Erinnern Sie sich daran, wie Sie sich im Jahr 2020 durch die Einreichung der Entgeltdaten der EEO-1-Komponente 2 für 2017 und 2018 quälten?
Einige Monate nach der Schließung des Upload-Portals für Komponente 2 bat die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) die National Academy of Sciences (NAS) zu prüfen, wie die von den Arbeitgebern zur Verfügung gestellten Daten verwendet werden können, und Empfehlungen zur Verbesserung der künftigen Datenerfassung abzugeben. Die NAS organisierte eine Arbeitsgruppe mit dem vielsagenden Namen "Panel to Evaluate the Quality of Compensation Data Collected from U.S. Employers by the Equal Employment Opportunity Commission through the EEO-1 Form" (Panel 2020), um diese Aufgabe zu erfüllen.
Man sollte meinen, dass die EEOC einen Plan für die Verwendung der Daten der Komponente 2 ausgearbeitet hätte, bevor sie diese anforderte. Dies ist nur ein Beispiel für die lange, seltsame Reise, die diese Sammlung darstellt.
Dieser Blog fasst zusammen, wie wir hierher gekommen sind. In einem der nächsten Blogs werden wir uns mit den Vorschlägen befassen, die die Arbeitgebervertreter dem 2020-Panel zur Zukunft der Lohndatenberichterstattung unterbreiten.
Woher kommt die EEO-1 Komponente 2?
Das Gremium 2020 ist nicht das erste Mal, dass die NAS die Lohnberichterstattung für die EEOC überprüft hat. In einem Bericht aus dem Jahr 2012 empfahl die NAS, die Dinge einfach zu halten, indem detaillierte Angaben zum Lohnsatz (im Wesentlichen der Stundenlohn) erhoben werden. Das Gremium empfahl der EEOC, eine "Pilotstudie" durchzuführen, um festzustellen, wie schwierig es für Arbeitgeber ist, Lohndaten zusammenzustellen, und wie nützlich die Daten bei der Ermittlung von Arbeitgebern mit diskriminierenden Lohnpraktiken wären.
Im Jahr 2016 widersprach jedoch ein von der EEOC in Auftrag gegebener Folgebericht, der "SAGE-Bericht", den Empfehlungen der NAS-Studie von 2012. In dem Bericht, aus dem die Komponente 2 hervorging, wurde empfohlen, das W-2-Einkommen und die geleisteten Arbeitsstunden der Arbeitnehmer nach Gehaltsgruppen und EEO-1-Berufskategorien zu melden. Die Gruppe verwendete "simulierte" Daten (es gab keine Überprüfung der tatsächlichen Daten). Der SAGE-Bericht kam zu dem Schluss, dass die Zusammenführung von demografischen, Entgelt- und Arbeitszeitdaten aus mehreren HR-Systemen ein einmaliger Programmieraufwand wäre und dass die vorgeschlagene Berichterstattung für die Arbeitgeber eine "minimale" Belastung darstellen würde. Die Arbeitgeber waren damit nicht einverstanden, aber das Office of Program Management (OPM) genehmigte Komponente 2 im Jahr 2016.
Im Jahr 2017 machte das OPM einen Rückzieher und stoppte die Komponente 2 mit der Begründung, dass mehr Zeit benötigt werde, um Bedenken hinsichtlich der Schwierigkeit der Erstellung des Berichts und der Nützlichkeit der Daten auszuräumen. Der "Aufschub" der Meldepflicht endete 2019, als das National Women's Law Center das OPM erfolgreich vor einem Bundesgericht verklagte. (In der Klage wurde behauptet, das OPM sei nicht befugt, die Umsetzung einer genehmigten Verordnung zu verzögern.) Das Gericht wies der EEOC einen beschleunigten Zeitplan für die Erhebung der Gehaltsdaten für 2017 und 2018 an. Die EEOC bemühte sich heldenhaft, das Meldeportal zu eröffnen, zu pflegen und zu verbessern, aber wie bei einem Programm, das praktisch über Nacht in Betrieb genommen wurde, zu erwarten war, war der Meldeprozess für alle Beteiligten schwierig.
Was kommt als Nächstes?
In unserem Folgeblog werden wir darauf eingehen, was die Arbeitgebervertreter dem Gremium 2020 für die Zukunft der Lohndatenberichterstattung empfehlen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
