Plusieurs facteurs expliquent ces prévisions en matière de chômage, notamment le resserrement du marché du travail américain, le manque de main-d'œuvre, la baisse prévue du taux d'activité et le vieillissement de la population active. De plus, la récession devrait être de courte durée et la demande de main-d'œuvre pourrait repartir à la hausse au second semestre 2023. Une fois que l'économie américaine aura renoué avec la croissance, de graves pénuries de main-d'œuvre pourraient rapidement réapparaître. Voici cinq tendances importantes que les professionnels du recrutement devraient garder à l'esprit au cours de l'année.
1. L'émergence de l'image de marque de l'employeur
Selon Talent Lyft, la marque employeur correspond à la réputation et à la popularité d'une entreprise du point de vue d'un employé potentiel et décrit les valeurs de l'entreprise. La marque employeur ne s'adresse pas seulement aux employés potentiels, mais aussi aux employés actuels.
Une image de marque forte de l'employeur se traduit par des talents de meilleure qualité, des employés plus satisfaits et une plus grande fidélisation du personnel. En effet, 83 % des employeurs affirment que l'image de marque de l'employeur joue un rôle important dans leur capacité à recruter des talents et peut contribuer positivement à l'expérience des candidats lors des entretiens. En matière de fidélisation, 83 % des employés déclarent qu'ils quitteraient leur poste actuel s'ils recevaient une offre d'une entreprise jouissant d'une meilleure réputation.
C'est là que le marketing de recrutement joue un rôle clé, c'est-à-dire l'application de tactiques marketing pour mettre en avant votre marque employeur sur des supports tels que votre site carrière, vos campagnes par e-mail, les réseaux sociaux et tout autre canal permettant d'accroître la notoriété de votre marque.
2. Recrutement basé sur les données
Les organisations de gestion des talents qui ne tireront pas parti de la puissance des données en 2023 (et au-delà) continueront à rencontrer des difficultés pour trouver des talents, accompagner les demandeurs d'emploi et recruter les meilleurs candidats de manière efficace et prévisible.
Grâce aux quantités massives de données auxquelles les entreprises ont désormais accès, les recruteurs et les équipes chargées du recrutement n'ont plus besoin de deviner si leurs méthodes de recrutement sont efficaces ou non. Ils peuvent désormais utiliser des logiciels et des outils d'analyse pour éclairer leurs décisions en matière de recrutement et créer des plans de recrutement fonctionnels. Le recrutement basé sur les données permet également aux entreprises d'identifier les canaux de recrutement qui attirent les candidats les plus qualifiés, de déterminer les étapes les plus efficaces du processus de recrutement et d'apporter les ajustements nécessaires au processus de recrutement qui pourrait présenter des lacunes.
3. S'appuyer sur le recrutement basé sur l'IA
L'automatisation du recrutement contribue à améliorer le processus de bout en bout. Elle simplifie et uniformise le recrutement, améliore la productivité de l'équipe RH et permet de gagner du temps en éliminant les processus manuels et en optimisant la collecte de données. De plus, elle permet d'identifier plus rapidement les candidats les plus qualifiés.
Par exemple, l'outil de recrutement basé sur l'IA de Circa puise dans une base de données de 169 millions de candidats pour vous fournir instantanément 300 candidats classés en fonction de l'adéquation de leurs compétences avec vos exigences professionnelles. Notre outil Diversity Sourcing, optimisé par ThisWay Global, vous permet de recruter de manière authentique, d'éliminer les préjugés dans les descriptions de poste et d'élargir votre champ de recrutement.
4. L'essor du recruteur proactif
Le recrutement proactif consiste à rechercher et à attirer des candidats qualifiés avant que les besoins en matière d'embauche ne deviennent critiques. Cela implique d'utiliser divers canaux, tels que les sites d'emploi, les salons de l'emploi, les organisations communautaires locales, les universités et les collèges, afin de toucher un large éventail de candidats. Cela permet aux entreprises d'établir des relations et de susciter l'intérêt pour les opportunités d'emploi avant même que les postes ne soient disponibles.
Après avoir élargi les possibilités de contact avec les candidats, quelques étapes clés du processus de recrutement proactif consistent à créer un profil de candidat idéal, à interagir de manière personnalisée avec vos candidats idéaux, à entretenir le dialogue avec les candidats potentiels en restant en contact avec eux et à les tenir informés du processus de recrutement. Lorsque le moment sera venu de convertir, le processus sera déjà bien engagé grâce au recrutement proactif.
5. Une stratégie DEI développée
Bien avant de postuler ou d'entrer en contact avec une entreprise, les demandeurs d'emploi s'informent sur l'inclusivité et la diversité (ou l'absence de celles-ci) de l'organisation. La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ont pris de l'importance non seulement pour les demandeurs d'emploi, mais aussi pour la satisfaction et la fidélisation des employés.
La définition de la DEI a également considérablement évolué. Par exemple, les employeurs et les équipes de recrutement doivent aller au-delà de la race et du genre dans leurs initiatives DEI. D'autres formes de diversité incluent la culture, l'âge, le handicap, l'identité sexuelle, etc. Dans cette optique, les employeurs doivent s'assurer que chaque étape du cycle de vie des employés (offres d'emploi, sourcing, recrutement, intégration, etc.) est axée sur les qualifications et les compétences des candidats plutôt que sur les aspects liés à leur identité.
Il est important de vous assurer que vous élargissez votre champ d'action par différents moyens, notamment en tirant parti des agences publiques pour l'emploi (telles que les représentants locaux pour l'emploi des anciens combattants (LVER), le programme d'aide aux anciens combattants handicapés (DVOP), la division de la réadaptation professionnelle (DVR), les centres de carrière à guichet unique, les banques d'emplois publiques), les organisations communautaires et divers collèges et universités.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
