Diskriminierung in der Beschäftigung: Ein großes Problem, das einer Ausbildungslösung bedarf

In den letzten Jahren war die Belästigung (insbesondere die sexuelle Belästigung) die Form der Diskriminierung, die für Schlagzeilen sorgte und der der Gesetzgeber durch Schulungsauflagen große Aufmerksamkeit schenkte. Dennoch treffen Arbeitgeber nach wie vor unzulässige Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Ethnie, Geschlecht, Religion und anderen geschützten Gruppen. Arbeitgeber müssen ihre Bemühungen zur Verhinderung von Diskriminierung bei der Beschäftigung innerhalb ihrer Organisation verstärken. Eine wichtige Lösung ist die Durchführung von Schulungen für alle Mitarbeiter, in denen dargelegt wird, was Diskriminierung ist, warum sie illegal ist und was das Unternehmen unternimmt, um Mitarbeitern und Bewerbern zu helfen, die ihre Bedenken äußern.

EEOC-Klagedaten zeigen, dass eine große Zahl von Arbeitnehmern Diskriminierung geltend macht

Während die US-Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) im Geschäftsjahr 2019 26.221 Anzeigen wegen Belästigung verzeichnet wurden, gab es im gleichen Zeitraum erschreckende 72.675 Anzeigen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz, die nicht mit Belästigung in Zusammenhang standen. Bei einer größeren Stichprobe zeigen die Anzeigenstatistiken der EEOC, dass zwischen den Geschäftsjahren 2010 und 2019 über 950.000 Anzeigen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz eingereicht wurden. Im Vergleich zu den 250.976 Anzeigen wegen Belästigung im gleichen Zeitraum von zehn Jahren wird deutlich, dass das Problem der Diskriminierung am Arbeitsplatz weitaus größer ist, als vielen Arbeitgebern, Managern und Führungskräften bewusst ist.

Die EEOC hat im Rahmen von Vergleichsverhandlungen für die Kläger über 346 Millionen Dollar (zusammen mit weiteren 39 Millionen Dollar, die in von der Behörde angestrengten Gerichtsverfahren erstritten wurden). Wie die EEOC die Besucher ihrer Website darauf hinweist, sind die vorstehenden Zahlen zu den Klagen und erstrittenen Beträgen umfassen die bei den staatlichen Behörden für faire Beschäftigung eingereichten Diskriminierungsklagen ein, und diese Dollarbeträge umfassen keine Fälle, die durch private Rechtsstreitigkeiten beigelegt wurden. Dementsprechend sind sowohl die Gesamtzahl der Diskriminierungsfälle als auch die von Unternehmen zur Beilegung dieser Fälle gezahlten Beträge wahrscheinlich weitaus höher als die von der EEOC bearbeiteten Fälle.

Was bei der Ausbildung in Sachen Diskriminierung zu beachten ist

Wenn Ihr Unternehmen erkannt hat, dass jedes Unternehmen das Potenzial für eine Diskriminierungsklage hat, sind Sie auf dem richtigen Weg. Noch besser ist es, wenn Sie die Notwendigkeit erkennen, Ihre Mitarbeiter über dieses bedeutende Problem aufzuklären, dann sind Sie dem Spiel sogar noch weiter voraus. Dennoch ist es wichtig, die Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, wenn Sie bestimmen, was Ihre Mitarbeiter in der Schulung über Diskriminierung am Arbeitsplatz wissen müssen. Es reicht nicht aus, den Mitarbeitern zu sagen, dass Ihr Unternehmen eine Politik gegen Diskriminierung verfolgt und sich nicht an solchen Praktiken beteiligen wird. Diese Botschaft ist zwar ein notwendiger Bestandteil Ihrer Unternehmensethik, hilft Mitarbeitern und Managern aber nicht zu verstehen, was Diskriminierung ist und wie man sie verhindern kann.

Bei der Schulung von Mitarbeitern zum Thema Diskriminierungsprävention ist es zunächst wichtig, dass sie verstehen, was Diskriminierung ist (und was nicht). So wäre es beispielsweise ein Fehler, bei der Schulung einen legalistischen Ansatz zur Definition und Anwendung von Diskriminierung zu wählen, bei dem die verschiedenen Gesetze und Fälle verwendet werden, die den komplizierten analytischen Rahmen bilden. Zwar ist es wichtig, Definitionen und geschützte Verhaltensweisen zu vermitteln, doch ist es von entscheidender Bedeutung, diese Anweisungen auf verständliche und einfühlsame Weise zu geben. Indem man die Grundlagen der Fairness und nachvollziehbare Szenarien verwendet, kann man bei den Lernenden eine Ebene des Komforts und der Realität schaffen, die ihnen hilft, das Thema zu verstehen.

