Bürokratie.
Es ist eine einwortige Antwort auf viele Frustrationen am Arbeitsplatz. Die hierarchische Top-down-Organisation geht auf die industrielle Revolution zurück. Es handelte sich um eine Methode zurOrganisation der Arbeit, um wiederkehrende Aufgaben mit hochgradig vorhersehbaren Ergebnissen effizienter auszuführen. Während sich der Arbeitsplatz seit der Ära der Fließbandarbeit bis zum Informationszeitalter erheblich verändert hat, hat sich die Bürokratie als widerstandsfähig erwiesen. Aber ist es immer noch das System, auf das sich Organisationen in den kommenden Jahren verlassen sollten?
Natürlich hat Bürokratie ihren Zweck. Sie ist vertraut. Sie funktioniert (meistens), und Millionen von Managern und Vorgesetzten haben ein großes Interesse daran, dass sie erhalten bleibt.
Und doch deuteteine Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2015darauf hin, dass die Zukunft der Arbeit in eine andere Richtung geht. Die meisten der über 7.000 befragten Unternehmen gaben an, dass sie sich von top-down-orientierten, hierarchischen Strukturen hin zu agileren Systemen bewegen, in denen einzelne Teams eine entscheidende Rolle spielen werden. Von den Unternehmen, die an einer traditionellen Organisationsstruktur festhalten, nannten beeindruckende 92 Prozent die Neugestaltung der Organisation als oberste Priorität.
Wenn sich Organisationen also von der Bürokratie abwenden, wohin bewegen sie sich dann? Eine prominente Alternative, die sich herausgebildet hat, ist die Holokratie.
Was ist Holokratie?
Holacracy lehnt die formale Führungsstruktur ab, auf der die überwiegende Mehrheit der heutigen Organisationen und auch die Organisationen der letzten anderthalb Jahrhunderte aufgebaut waren. Stattdessen wird die Autorität auf miteinander verbundene, sich selbst organisierende Teams (sogenannte „Kreise“) mit klar definierten Rollen verteilt.
Die Abkehr von der traditionellen Hierarchie zugunsten selbstorganisierter Teams soll eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung fördern. Durch die Umgehung des Genehmigungsprozesses, der in stark bürokratisierten Organisationen vorherrscht, sind holokratische Organisationen theoretisch in der Lage, schnell zu testen, umzusetzen und anzupassen. Aber wie?
Während die Organisationsstruktur in einer Holokratie eher diffus sein mag, ist die Arbeit selbst stärker strukturiert. Die Rollen innerhalb der Organisation sind mit Autorität ausgestattet, nicht die Menschen, die für sie arbeiten. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Menschen zu einem bestimmten Zeitpunkt mehrere Rollen in verschiedenen Teams innehaben. Die Teams erhalten ein Ziel, entscheiden jedoch intern, wie sie dieses am besten erreichen können. Da die Rollen nicht direkt an die Personen gebunden sind, die sie ausfüllen, können sie bei Bedarf neu definiert werden, um wichtige Geschäftsziele zu erreichen oder sich an neue Herausforderungen anzupassen.
Die Struktur einer Holokratie ist flexibel. Die Mitarbeiter haben keine Titel. Es gibt keine Manager, aber jeder Kreis hat eine Führungsrolle. Nicht alle Entscheidungen müssen von dieser Person genehmigt werden, und da es sich um eine Rolle handelt, kann die Person in dieser Rolle wechseln. Klingt ziemlich improvisiert, oder? Auch wenn es informell erscheint, hat jede holokratische Organisation klare Regeln (bekannt als „Verfassung“), die regeln, wie Kreise gebildet werden, wie die Arbeit verteilt wird und wie Rollen definiert werden.
Die Herausforderungen der Holokratie
Der Kerngedanke der Holokratie ist, dass die Befähigung der Mitarbeiter, eigene Entscheidungen zu treffen und diese umzusetzen, zu besseren Geschäftsergebnissen führt. Die Entscheidungsfindung ist kein demokratischer Prozess, aber da jeder eine Stimme hat, wird niemandem das letzte Wort in allen Angelegenheiten, die das Unternehmen betreffen, zugestanden – nicht einmal dem CEO.
Kritische Funktionen wie Einstellung, Entlassung und Vergütung müssen noch umfassend definiert werden.
Nicht jeder in Ihrer Belegschaft möchte schwierige Geschäftsentscheidungen treffen. Auch wenn dies vielleicht die Belegschaft ist, die Sie anstreben oder aufbauen möchten, gibt es einige Mitarbeiter, die lieber nur Aufgaben übertragen bekommen möchten. Dies war bei Zappos der Fall, dem wohl bekanntesten Vertreter der Holokratie. Als CEO Tony Hsieh 2014 die Holokratie bei dem Online-Schuhhändler einführte, bot er den Mitarbeitern die Wahl, entweder die neue Unternehmenspolitik zu akzeptieren oder eine großzügige Abfindung zu erhalten. Achtzehn Prozent der Belegschaft entschieden sich für die Abfindung, was zu einer Fluktuationsrate von 30 Prozent im Jahr 2015 führte (in den beiden Vorjahren lag die Fluktuationsrate bei 20 Prozent).
