Alan E. Hall ist der Gründer von Grow America, MarketStar Corporation und vielem mehr – hier können Sie mehr über ihn erfahren. hier .
Im Laufe meiner Karriere habe ich Hunderte von Mitarbeitern eingestellt. Einige waren außergewöhnliche Mitarbeiter, die maßgeblich zu unserem Erfolg beigetragen haben, andere haben sich nicht bewährt. Leider musste ich aus verschiedenen Gründen eine Reihe von Mitarbeitern entlassen. In den meisten Fällen lag das Problem bei mir. Die Mitarbeiter, denen ich gekündigt habe, waren gute Leute. Ich wusste einfach nicht, wie man neue Mitarbeiter richtig einstellt.
Um diese Aufgabe besser zu bewältigen, habe ich mich über die Jahre hinweg intensiv mit der Frage beschäftigt, wie man den Einstellungsprozess verbessern kann.
Früher war das einzige Kriterium, nach dem ich jemanden eingestellt habe, dass der potenzielle Kandidat die besten Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen hatte, um die Anforderungen der Stellenbeschreibung zu erfüllen. Wenn ich auf diesen Ansatz zurückblicke, stelle ich mit neuer Einsicht fest, dass dies ein guter Ausgangspunkt war, aber bei weitem nicht das Ende.
Vor diesem Hintergrund habe ich eine Liste mit zusätzlichen Eigenschaften erstellt, auf die ich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter nun besonders achte. Ich nenne diese Eigenschaften die „7 Cs der Personalbeschaffung“ und sie umfassen:
1. Kompetenz: Dies ist nach wie vor der wichtigste Faktor. Verfügt der potenzielle Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen, um die von Ihnen gewünschten Aufgaben erfolgreich zu erfüllen?
2. Kompetent: Wird diese Person nicht nur die einfachen Aufgaben erledigen, sondern auch Wege finden, um die Aufgaben zu erfüllen, die mehr Aufwand und Kreativität erfordern? Für mich bedeutet Kompetenz, dass der Mitarbeiter Wachstumspotenzial hat und die Fähigkeit und Bereitschaft besitzt, mehr Verantwortung zu übernehmen.
3. Kompatibel: Kann diese Person mit Kollegen gut auskommen und, was noch wichtiger ist, kann sie mit bestehenden und potenziellen Kunden und Partnern gut auskommen? Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Bereitschaft und Fähigkeit der Person, mit Ihnen, ihrem Vorgesetzten, harmonisch zusammenzuarbeiten.
4. Engagement: Ist der Kandidat ernsthaft daran interessiert, langfristig zu arbeiten? Oder ist er nur auf der Durchreise und immer auf der Suche nach etwas Besserem? Die bisherigen Stellen und die jeweils dort verbrachte Zeit geben einen klaren Einblick in diese Frage.
5. Charakter: Hat die Person Werte, die mit Ihren übereinstimmen? Ist sie ehrlich, sagt sie die Wahrheit und hält sie Versprechen? Ist sie über jeden Vorwurf erhaben? Ist sie selbstlos und teamfähig?
6. Kultur: Jedes Unternehmen hat eine Kultur oder eine Art und Weise, wie Menschen sich verhalten und miteinander umgehen. Kultur basiert auf bestimmten Werten, Erwartungen, Richtlinien und Verfahren, die das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern beeinflussen. Mitarbeiter, die die Unternehmenskultur nicht widerspiegeln, neigen dazu, störend und schwierig zu sein.
7. Vergütung: Als Arbeitgeber sollten Sie sicherstellen, dass die eingestellte Person mit einem marktüblichen Vergütungspaket einverstanden ist und mit dem Angebot zufrieden ist. Ist dies nicht der Fall, könnte sich der Mitarbeiter nicht wertgeschätzt fühlen und dadurch unterdurchschnittliche Leistungen erbringen.
Das Ziel des Interviewers sollte es sein, das Potenzial eines Bewerbers zu erkennen und es mit dem anderer Bewerber zu vergleichen. Sobald der Mitarbeiter eingestellt ist, sollte er ihm dabei helfen, sein verborgenes Talent zu entfalten.
Das Geheimnis für die Förderung der persönlichen Entwicklung und Zufriedenheit von Mitarbeitern besteht darin, ihnen Aufgaben vollständig zu übertragen, ihnen Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse zu übertragen und ihnen das Gefühl zu geben, dass sie für die Aufgabe voll verantwortlich sind. Die Aufgabe des Managements besteht darin, regelmäßige Follow-up-Gespräche zu führen und Ressourcen, Ermutigung und Unterstützung bereitzustellen.
Mein Lieblingsbeispiel dafür, wie die 7 Cs und die Befähigung der Mitarbeiter funktionieren, ist ein früher Mitarbeiter namens Jeff Pearson.
Pearson arbeitete für unseren Einzelhandelskanal bei MarketStar. Meiner Meinung nach verfügte er über die erstaunliche Fähigkeit, alle Erwartungen zu übertreffen. Bevor er zu MarketStar kam, arbeitete er für R.C. Willey im Lager und als Lieferwagenfahrer und arbeitete sich in unserem Unternehmen nach oben. Seine erste Position war die eines Vertreters für einen unserer Einzelhandelskunden.
Anschließend wurde er Teamleiter und schließlich Kundenbetreuer, eine wichtige Führungsposition mit einem Umsatzziel in Millionenhöhe. Er machte schnell Karriere. Er bildete sich kontinuierlich weiter, um sich zu verbessern und seine Aufgaben besser ausführen zu können. Innerhalb des Unternehmens fand er einen Vorgesetzten, der ihm mit klugen Ratschlägen zur Seite stand. Bei seinen Leistungsbeurteilungen erhielt er durchweg gute Noten. Er war in der Tat ein aufstrebender Star mit großem Potenzial.
Dann kam der Tag, an dem unser Kunde ihn einstellen wollte. Für uns und für ihn war dieser Schritt sowohl lohnend als auch spannend. Er zog mit seiner Familie in den Mittleren Westen, um für ein Fortune-500-Unternehmen zu arbeiten. Er stieg innerhalb des nationalen Unternehmens weiter auf und wurde schließlich Unternehmensleiter. Heute ist er Vizepräsident einer großen Einzelhandelsorganisation.
Pearson war ein hervorragendes Beispiel dafür, wie ein Mitarbeiter, der diese 7 Cs besitzt, in Kombination mit einem Unternehmen, das seine Mitarbeiter fördert, unterstützt und befähigt, sowohl persönlich als auch für das Unternehmen den höchsten Erfolg erzielen kann.
