Perspectives sur le recrutement et la fidélisation des vétérans

Alors que de plus en plus d'entreprises élargissent leurs effectifs pour combler les lacunes en matière de compétences dans des emplois très demandés, il existe une nouvelle opportunité d'augmenter l'embauche de vétérans. Pour exploiter ce vivier de talents hautement qualifiés, les entreprises ont besoin d'une stratégie de sensibilisation ciblée afin d'attirer des vétérans qualifiés qui possèdent de précieuses compétences en matière de leadership et de travail d'équipe. En outre, de nombreux vétérans qui passent de l'armée à une carrière civile ont suivi une formation avancée en logistique, sont au fait des technologies les plus récentes et peuvent prétendre à des habilitations de sécurité que de nombreux entrepreneurs fédéraux apprécient chez leurs candidats à l'emploi. Le recrutement ciblé exige toutefois plus d'initiative que l'expression d'une bonne volonté ou la description d'une entreprise "accueillante pour les vétérans". Les vétérans ont des avis différents sur la sincérité de cette déclaration. Il est donc essentiel que les entreprises et les responsables du recrutement démontrent qu'ils comprennent les défis et les complexités qu'implique la transition du service militaire au marché du travail civil. La transition comporte des défis et des opportunités tant pour les employeurs que pour les vétérans.

Comprendre le changement culturel

Il est important de savoir que de nombreux vétérans apprennent encore à se "déprogrammer" d'un environnement militaire aux règles et procédures strictes à un monde civil où les attentes sont moins clairement définies et parfois incohérentes. Les vétérans ne sont pas des travailleurs "prêts à l'emploi" et, par conséquent, les personnes qui mènent les entretiens et les responsables du recrutement doivent s'engager dans des discussions plus approfondies pour explorer la manière dont les professions et les expériences militaires des candidats s'appliquent aux postes qu'ils cherchent à pourvoir. En outre, en raison du rythme différent et des attentes de l'emploi civil, il est également important de préparer les vétérans aux différences culturelles, telles que les styles de communication avec les gestionnaires et les collègues ou la rapidité avec laquelle les tâches doivent être accomplies. Les anciens combattants qui ont participé à des groupes de discussion organisés par l'université Cornell avec le soutien de la Fondation Bob Woodruff ont indiqué que leur mode de pensée axé sur la mission et l'urgence avec laquelle ils devaient "faire le travail" étaient souvent en contradiction avec les attentes et le rythme de leur emploi civil.

Facteurs susceptibles d'influer sur le recrutement et l'embauche

Le recrutement des anciens combattants est souvent difficile en raison de la multitude de sources et de systèmes qui servent les anciens combattants en transition. En outre, la plupart des vétérans ont des difficultés à faire valoir leurs compétences et à vendre leur image de marque aux employeurs. Les systèmes de suivi des candidats (ATS) et l'incohérence des protocoles d'embauche des entreprises peuvent également les désavantager, car ces processus sont très différents de l'embauche en uniforme du gouvernement fédéral. De nombreux anciens combattants estiment qu'ils sont mal préparés à la recherche d'un emploi civil, car ils n'ont pas l'expérience de la recherche et de la candidature à un emploi, et que les points de libération de l'armée (par exemple, TAP et GPS) ont été inefficaces. Les vétérans ont exprimé le besoin d'une plus grande participation des employeurs du secteur privé dans les cours de transition et ont également recommandé d'incorporer dans le programme des stratégies d'adaptation à la culture du milieu de travail civil et des conseils sur la façon de s'épanouir et de progresser dans cet environnement. Enfin, ils ont également suggéré de préparer une stratégie de sortie pour quitter l'armée au moins six mois à un an avant la transition.

