Alors que les RH s'adaptent aux changements radicaux de notre façon de travailler, les structures et les technologies qui les sous-tendent doivent également évoluer.
Les RH sont déjà passées du département "Personnel" des années 1980 aux "Ressources humaines" du début des années 2000, mais nous constatons de plus en plus une évolution vers le département "Personnes".
Le département "People" se concentre non seulement sur l'engagement des employés, mais aussi sur l'expérience des employés : il considère l'engagement comme la réponse nécessairement nécessaire à une bonne expérience des employés.
Les employés s'attendent de plus en plus à ce que le coaching fasse partie de l'évaluation de leurs performances et à ce que les avantages sociaux répondent à leurs besoins ou intérêts spécifiques. La main-d'œuvre évolue, mais il n'y a pas qu'une seule solution qui convienne à tous.
Plutôt que de se concentrer entièrement sur les politiques de détail qui changent avec les nouvelles réglementations, internes et externes, les RH doivent jeter les bases d'une approche agile du changement.
L'agilité des RH peut répondre aux besoins de demain
L'agilité permet de prendre des décisions en un clin d'œil et d'exploiter les données qui devraient éclairer les "décisions fondées sur les données" ; l'agilité permet également de répondre au "retour d'information continu" dont les employés ont désormais besoin, et l'agilité permet de ne pas se contenter de suivre la courbe, mais de la déterminer.
Mais pour l'heure, avant que les équipes RH ne se lancent dans la mise en œuvre de la dernière tendance, elles doivent déterminer comment s'assurer que les processus et les technologies qu'elles utilisent les soutiennent au mieux, eux et leurs ambitions.
Lorsque les RH cèdent aux TI, l'innovation dans les RH en pâtit
Il n'est pas rare que les RH cèdent dans les luttes de pouvoir entre leur département et les TI. Une enquête récente de la Society for Human Resource Management a montré que les départements des ressources humaines ont le plus de mal à mettre en œuvre leurs stratégies en raison de contraintes telles que "le temps, le personnel, la technologie et les finances".
Bien qu'il y ait un déluge de nouvelles méthodes éprouvées pour améliorer le moral des employés, créer un meilleur environnement de travail et augmenter la productivité, les professionnels des ressources humaines ne sont pas en mesure de mettre en œuvre ces stratégies de manière satisfaisante. Si les professionnels des ressources humaines ne maîtrisent pas leurs ressources et les technologies appropriées, la mise en œuvre de ces stratégies risque d'être négligée, car ils s'efforcent de maintenir le cours normal des affaires.
Une façon d'intégrer l'innovation dans l'ADN des RH ? Donner à votre équipe le pouvoir d'apporter ses propres changements aux technologies et aux programmes qu'elle gère. 86% des responsables RH ont identifié des lacunes en matière de connaissances qui devront être comblées dans les années à venir, notamment un besoin accru d'employés férus de technologie qui n'ont pas peur de s'introduire dans les systèmes qu'ils utilisent et de les modifier lorsque l'occasion se présente.
Fournir aux RH les outils de codage et de non-codage dont elles ont besoin
Les compétences et les connaissances numériques ne feront que gagner en importance. Pourtant, la réponse n'est pas de faire de tous les employés des RH des codeurs ou des professionnels de l'informatique : l'objectif est de faire du département des RH un lieu où toute personne L'objectif est de faire du département des ressources humaines un lieu où toute personne ayant un sens aigu du flux des ressources humaines peut identifier les changements qui optimisent leur processus. Et où la technologie est suffisamment simple pour que ces changements puissent être mis en œuvre sans l'aide de l'informatique.
Imaginez que vous vous rendiez compte que votre processus d'intégration des employés était redondant, car il posait deux fois la même question au nouvel employé. Imaginez ensuite que vous puissiez facilement le supprimer ou le reconfigurer sans avoir à attendre des semaines pour que votre demande de correction par le service informatique soit satisfaite. Et mieux encore, imaginez un tableau de bord qui fournit des analyses sur vos processus, et qui vous permet de reconfigurer ou d'adapter les processus sur la base des résultats analytiques.
C'est ainsi que la technologie peut apporter de l'agilité aux RH, plutôt que de contraindre des processus qui doivent être plus réactifs et plus flexibles en ces temps troublés et complexes. En recourant aux bonnes solutions "low-code" ou "no-code", construites autour de la facilité d'utilisation et d'interfaces intuitives de type "glisser-déposer", les professionnels des ressources humaines peuvent acquérir exactement l'agilité dont ils ont besoin aujourd'hui plus que jamais.
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