, ils n'ont jamais été appliqués aux groupes pour lesquels la discrimination n'a pas eu d'impact traditionnel.
Cette façon conventionnelle d'interpréter l'action positive a permis aux entrepreneurs publics d'élaborer facilement des programmes et des plans et d'en évaluer le succès. Lorsque nous élaborons un plan d'action positive et effectuons des analyses complémentaires pour nos clients, il est assez simple d'en présenter les résultats à l'équipe de direction. En effet, nous avons toujours abordé des questions telles que la sous-représentation ou l'impact négatif sur un groupe protégé particulier. Lors de l'évaluation du flux de candidats et de l'activité de recrutement, nous pouvions facilement déterminer si les minorités ou les femmes étaient affectées par la décision de recrutement et, par conséquent, identifier les candidats non minoritaires et/ou masculins qui étaient à l'origine de la responsabilité potentielle.
Plus récemment, l'administration Obama a chargé les agences gouvernementales de mettre fin à la discrimination et à l'inégalité salariale pour tous les individus, indépendamment de leur race et de leur sexe. C'est en soi une bonne chose, mais cela ne rend-il pas la mise en œuvre des programmes d'action positive confuse ? Soyons réalistes, tout le monde peut être victime de discrimination et c'est pourquoi il existe le titre VII, la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, la loi sur les Américains handicapés et une myriade d'autres lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi. Mais quelle est la place de tout cela dans le cadre de l'action positive ?
Imaginons une analyse des résultats d'un plan d'action positive typique...
Au sein de l'effectif de PDQ, Inc. (et du PAA), la représentation des minorités de 20,4 % dans le groupe d'emploi des professionnels est inférieure à la disponibilité de 17,0 % et, par conséquent, un objectif annuel de placement a été fixé. (Graphique 1) Au cours de l'année visée par l'objectif, PDQ avait deux postes ouverts dans ce groupe d'emploi pour lesquels il y avait cinq candidats - deux non-minorités et trois minorités. (Graphique 2) En sélectionnant les candidats les plus qualifiés et en essayant en même temps d'équilibrer la main-d'œuvre, PDQ a pourvu les deux postes avec des candidats issus des minorités. Cette décision a eu un impact négatif statistiquement significatif sur les candidats non minoritaires. (Graphique 3)
Il est donc temps d'examiner les résultats de votre PAA et des analyses qui l'accompagnent avec votre équipe de direction. Ils s'attendent à savoir s'il y a des secteurs de l'organisation où des objectifs ont été fixés pour placer des titulaires issus des minorités et/ou des femmes. Ils peuvent également s'attendre à apprendre si l'entreprise présente des zones de vulnérabilité potentielles liées à ses processus d'embauche, de promotion et de licenciement, ainsi qu'à ses pratiques en matière de rémunération.
Vous êtes sur le point de délivrer un message contradictoire que l'équipe de direction aura du mal à assimiler. La bonne nouvelle est que PDQ, Inc. a atteint son objectif de placement des minorités dans le groupe d'emploi des professionnels en plaçant deux titulaires issus des minorités. La mauvaise nouvelle est qu'en atteignant son objectif, PDQ Inc. a également créé une responsabilité potentielle en n'embauchant aucun des trois candidats non minoritaires de ce groupe d'emplois.
Comme vous savez que sous l'administration actuelle, il est probable qu'un impact négatif statistiquement significatif puisse entraîner un examen plus approfondi de la part de l'OFCCP lors d'une évaluation de conformité, la mauvaise nouvelle est plus importante pour PDQ, Inc. que la bonne.
Selon le manuel de conformité de l'OFCCP : Les objectifs ne sont pas des quotas : Le 41 CFR 60-2.12(e) indique que les objectifs ". ne peuvent pas être des quotas rigides et inflexibles qui doivent être atteints, mais doivent être des objectifs raisonnablement atteignables en appliquant tous les efforts de bonne foi pour faire fonctionner tous les aspects de l'ensemble du programme d'action positive". Cela signifie qu'il n'y a pas de responsabilité financière si les objectifs ne sont pas atteints. Cependant, la responsabilité financière pourrait être associée à des décisions non étayées et potentiellement biaisées en matière de personnel.
Vos managers sont en train de penser ou d'exprimer l'une des pensées suivantes :
- "Vous êtes damnés si vous le faites et damnés si vous ne le faites pas"
- "On ne peut pas gagner en perdant"
- "hein ?"
C'est là que le bât blesse -
Comment réaliser un objectif/effort d'action positive tout en créant un problème dans un autre domaine ? Pendant la majeure partie de ma carrière, j'ai vu des responsables de la conformité (RC) effectuer des évaluations de conformité à la pièce, c'est-à-dire qu'ils passaient en revue la soumission d'audit documentaire et cochaient les cases du rapport standard d'examen de la conformité (SCRR). Cela signifiait essentiellement que l'agent de conformité examinait chaque domaine de conformité (objectifs, impact négatif, efforts de bonne foi) dans le vide. Récemment, j'ai été témoin d'une approche plus mixte de l'audit, dans laquelle l'OC a intégré les différentes parties de son évaluation afin de mieux évaluer les efforts globaux du contractant. Ce n'est que lorsque cette approche globale de l'audit est mise en œuvre que le contractant a la possibilité d'expliquer pourquoi l'impact négatif s'est produit dans ce groupe d'emploi de professionnels dans l'exemple ci-dessus. Toutefois, cette explication, sans documentation écrite à l'appui de la décision d'embauche fondée sur des motifs non discriminatoires (expérience, formation, certifications, etc.), ne mettra pas fin à l'enquête de l'OFCCP.
Pour se préparer à un audit, il peut être utile d'effectuer une comparaison côte à côte de vos objectifs annuels de placement et des résultats de vos analyses de ratio d'impact par groupe d'emplois. Cela vous aidera à identifier les groupes dans lesquels ces anomalies existent. En outre, cet exercice vous aidera à préparer une justification de l'impact négatif en cas de questions de l'OFCCP.
En définitive, le point de vue de l'OFCCP sur l'action positive n'a peut-être pas changé dans les textes, mais il a définitivement changé dans la pratique. Cela signifie que le responsable de la mise en œuvre du plan d'action positive doit s'assurer qu'il évalue la manière dont chaque décision et pratique en matière de personnel, y compris les pratiques salariales, affecte tous les groupes, quel que soit leur statut protégé.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