Certaines entreprises ne considèrent pas le service militaire comme un atout professionnel. D'autres estiment qu'il est difficile de combler une éventuelle lacune ou pénurie de "hard skills", en particulier en ce qui concerne les technologies de l'information et la maîtrise des ordinateurs. Certains responsables pensent que si un ancien combattant n'a pas de spécialité dans un métier (mécanicien, charpentier, etc.), il est fortement désavantagé dans sa transition vers le monde du travail. Même avec des traducteurs de compétences, les gestionnaires et les recruteurs ont souvent du mal à comprendre ce que les vétérans ont fait dans l'armée et comment ces compétences et expériences correspondent aux exigences des emplois disponibles. Les employeurs doivent être conscients que de nombreuses compétences militaires apparemment sans rapport les unes avec les autres peuvent en fait être facilement transposées dans un environnement professionnel. En outre, même si certains ensembles de compétences ne correspondent pas directement à un emploi, les aptitudes techniques permettront à ces vétérans d'acquérir rapidement les compétences requises. En outre, leurs compétences non techniques exceptionnelles, telles que l'adaptabilité, la fiabilité et la discipline, s'avèrent souvent inestimables.

...vous ne pouvez pas les trouver et vous ne pouvez pas les voler, parce qu'ils ne sont pas là ; vous devez donc les cultiver.

Le système de développement de la main-d'œuvre et le Work Innovations and Opportunity Act (WIOA) peuvent fournir un financement par le biais de programmes d'apprentissage - à la fois des apprentissages enregistrés et des apprentissages conjoints (employeurs et syndicats) - en tant que solution d'emploi et de formation pour améliorer les compétences des anciens combattants demandeurs d'emploi. Les vétérans sont prioritaires dans l'utilisation des services de développement de la main-d'œuvre et peuvent utiliser leur GI Bill post-9/11 pendant leur formation en apprentissage. Un excellent modèle d'apprentissage est celui de Fives Machining Systems, une entreprise mondiale de machines-outils spécialisée dans la coupe des métaux, les machines-outils et les systèmes composites. Fives a réussi à trouver des vétérans compétents grâce à un partenariat avec le développement de la main-d'œuvre, le Gateway Community and Technical College et des agences communautaires afin de combler les lacunes croissantes en matière de compétences. William Weier, directeur des ressources humaines chez Fives, connaît de première main la grave pénurie de candidats dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM) et a réalisé que "vous ne pouvez pas les trouver et vous ne pouvez pas les voler, parce qu'ils ne sont pas là ; vous devez donc les faire grandir". Fives a constaté que l'embauche de vétérans militaires dans le cadre de son programme d'apprentissage est un excellent moyen de transférer les connaissances de sa main-d'œuvre chevronnée à de nouveaux employés qui peuvent servir adéquatement les clients actuels et futurs. Reconnue pour ces initiatives, l'entreprise a participé au sommet "Upskills" de la Maison Blanche afin de partager des informations sur la manière dont elle forme les travailleurs pour qu'ils gagnent de l'argent tout en apprenant et qu'ils se préparent à accéder à des emplois mieux rémunérés.

Chaque État dispose d'un Office of Apprenticeship (OA) du ministère fédéral du travail ou d'une State Apprenticeship Agency (SAA). Une autre stratégie pour tirer parti de ces talents potentiels consiste à travailler avec les services d'aide aux carrières des vétérans dans les collèges et les universités. Les entreprises peuvent également faire appel à Student Veterans of America, qui soutient un réseau de plus de 1 300 écoles et de plus de 500 000 étudiants vétérans.

Autres bonnes pratiques en matière de recrutement

Engagement et rétention

On oublie souvent que le service est le principe fondamental des anciens combattants qui ont servi leur pays dans les forces armées. Les anciens combattants passent la majeure partie de leur carrière militaire à aider et à soutenir les autres dans le cadre de missions. Réfléchissez à la manière dont votre entreprise peut acquérir des talents supplémentaires et fournir à un vétéran une nouvelle mission à servir en travaillant pour votre entreprise.

Ressources complémentaires

Vous trouverez ci-dessous des ressources supplémentaires qui peuvent aider les employeurs à embaucher et à conserver les anciens combattants.

Les pratiques exemplaires en matière d'emploi des vétérans : Tools for Engaging Talent contient des ressources pour les cadres, les professionnels des ressources humaines, les vétérans et les collègues de travail afin de promouvoir l'embauche des vétérans.

La feuille de route Hiring Our Heroes Roadmap for Employers de la U.S. Chamber of Commerce Foundation propose des articles et des outils sur les meilleures pratiques.

La boîte à outils pour les vétérans du Northeast ADA Center propose des stratégies et des pratiques d'inclusion pour les vétérans handicapés dans le domaine de l'emploi.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.