Sobald die Arbeitnehmer wissen, was Diskriminierung ist und welche Konsequenzen Arbeitgeber haben, die sie zulassen, müssen die Lernenden ihre Rechte und Pflichten in Bezug auf die Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz verstehen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Lernenden um eine Führungskraft oder um einen Angestellten handelt, der keine Aufsichtsposition innehat, da jeder die Verantwortung hat, Diskriminierung zu verhindern.

Genauso wichtig wie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sind die Situationen, in denen diskriminierendes Verhalten auftreten kann. Es reicht einfach nicht aus, zu beschreiben, was Diskriminierung ist. Stattdessen müssen die Mitarbeiter mit herausfordernden Situationen konfrontiert werden, um zu verstehen, wie sich unfaire Beschäftigungspraktiken auf ihr Arbeitsumfeld und ihre Karriere auswirken können, wenn eine Kultur der Diskriminierung fortbestehen darf. Viele Mitarbeiter sind sich zum Beispiel nicht bewusst, dass bestimmte Einstellungsuntersuchungen (wie Tests und Vorstellungsgespräche) diskriminierende Auswirkungen auf Angehörige bestimmter geschützter Gruppen haben können. Auch wenn sie nicht direkt betroffen sind, müssen diejenigen, die diese Art von Tests entwickeln und durchführen, sicherstellen, dass die gestellten Fragen für alle Mitarbeitergruppen fair sind. Wenn alle Mitarbeiter verstehen, wie sich Diskriminierung auf andere auswirkt, kann jeder Einzelne ein Feedback geben, das sicherstellt, dass alles, was auch nur ansatzweise diskriminierend ist, sofort eingestellt wird.

Eine Beschreibung der organisatorischen Melde- und Untersuchungsrichtlinien ist für den Erfolg eines jeden Schulungsprogramms entscheidend. Auch Mitarbeiter, die keine Führungskräfte sind, sollten wissen, welche Schritte die Vorgesetzten unternehmen werden, um Diskriminierung zu verhindern und eine Beschwerde zu untersuchen und zu bearbeiten, wenn sie auftritt. Alle Mitarbeiter sollten wissen, welche Schritte sie unternehmen können, um ein Problem zu melden. Schließlich sollte jeder Kurs über Diskriminierung Vergeltungsmaßnahmen ansprechen und erklären, warum diese Form von diskriminierendem Verhalten niemals toleriert werden darf. Dies trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter ihre Bedenken offen äußern können und wissen, dass sie keine negativen Konsequenzen zu befürchten haben, wenn sie eine Beschwerde an das Unternehmen richten.

Die Notwendigkeit einer globalen Ausbildung der Arbeitskräfte

Nichts sollte ein Unternehmen davon abhalten, seine Mitarbeiter über die grundlegenden Prinzipien der fairen Behandlung aller Personengruppen bei Beschäftigungsentscheidungen zu schulen. Der Kurs von Syntrio zum Thema globale Diskriminierung richtet sich an Mitarbeiter, die in einem beliebigen Land rund um den Globus tätig sind. Unabhängig von der Erörterung US-amerikanischer Gesetze und Konzepte sollte sich die globale Schulung darauf konzentrieren, warum Fairness eine Säule der Unternehmenskultur sein sollte. Wie der Kurs in den USA konzentriert sich auch der globale Kurs von Syntrio auf die faire Behandlung und die Verantwortung der Organisation, eine Kultur ohne unzulässige Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung zu pflegen.

Da Diskriminierung im Beschäftigungsbereich eine so kostspielige und die Unternehmenskultur störende Praxis ist, müssen die Führungskräfte unbedingt die notwendigen Schritte unternehmen, um das Risiko eines solchen Vorfalls zu verringern. Durch die Schulung der Belegschaft in den Konzepten der Beschäftigungsdiskriminierung sind Manager und Mitarbeiter besser darauf vorbereitet, diskriminierende Praktiken zu erkennen und sie aus der Entscheidungsfindung des Unternehmens zu verbannen. Wenden Sie sich an Syntrio, um mehr über dieses wichtige Geschäftsrisiko zu erfahren und darüber, wie Ihr Unternehmen Maßnahmen zur Risikominderung ergreifen kann.