Wie kann eine Organisation die Voreingenommenheit von Bewertern verringern? Hier sind drei einfache Schritte.
- Schaffen Sie Bewusstsein.Sprechen Sie mit Ihren Führungskräften und Mitarbeitern über die verschiedenen Arten von Voreingenommenheit bei der Bewertung, damit sie sich ihrer eigenen Voreingenommenheit bewusst werden, wenn sie über die Leistung nachdenken.
- Integrieren Sie spezifische, messbare Kriterien inIhre Leistungsbeurteilungsformulare.
- Messen Sie die Voreingenommenheit und denken Sie dann noch einmal darüber nach.
Schritt 1: BEWUSSTSEIN SCHAFFEN
Welche verschiedenen Arten von Beurteiler-Voreingenommenheit gibt es? Hier sind einige gängige Arten.
- Zentraler Tendenzfehler:Vielleicht haben Sie schon einmal Manager sagen hören: „Ich bewerte niemanden mit ‚Ausgezeichnet‘.“ Ein zentraler Tendenzfehler liegt vor, wenn ein Bewerter dazu neigt, alle Personen in der Mitte einer Skala zu bewerten, beispielsweise mit einer 3 von 5 – der mittleren Bewertung. Der zentrale Tendenzfehler kann unabhängig von individuellen Leistungsunterschieden auftreten und wird manchmal begangen, um Konflikte zu vermeiden.
- Nachsichtigkeit:Manchmal bewertet ein Manager andere Manager besser als andere, oder ein Manager bevorzugt einen bestimmten Mitarbeiter. Nachsichtigkeit bedeutet, dass ein Manager Bewertungen durch zu große Nachsichtigkeit überhöht.
- Halo-/Horn-Effekt:Eine insgesamt positive oder negative Wahrnehmung eines Mitarbeiters kann bei der Bewertung zu einem Halo- oder Horn-Effekt führen. Sie finden, dass der Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich hervorragende Leistungen erbringt? Diese positive Emotion könnte dazu führen, dass er aufgrund dieser Nähe auch in anderen Bereichen hohe Bewertungen erhält. Sie sind von einem Mitarbeiter frustriert? Die negative Assoziation mit einem einzelnen Ereignis könnte zu niedrigeren Gesamtbewertungen führen, unabhängig davon, ob alle Bereiche von diesem Frustrationspunkt betroffen sind oder nicht.
- Aktualitätsverzerrung:Der Aktualitätseffekt ist die Tendenz, eine Bewertung eher von aktuellen Ereignissen dominieren zu lassen, anstatt die Leistung über einen längeren Zeitraum zu betrachten. Wenn ein Mitarbeiter kürzlich Erfolge erzielt hat, neigt der Bewerter möglicherweise dazu, alle Elemente der Beurteilung hoch zu bewerten. Ist kürzlich etwas weniger Erfolgreiches passiert? Dann können die Bewertungen negativ beeinflusst werden.
- Persönliche Vorurteile: Verstehen Sie sich gut mit einem Mitarbeiter? Kommen Sie nicht miteinander klar? Diese persönlichen Vorurteile können die Beurteilung eines Bewerters beeinflussen.
- Voreingenommenheit aufgrund des ersten Eindrucks:Erinnern Sie sich an das erste Mal, als etwas Großartiges mit einem Mitarbeiter passiert ist? Was wäre, wenn das erste Ereignis nicht so positiv gewesen wäre? Die Voreingenommenheit aufgrund des ersten Eindrucks tritt ein, wenn diese Eindrücke haften bleiben, unabhängig von späteren Erfolgen oder Herausforderungen.
- Spillover-Effekt:Die Leistung in der Vergangenheit kann das aktuelle Denken beeinflussen. War der Mitarbeiter in der Vergangenheit hervorragend? Oder eher weniger gut? Der Spillover-Effekt tritt auf, wenn ein Bewerter die Leistung in der Vergangenheit in die aktuelle Beurteilung einfließen lässt.
- Falsche Zuschreibungsneigung:Hat ein Mitarbeiter in letzter Zeit einen großen Erfolg erzielt? Oder einen Misserfolg? Ein Bewerter könnte einer Person einen bestimmten Erfolg zuschreiben oder ihr die Schuld für einen Misserfolg geben. In der Regel sind Erfolg und Misserfolg eine Kombination aus zwei Faktoren: der individuellen Leistung und der Stärke des Systems, in dem eine Person arbeitet. Eine falsche Zuschreibung von Erfolg oder Misserfolg auf individueller Ebene ohne Berücksichtigung der unterstützenden Systeme (also der Faktoren, die außerhalb der Kontrolle der Person liegen) kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter bei der Bewertung überbewertet oder unangemessen „abgewertet” wird.
Schritt 2: ERSTELLEN SIE EIN GUTES BEWERTUNGSFORMULAR
Alle Organisationen wollen faire Beurteilungen. Nachdem Sie also über die Voreingenommenheit von Beurteilern gesprochen und ein Bewusstsein dafür geschaffen haben, ist es an der Zeit, sich Ihr aktuelles Beurteilungsformular anzusehen, um sicherzustellen, dass es für den Erfolg ausgelegt ist.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Bewertungsformular über abgestufte Kompetenzen mit Verhaltensbeschreibungen für jede Stufe verfügt. Es reicht beispielsweise nicht aus, fünf Stufen zu haben, die wie folgt aussehen:
Sie möchten, dass Ihre fünf Stufen (oder wie viele Stufen auch immer) beschreibende, beobachtbare Verhaltensweisen enthalten, die auf jeder Stufe zu finden sind. Dies hilft Managern und Mitarbeitern dabei, eine angemessene Bewertung effektiver auszuwählen. Alle Kompetenzen in der Trakstar-Bibliothek enthalten stufenbezogene Beschreibungen.
Wenn Sie ein bestimmtes Ergebnis erzielen möchten, definieren Sie dieses Ergebnis anhand der S.M.A.R.T.-Kriterien: Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Terminiert. Alle Trakstar-Bereiche können auf Wunsch SMART-Ziele enthalten.
Zuletzt sollten Sie die Begriffe Ihrer Bewertungsskala überprüfen. Ein Kunde von Trakstar stellte fest, dass die Begriffe, die er auf seiner Bewertungsskala verwendete, tatsächlich zu einer Verzerrung der Bewertungen führten. Die mittlere Bewertung für diesen Kunden war „Durchschnittlich“. Niemand möchte durchschnittlich sein. Als der Kunde die Begriffe seiner Bewertungsskala änderte, konnte er mit einer sauberen Weste neu beginnen.
Schritt 3: MESSEN
Es ist nicht einfach, die Voreingenommenheit von Bewertern zu messen... insbesondere bei einer bestimmten Art von Voreingenommenheit. Ihre Bewertungssoftware sollte Ihrem Manager jedoch einige Vergleichsdaten darüber liefern können, wie er tendenziell bewertet – ob hoch, niedrig oder mittelmäßig. Wenn Sie ein Bewusstsein für die verschiedenen Arten von Voreingenommenheit geschaffen und den Managern anhand einiger tatsächlicher Daten gezeigt haben, wie sie tendenziell bewerten, sollten Sie in der Lage sein, die Voreingenommenheit der Bewerter zu verringern und ein gesundes Umfeld für gutes Feedback zu schaffen!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
