Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters hat weitreichende Auswirkungen auf Ihr Unternehmen. Er erfüllt nicht nur eine Reihe individueller Aufgaben, sondern arbeitet auch mit verschiedenen Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zusammen und interagiert mit ihnen.
Ein neuer Mitarbeiter muss in erster Linie seine primären Aufgaben erfüllen, um dem Team und dem Unternehmen dabei zu helfen, seine Ziele zu erreichen. Er muss über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, um seine Arbeit so zu erledigen, dass das Unternehmen weiter vorankommt.
Sie müssen auch ein hervorragendes Mitglied des Teams sein, mit dem sie zusammenarbeiten. Zusätzlich zur Erfüllung der individuellen Aufgaben ihrer Rolle müssen sie mit ihren direkten Kollegen zusammenarbeiten, um größere Projekte abzuschließen.
Jeder, der in Ihr Unternehmen eintritt, muss auch mit anderen Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen gut auskommen. Er muss bereit sein, sich mit anderen Teams zusammenzuschließen, um funktionsübergreifende Projekte erfolgreich abzuschließen. Und natürlich sollte er freundlich sein und eine allgemein positive Ausstrahlung an Ihrem Arbeitsplatz haben. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass ein idealer Kandidat nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, sondern auch kulturell gut zum Unternehmen passt.
Zu guter Letzt sollte die Person, die Sie einstellen möchten, begeistert sein, Teil Ihres Unternehmens zu werden, und den Wunsch haben, sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie sollte sich nicht damit zufrieden geben, Tag für Tag, Jahr für Jahr dasselbe zu tun, sondern einen langfristigen Karriereplan haben. Sie sollte so viel wie möglich über Ihre Geschäftstätigkeit lernen wollen, damit sie neue Ideen einbringen kann, die sowohl ihr als Fachkraft als auch dem Unternehmen insgesamt zugutekommen.
Aber die Frage bleibt: Wie erkennt man diese Person bei der Einstellung? Vorstellungsgespräche sind traditionell darauf ausgerichtet, jemanden mit dem richtigen beruflichen Hintergrund zu finden, während Faktoren wie Teamfähigkeit, kulturelle Passung und berufliche Entwicklung eher vernachlässigt werden. In diesem Blogbeitrag geben wir Ihnen Tipps, wie Sie ein erfolgreiches Interviewteam aufbauen können, das Ihrem Unternehmen dabei hilft, den Kandidaten zu finden, der das komplette und umfassende Paket mitbringt.
Ein Mitglied des Rekrutierungsteams
Die erste Person, die mit einem Bewerber in Kontakt tritt, sollte ein Mitglied des Rekrutierungsteams sein. Es ist ihre Aufgabe, die Kandidaten, die auf dem Papier am beeindruckendsten wirken, vorab zu prüfen und sich ein Bild von den Fähigkeiten und der allgemeinen Persönlichkeit der Person zu machen. Sie können den Kandidaten nach seinen Erfahrungen in früheren Jobs fragen, was er über das Unternehmen weiß und wie seine früheren Kollegen ihn beschreiben würden. Sie können auch nach Vergütungs- und Gehaltsvorstellungen fragen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten mit Ihrem Unternehmen auf einer Wellenlänge sind, damit niemand Zeit verschwendet.
Ein Mitglied des Rekrutierungsteams wird fast nie in der Lage sein, die Person zu identifizieren, die alle Kriterien erfüllt. Aber es kann mit verschiedenen Kandidaten sprechen, sich ein Bild von den Bewerbern machen und diejenigen aus dem Auswahlverfahren ausschließen, die eindeutig nicht geeignet sind.
Diese ersten Vorstellungsgespräche können telefonisch durchgeführt werden. Sie sollten nicht länger als 30 Minuten dauern, und es ist nicht notwendig, jemanden zu einem Besuch im Büro einzuladen, da ziemlich viele Kandidaten teilnehmen werden.
Der Personalverantwortliche
Nachdem ein Mitglied des Rekrutierungsteams die Kandidaten vorab geprüft hat, sollte der Personalverantwortliche dasselbe tun. Er versteht die Anforderungen der Position und die Teamdynamik besser als jeder andere und kann davon profitieren, wenn er selbst ein erstes Gespräch mit den Kandidaten führt, bevor diese zu ausführlicheren Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.
Das Vorauswahlgespräch der Personalvermittler sollte sich darauf konzentrieren, warum sich der Kandidat beworben hat, was er sich von seinem nächsten Job erwartet, und auf die Anforderungen der Stelle eingehen. Während der Personalvermittler wahrscheinlich gefragt hat, ob der Kandidat über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, kann der Personalverantwortliche differenzierter vorgehen und den Kandidaten im Wesentlichen auffordern, dies unter Beweis zu stellen. Er kann sein eigenes Wissen und seine Fachkenntnisse nutzen, um detaillierte Fragen zu stellen, die ihm helfen, herauszufinden, wie erfahren ein Kandidat in bestimmten Bereichen ist und wie er diese Fähigkeiten im Falle einer Einstellung einsetzen würde.
Der Personalverantwortliche kann sich auch ein Bild davon machen, wie der Bewerber in das Team passen und seine Kollegen unterstützen würde. Er kann fragen, was der Bewerber über die anderen Positionen im Team weiß und wie seine Fachkenntnisse zur Erreichung der Ziele der Abteilung beitragen können.
