Feedback-Schleifen sind traditionell eine Praxis, die bei Kunden angewendet wird, um ein Produkt oder eine Dienstleistung zu verbessern. Das allgemeine Konzept besteht darin, Prozesse oder Strukturen zu analysieren, Feedback von Gruppen einzuholen, denen es im Allgemeinen schwerfällt, ihre Gefühle zu artikulieren, und Verbesserungen umzusetzen.
Wenn es um Feedback-Gespräche geht, sind Führungskräfte und leitende Angestellte damit vertraut, Feedback zu geben, aber was Mitarbeiter tatsächlich brauchen, ist Anleitung. Dies gilt insbesondere für Gespräche mit den Führungskräften, die ihre Gehaltsschecks unterzeichnen und Lohnentscheidungen treffen.
Der Puls Ihrer Organisation
Mitarbeitern Feedback zu geben, ist ein heißes Thema. Arbeitnehmer wünschen sich Anleitung, selbst in Form von konstruktiver Kritik. Auch wenn dies zeitaufwändig sein kann, versuchen die meisten Führungskräfte, Wege zu finden, um mehr Feedback in Managementprogramme einzubauen, in der Hoffnung, diesem Wunsch gerecht zu werden und Verbesserungen in ihrem Unternehmen zu erzielen. Das sind zwar großartige Neuigkeiten, aber damit sollte es nicht getan sein. Außerdem kann selbst die erfahrenste Führungskraft viel von ihren Mitarbeitern lernen.
Mitarbeiter wissen, wann sie ihre beste Arbeit leisten und wann nicht. Sie merken als Erste, wenn der Fortschritt des Teams ins Stocken gerät und Termine nicht eingehalten werden können. Wenn die Zufriedenheit mit ihrer Position nachlässt, sind es ihre Frustrationen und persönlichen Karriereziele, die sie dazu veranlassen, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Und egal, wie nah Sie dem Team stehen, Ihre Mitarbeiter haben einen besseren Überblick darüber, wie sich ihre Kollegen fühlen, als die Führungskräfte jemals haben werden. Die Probleme, die Sie nicht sehen können, sind diejenigen, mit denen Ihre Mitarbeiter täglich konfrontiert sind. Leider sind Ihre Mitarbeiter, obwohl sie die Probleme kennen, in der Regel nicht in der Lage, praktikable Lösungen anzubieten oder auch nur zu erkennen. Hier kommen Sie ins Spiel.
Erstellen einer Feedbackschleife
Wie der Begriff „Loop“ (Kreislauf) schon andeutet, beginnt der Feedback-Kreislaufprozess mit einer Entscheidung, einem Projekt oder einem Problem, misst die Wirkung auf das betroffene Publikum und geht dann zu Lösungen über, die in den Prozess integriert werden können. Alle Verbesserungen können dann in den Kreislauf aufgenommen werden, um analysiert und angepasst oder fortgesetzt zu werden.
Der Einfachheit halber werden bei Feedback-Schleifen in der Beschäftigungskommunikation detaillierte Eindrücke von Mitarbeitern eingeholt und Lösungen entwickelt, die umgesetzt werden können. Einige Managementteams führen möglicherweise bereits informelle Feedback-Schleifen durch. Beispielsweise sind Leistungsbeurteilungen oft so aufgebaut, dass sie einen Dialog über die Karriereziele eines Mitarbeiters oder die Herausforderungen, denen er bei der Arbeit begegnet, beinhalten, wodurch der Einzelne dazu angeregt wird, positive und negative Erfahrungen mitzuteilen.
Eine strukturiertere Feedbackschleife treibt diesen Prozess weiter voran und sorgt dafür, dass mehr Details erfasst werden, in der Hoffnung, bessere Lösungen mit tatsächlicher Umsetzung zu schaffen. Wie baut man eine Feedbackschleife auf, die dieser hohen Anforderung gerecht wird?
- Beginnen Sie mit kritischen Fragen. Das Sammeln von Informationen ist der erste Schritt zur Schaffung einer Feedbackschleife. Die Hoffnung ist, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen verborgene Geheimnisse mitteilen, also bereiten Sie für Einzelgespräche Skripte vor, die speziell auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnitten sind. Verstehen Sie ihre Rolle und stellen Sie Fragen zu bestimmten Aspekten. Wenn Sie ehrliche Antworten hören möchten, müssen Sie detaillierte und gründliche Fragen stellen. Scheuen Sie sich nicht, ihn zu fragen, wie er sich fühlt, mit welchen Problemen er täglich konfrontiert ist und ob er sich jemals nicht gehört gefühlt hat. Ihre Detailgenauigkeit erinnert ihn vielleicht an ein Problem, mit dem er letzten Monat konfrontiert war und das er selbst schon vergessen hat.
Bonus-Tipp! Erwägen Sie außerdem, nach jeder größeren Unternehmensänderung zusätzliche Einzelgespräche zu führen. Ihre Mitarbeiter werden die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, zu schätzen wissen.
- Reagieren und handeln Sie. Wenn der Mitarbeiter sein Feedback gegeben hat, bleiben Sie professionell. Notieren Sie sich das Problem und arbeiten Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter an einer Lösung. Es wird vorkommen, dass Namen von Kollegen oder anderen Führungskräften genannt werden. Notieren Sie sich daher Muster und Bereiche, die immer wieder als Hindernisse oder Chancen genannt werden. Achten Sie vor allem darauf, dass Sie die Dinge auch zu Ende bringen. Mitarbeiter öffnen sich nur, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Meinung gehört und ernst genommen wird.
- Machen Sie es sich zur Gewohnheit. Eine Feedback-Kultur aufzubauen bedeutet, vom ersten Tag an offen für Meinungen und Gedanken zu sein. Diese intensiven Gespräche sollten zu Beginn der Beschäftigung mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter beginnen und sich über Leistungsbeurteilungen, Schulungen und Entwicklungsprogramme fortsetzen. Was in einem Zyklus beginnt, wird den nächsten generieren und so weiter. Je mehr diese Gespräche zur Gewohnheit werden, desto wohler werden sich Ihre Mitarbeiter dabei fühlen, daran teilzunehmen. Mehr Beteiligung bedeutet mehr Feedback und einen besseren Überblick über Ihr Unternehmen.
Haben Sie eine bewährte Methode, um die Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter zu erkennen? Teilen Sie sie uns auf Twitter @Trakstar_hr mit!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
