Depuis plusieurs années, le harcèlement (en particulier le harcèlement sexuel) est la forme de discrimination qui fait la une des journaux et qui fait l'objet d'une attention particulière de la part des législateurs par le biais de mandats de formation. Cependant, les employeurs continuent à prendre des décisions d'emploi inappropriées sur la base de la race, du sexe, de la religion et d'autres classes protégées. Les employeurs doivent redoubler d'efforts pour prévenir la discrimination en matière d'emploi au sein de leur organisation. Une solution importante consiste à mettre en place une formation pour tous les employés qui explique ce qu'est la discrimination, pourquoi elle est illégale et ce que l'organisation fait pour aider les employés et les candidats qui parlent de leurs problèmes.
Les données relatives aux plaintes déposées auprès de l'EEOC montrent qu'un grand nombre d'employés se plaignent de discrimination
While US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) data reveals 26,221 charges of harassment in fiscal 2019, there were a shocking 72,675 charges of employment discrimination not related to harassment in that same time. Taking a larger sample size, the EEOC charge statistics show that over 950,000 charges of employment discrimination were filed between fiscal 2010 and 2019. Contrasted with the 250,976 charges of harassment during that same ten-year period, we see that the employment discrimination problem is far greater than many employers, managers and executives are aware.
EEOC settlement efforts recovered for plaintiffs over $346 million (along with another $39 million in recovery at trials the agency prosecuted) in fiscal 2019. As the EEOC reminds visitors to its website, the foregoing charge numbers and recovery values do not include charges of discrimination filed with state fair employment agenices, and these dollar values do not include cases resolved through private litigation. Accordingly, both the number of total discrimination cases and the amount paid by businesses to resolve these cases likely are far higher than EEOC-handled cases.
Éléments à prendre en compte dans la formation sur la discrimination
Si votre organisation reconnaît que chaque entreprise est susceptible de faire l'objet d'une plainte pour discrimination, vous êtes sur la bonne voie. Mieux encore, si vous comprenez la nécessité de sensibiliser votre personnel à ce problème important, vous avez une longueur d'avance. Néanmoins, il est important de tenir compte des facteurs clés à prendre en considération pour déterminer ce que vos employés doivent savoir dans le cadre d'une formation à la discrimination en matière d'emploi. Il ne suffit pas de dire aux employés que votre organisation a une politique contre la discrimination et qu'elle ne s'engagera pas dans une telle pratique. Ce message, bien qu'il soit un élément nécessaire de l'éthique de votre entreprise, n'aide pas les employés et les cadres à comprendre ce qu'est la discrimination et comment la prévenir.
Lors de la formation des employés à la prévention de la discrimination, il est tout d'abord important de leur faire comprendre ce qu'est la discrimination (et ce qu'elle n'est pas). Par exemple, ce serait un échec de formation que d'adopter une approche légaliste de la définition et de l'application de la discrimination en utilisant les différentes lois et affaires qui constituent le cadre analytique complexe. S'il est important de fournir des définitions et des comportements protégés, il est essentiel de le faire d'une manière compréhensible et empathique. En utilisant les principes fondamentaux de l'équité et des scénarios réalistes, l'établissement d'un niveau de confort et de réalité avec les apprenants les aide à comprendre le sujet.
Une fois que les employés ont compris ce qu'est la discrimination et quelles sont les conséquences pour les employeurs qui la laissent perdurer, les apprenants doivent comprendre leurs droits et responsabilités en matière de prévention de la discrimination dans l'emploi. Ceci est vrai que l'apprenant soit un manager ou un employé non superviseur, car tout le monde a la responsabilité de prévenir la discrimination.
Les situations dans lesquelles un comportement discriminatoire peut se produire sont tout aussi importantes pour les droits et les responsabilités des travailleurs. Il ne suffit pas de décrire ce qu'est la discrimination. Au contraire, les salariés doivent être confrontés à des situations difficiles pour comprendre comment les pratiques déloyales en matière d'emploi peuvent affecter leur environnement de travail et leur carrière si l'on laisse perdurer une culture de la discrimination. Par exemple, de nombreux salariés ignorent que certains examens préalables à l'embauche (tels que les tests et les entretiens) peuvent avoir un impact discriminatoire sur les membres de certains groupes protégés. Même si la pratique n'a pas eu d'impact direct sur eux, les personnes qui créent et utilisent ces types de tests doivent s'assurer que les questions posées sont équitables pour tous les groupes d'employés. Lorsque tous les employés comprennent l'impact de la discrimination sur les autres, chacun peut fournir des informations en retour afin de s'assurer que tout ce qui peut être considéré comme discriminatoire cesse immédiatement.
La description des politiques de l'organisation en matière de signalement et d'enquête est essentielle à la réussite de tout programme de formation. Même les employés ne faisant pas partie de l'encadrement doivent connaître les mesures que les responsables prendront pour prévenir la discrimination et pour enquêter et traiter une plainte lorsqu'elle survient. Tous les employés doivent connaître les mesures qu'ils peuvent prendre pour faire part de leurs préoccupations. Enfin, tout cours sur la discrimination doit aborder la question des représailles et expliquer pourquoi cette forme de comportement discriminatoire ne doit jamais être tolérée. Cela permet aux employés de ne pas hésiter à soulever des problèmes et de comprendre qu'ils ne subiront pas de conséquences négatives s'ils portent une plainte à l'attention de l'organisation.
La nécessité d'une formation globale de la main-d'œuvre
Rien ne devrait empêcher une organisation de former ses employés aux principes fondamentaux du traitement équitable de tous les groupes de personnes lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière d'emploi. Le cours de Syntrio sur la discrimination à l'échelle mondiale s'adresse aux employés situés dans n'importe quelle juridiction à travers le monde. Sans aborder les lois et les concepts américains, la formation mondiale devrait se concentrer sur les raisons pour lesquelles l'équité devrait être un pilier de la culture organisationnelle. Comme le cours américain, le cours de Syntrio sur la discrimination dans le monde met l'accent sur le traitement équitable et sur la responsabilité de l'organisation de maintenir une culture exempte de préjugés dans la prise de décision.
Étant donné que la discrimination en matière d'emploi est une pratique si coûteuse et si perturbatrice pour la culture d'une organisation, il est impératif que les dirigeants prennent les mesures nécessaires pour réduire le risque d'un incident. En formant le personnel aux concepts de la discrimination dans l'emploi, les cadres et les employés seront mieux préparés à reconnaître les pratiques discriminatoires et à les éradiquer du processus décisionnel de l'organisation. Contactez Syntrio pour en savoir plus sur ce risque commercial important et sur la manière dont votre organisation peut prendre des mesures pour l'atténuer.
Note de l'éditeur : cet article a été publié à l'origine sur Syntrio.com. En janvier 2024, Mitratech a acquis Syntrio, un fournisseur de premier plan de formations en matière d'éthique et de conformité, de prévention du harcèlement au travail et de solutions de signalement anonyme par hotline. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de solutions, l'évolution des réglementations en matière de conformité et les meilleures pratiques en matière d'éthique et de gestion des risques.