In einer Holokratie erhält jeder Kreis die Autonomie, Entscheidungen„innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs“ zu treffen, vorausgesetzt, dass die Entscheidung des Kreises keine negativen Auswirkungen auf andere Kreise oder das Unternehmen als Ganzes hat. Man kann sich vorstellen, dass dies problematisch sein kann, insbesondere in Unternehmen, in denen Funktionen oft miteinander verbunden sind, aber dennoch isoliert arbeiten und möglicherweise sogar konkurrierende Ziele verfolgen (z. B. Unternehmen, die sowohl nach einem B2B- als auch nach einem B2C-Geschäftsmodell arbeiten).
Sicherlich hat der holokratische Prozess kulturelle und geschäftliche Vorteile, aber in einer Holokratie steht der Prozess an erster Stelle. Es soll ein Alles-oder-Nichts-Spiel sein... aber vielleicht muss das nicht so sein.
Warum Holokratie für die Personalabteilung funktionieren könnte
Die Personalabteilung ist eine Funktion, die den Bedürfnissen des gesamten Unternehmens dient. Seit Jahrzehnten fordern Fachleute einen Platz am Tisch der Führungskräfte, und das nicht ohne Grund. Betrachten Sie also das Gegenargument: Vielleicht brauchen nicht alle Unternehmen einen Leiter für die Personalabteilung. Vielleicht sind Generalisten, Spezialisten und Koordinatoren überflüssig. Vielleicht werden holokratische Ressourcen zum neuen HR.
Die Philosophie der Holokratie besteht darin,„das Unternehmen um die zu erledigenden Aufgaben herum zu strukturieren und nicht um die Menschen, die sie ausführen“.Durch die Trennung von Rolle und Verantwortung bleibt Ihnen die Arbeit, die erledigt werden muss. Nach dieser Trennung kann die Rolle von mehr als einer Person ausgefüllt werden, die gemeinsam ihre Talente und Stärken bei der Aufteilung der Arbeit einsetzen.
Ein Kreis von Praktikern könnte möglicherweise in der Lage sein, die weitreichende Funktion der Personalabteilung kompetent auszuüben, ohne Titel und ohne hierarchisches Management, solange es klar definierte Prozesse für die Organisation der Funktion oder Abteilung gibt, wie die Arbeit verteilt werden soll und wie die Rollen innerhalb der Abteilung neu definiert werden können.
Genau wie bei einer modernen Holokratie können die grundlegenden Regeln zugänglich gemacht werden, jedoch möglicherweise beschränkt auf einen vielfältigen Kreis wichtiger Stakeholder. Dieser Kreis, der repräsentativ für das Unternehmen sein sollte, könnte bestimmen , wer wofür verantwortlich ist, welche Entscheidungen er oder sie treffen kann und wer für welche Funktion zur Rechenschaft gezogen werden kann. Die Begründung dafür wäre, dass man, wenn man in einer Funktion arbeitet, die dem gesamten Unternehmen dient, auch dafür zur Rechenschaft gezogen werden können sollte.
Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Innovation ist genau das, was die Personalabteilung braucht, um nicht länger als unnötiger Ballast zu gelten, wie es viele Menschen – oft zu Unrecht – tun. Das ist es, was die Branche braucht, um den Unternehmen der Zukunft zu dienen.
Abschließende Gedanken
Holokratie wird derzeit von etwa 70 Unternehmen weltweit praktiziert. Zappos hat seine Schwierigkeiten bei der Umstellung auf das neue Organisationssystem unglaublich transparent gemacht, was anderen Unternehmen, die einen solchen Schritt in Betracht ziehen, zugute kommt. Schließlich ist Holokratie ein Experiment, und es liegt in der Natur von Experimenten, dass sie manchmal scheitern.
Wir leben in einer Zeit beispielloser Fortschritte. Die Wettbewerbslandschaft jeder Branche kann sich durch unvorhergesehene Umbrüche dramatisch verändern. Jedes Unternehmen, das sich in unserer zunehmend unsicheren Welt behaupten möchte, sollte den Einsatz neuer Organisationssysteme in Betracht ziehen. Bei dieser Suche nach neuen Wegen kann die Personalabteilung eine entscheidende Rolle für die Zukunft der Arbeit spielen.
Eine Version dieses Beitrags erschien ursprünglich auf LinkedIn.
Foto: Steve Snodgrass
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
