Wie sich der Aufbau einer lernenden Organisation auf die Leistung auswirkt

Löst der Gedanke an „Veränderung“ bei Ihnen Unbehagen aus oder begeistert er Sie? Wie steht es mit „leistungsstarker Organisation“? Das hat wahrscheinlich eine positive Konnotation. Unabhängig davon, wie Sie zu Veränderungen stehen, erkennen Unternehmen, dass sie sich an veränderte Märkte, Trends und Branchen anpassen müssen, um ein leistungsstarkes Team zu haben.

Obwohl „leistungsstarke Organisation“ ein subjektiver Begriff ist, definieren wir ihn als jedes Unternehmen, das eine Gewinnmarge zwischen 50 und 150 % über dem Branchendurchschnitt erzielt. Das ist zwar eine hohe Erwartung, aber wahrscheinlich ein Ziel, das jedes Unternehmen gerne regelmäßig erreichen würde.

Leider ist das Erreichen dieser Ziele nicht so einfach wie das Weiterleiten neuer Aufträge an das Vertriebsteam. Wenn es so einfach wäre, wären Abteilungen wie Personalwesen und Marketing überflüssig und Burnout wäre unvermeidlich. Stattdessen führt die Investition von Ressourcen in den Aufbau einer lernenden Organisation dazu, dass Ihr Team seine Höchstleistung erreicht und sich dies positiv auf das Geschäftsergebnis auswirkt.

Was ist eine lernende Organisation?

Die Idee stammt von Dr. Peter Senge, der erklärt, dass man zur Entwicklung einer lernenden Organisation diese fünf Komponenten benötigt:

1. Systemdenken: Ein Rahmenkonzept zum Erwerb von Branchen-/Geschäftskenntnissen

2. Persönliche Meisterschaft: individuelles Lernen

3. Mentale Modelle: Unternehmenswissen, das hinterfragt werden kann und sollte

4. Gemeinsame Vision: ein gemeinsames Ziel

5. Teamlernen: Fähigkeit zur Zusammenarbeit, um Ziele zu erreichen

Einfacher ausgedrückt: Leistungsstarke Mitarbeiter sind stets bestrebt, dazuzulernen, sowohl durch die Entwicklung ihrer Soft Skills als auch durch den Austausch von Wissen. Unabhängig von der Branche können wir mit Sicherheit davon ausgehen, dass Ihr Unternehmen ständig mit Veränderungen konfrontiert ist, sei es im Zusammenhang mit Technologie, Wirtschaft oder einfach nur den sich wandelnden Bedürfnissen Ihrer Kunden. In einem leistungsstarken Unternehmen sind diese Veränderungen Katalysatoren für die Weiterentwicklung des internen Wissens.

Der tatsächliche ROI der Anpassung

Eine lernende Organisation sieht Veränderungen als Chance, das Fachwissen des Teams zu erweitern und den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Natürlich sollte Lernen immer gefördert werden, doch leider führt Wissenszuwachs manchmal dazu, dass Arbeitgeber sich unsicher fühlen. Die Annahme, dass Mitarbeiter ihre Fähigkeiten ausbauen, um sie später anderweitig einzusetzen, ist schädlich und schlichtweg falsch. Mitarbeiter sind weitaus engagierter und loyaler gegenüber einem Unternehmen, das ihnen persönliche und berufliche Weiterentwicklung bietet oder fördert. Eine Studie ergab, dass 66 % der Menschen Lernen gegenüber finanziellen Belohnungen bevorzugen und 89 % der Mitarbeiter es für sehr wichtig halten, dass ihr Arbeitgeber ihre Weiterentwicklung unterstützt.

Maßnahmen, die das Engagement der Mitarbeiter fördern und steigern, sollten nicht übersehen werden. Eine britische Bank stellte fest, dass Filialen, in denen das Engagement der Mitarbeiter deutlich gestiegen war, eine um 16 % höhere Gewinnmarge erzielten als Filialen, in denen das Engagement zurückgegangen war. Gut ausgebildete und unterstützte Mitarbeiter sind engagierter, und engagierte Mitarbeiter erzielen bessere Gewinne. Ganz zu schweigen davon, dass Sie durch Investitionen in Fähigkeiten, an denen Ihre Mitarbeiter interessiert sind, eine größere interne Wissensbasis aufbauen, ohne neue Teammitglieder einstellen und einarbeiten zu müssen.

Ihr Team zu einer lernenden Organisation machen

Niemand ist mehr im Unklaren über den ROI einer engagierten Belegschaft, aber wie beginnt ein Team mit dem Aufbau seiner lernenden Organisation? Die Fokussierung auf die Mitarbeiter ist der wichtigste erste Schritt für nahezu jeden Prozess im Unternehmen, sei es Employer Branding oder Kundenbindung. Wenn Sie dies noch nicht tun, gestalten Sie Leistungsbeurteilungen als wechselseitige Gespräche. Nachdem Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Arbeit gegeben haben, bitten Sie sie um Feedback zu den Unternehmensprozessen. Was würden sie gerne ändern und was funktioniert ihrer Meinung nach gut? Notieren Sie sich Muster und häufige Antworten, um zu sehen, was möglicherweise angepasst werden muss.

Berücksichtigen Sie auch die derzeitige Art und Weise, wie die Leistung bewertet wird. Manchmal versucht man bei einer Jahresversammlung, zu viele Informationen unterzubringen. Entwickeln Sie nach Möglichkeit einen Prozess, der eine kontinuierliche Leistungsbewertung ermöglicht.

„Es ist wichtig, dass wir uns daran erinnern, dass der Prozess der Veränderung nicht bedeutet, von einem Zustand, in dem etwas schlecht oder falsch ist, zu einem Zustand zu gelangen, in dem etwas gut ist. Veränderung kann auch bedeuten, von einem guten Zustand zu einem besseren zu gelangen.“

– Sharlyn Lauby, HR-Barkeeperin

Wenn es um Ihre Branche, Ihre Zielgruppe oder Ihr Produkt/Ihre Dienstleistung geht, kann man gar nicht genug wissen. Unternehmen, die Zeiten des Wandels überstanden haben, haben sich kontinuierlich angepasst und ihre Leistung im Blick behalten. Wenn Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter verbessern möchten, um die Unternehmensziele zu erreichen, sollten Sie sich das Leistungsbewertungstool von Trakstar ansehen. Es ist einfach zu bedienen und verschafft Ihnen einen ganz neuen Blick auf die Fähigkeiten Ihres Teams.