Die Mitglieder des Teams des zukünftigen Mitarbeiters
An dieser Stelle sollten einige der wenigen Kandidaten, die in der Vorauswahl waren, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Während die ersten Gespräche kurz waren und sich um Fragen zur Eignung für die Stelle drehten, sollten die persönlichen Vorstellungsgespräche einige Stunden dauern und mehrere Mitarbeiter einbeziehen, die ihre eigenen Perspektiven einbringen können.
Der Personalverantwortliche sollte damit beauftragt werden, das Interviewteam zusammenzustellen und ein weiteres Gespräch mit den Kandidaten zu führen. Es ist wichtig, dass sie nicht dieselben Fragen wie im Telefoninterview wiederholen, da dieser Ansatz keine neuen Erkenntnisse bringt und zu einer schlechten Kandidatenerfahrung führt. Stattdessen sollten sie ein ausführlicheres Gespräch mit den Kandidaten führen und versuchen, herauszufinden, wie diese die mit der Stelle verbundenen Herausforderungen angehen würden. Vor-Ort-Bewertungsübungen sowie situative und verhaltensbezogene Interviewfragen können dem Personalverantwortlichen dabei helfen, genau herauszufinden, wer wirklich das Zeug für die Stelle hat.
Die Mitglieder des Einstellungsteams, die an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen, sollten einem eher vorgeschriebenen Prozess folgen. Es ist nicht notwendig, ihnen eine Liste mit Fragen zur Verfügung zu stellen, aber wenn Sie sie bitten, für jeden Kandidaten eine Bewertungsrubrik auszufüllen, stellen Sie sicher, dass sie sich auf die richtigen Faktoren konzentrieren. Interviewer, die nicht genau wissen, worauf sie achten sollen, verlieren sich oft in Details, die nicht wirklich wichtig sind, wie z. B. die Kleidung des Bewerbers, das Aussehen seines Lebenslaufs oder seine Antworten auf bestimmte Fragen. Sie können zwar weiterhin eine allgemeine Meinung zu einem Bewerber abgeben, aber wenn sie gebeten werden, nach Eigenschaften zu suchen, die für die Stelle tatsächlich wichtig sind, erhalten die Entscheidungsträger ein umfassenderes Bild.
Ein Kollege aus einem anderen Team
Der Personalverantwortliche und seine Teammitglieder können während des Vorstellungsgesprächs viel über die Persönlichkeit eines Bewerbers erfahren. Viele Teams haben jedoch oft ihre eigenen Mikrokulturen, die sich von der allgemeinen Unternehmenskultur unterscheiden.
Wie wir bereits in der Einleitung erwähnt haben, sollten neue Mitarbeiter eine positive Präsenz an Ihrem Arbeitsplatz sein. Ganz gleich, ob sie an einem Projekt arbeiten, an dem ein Team auf der anderen Seite des Büros beteiligt ist, oder einfach nur mit jemandem aus einer anderen Abteilung zu Mittag essen – sie müssen freundliche und respektvolle Mitarbeiter Ihres Unternehmens sein.
Es ist sehr sinnvoll, Bewerber auch von Mitarbeitern aus anderen Teams des Unternehmens interviewen zu lassen. Nach den intensiven Gesprächen mit dem direkten Einstellungsteam können sie sich mit einem Mitarbeiter aus einer anderen Abteilung zu einem Interview über die kulturelle Eignung treffen. Die Interviewer können Fragen stellen, um mehr über die Persönlichkeit des Bewerbers zu erfahren, wie er mit anderen zusammenarbeitet und ob er die gleichen Werte wie das Unternehmen vertritt.
Im Gegensatz zu den anderen Mitgliedern des Interviewteams gibt es keine bestimmte Person, die das Interview zur kulturellen Eignung führen sollte. Es ist durchaus sinnvoll, zufällig einige Mitarbeiter aus dem Unternehmen auszuwählen und sie zu bitten, ein kurzes Gespräch mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter zu führen.
Ein Mitglied des Führungsteams
Die besten Kandidaten verfügen über die erforderlichen Qualifikationen für die Stelle und haben eine Vorstellung davon, wie sie über die unmittelbaren Anforderungen ihrer Position hinaus einen Beitrag leisten können. Sie sollten einen Karriereplan haben und hoffen, dass Ihr Unternehmen Teil davon sein kann.
Ein Mitglied der Geschäftsleitung Ihres Unternehmens, vorzugsweise der Eigentümer oder CEO, sollte ebenfalls mit einem idealen Kandidaten sprechen, bevor Sie ein Stellenangebot unterbreiten. Zu diesem Zeitpunkt sollte der Personalverantwortliche bereits einen idealen Kandidaten im Auge haben und kann einen Unternehmensleiter bitten, die Einstellung zu genehmigen.
Wie das Vorstellungsgespräch mit Mitgliedern verschiedener Teams muss auch das Vorstellungsgespräch mit einem Mitglied der Geschäftsleitung nicht spezifisch auf die Position ausgerichtet sein. Vielmehr sollte es sich darauf konzentrieren, die Vision für die Zukunft des Unternehmens zu vermitteln und mehr über die beruflichen Ambitionen des Bewerbers zu erfahren. Am Ende des Vorstellungsgesprächs sollte der Unternehmensleiter bereit sein, die Einstellung des Bewerbers zu genehmigen, sofern er keine wesentlichen Warnsignale entdeckt.
Bild mit freundlicher Genehmigung von Zhipeng Ya
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
