Untersuchungen zeigen jedoch nach wie vor, dass ein gut durchdachter Beurteilungsprozess für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und die Bindung von Top-Talenten unerlässlich ist. Was also tun, wenn Sie wissen, dass Sie einen Beurteilungsprozess einführen müssen, aber Ihre Mitarbeiter dadurch nicht demotivieren wollen?
1. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme.
Die wechselseitige Kommunikation innerhalb von Organisationen trägt wesentlich zur Förderung des Engagements bei und kann den Beurteilungsprozess in vielerlei Hinsicht verbessern:
- Sammeln Sie zunächst Feedback von Führungskräften und Mitarbeitern zu dem Prozess und nehmen Sie auf dieser Grundlage Änderungen vor. Finden Sie heraus, was den Mitarbeitern nicht gefällt und was den Managern nicht gefällt. Lassen Sie sowohl die Abteilungsleiter als auch die Mitarbeiter innerhalb der Abteilung die Kompetenzen definieren, anhand derer sie bewertet werden sollen. Finden Sie heraus, ob es offene Fragen gibt, die aufgenommen werden können, um den Mitarbeitern außerhalb einer Bewertungsskala eine Stimme zu geben. Wenn die Mitarbeiter bei der Gestaltung des Bewertungsbogens für ihre Abteilung mitwirken, ist es viel weniger wahrscheinlich, dass sie ihn als irrelevant oder unfair empfinden.
- Zweitens sollten Sie eine Selbstbewertung einführen und 360-Grad-Feedback nutzen, damit Mitarbeiter ihre Meinung über sich selbst, ihre Kollegen und ihre Vorgesetzten äußern können. Dadurch werden Mitarbeiter zu aktiven Mitwirkenden bei der angemessenen Leistungsbewertung und Vorgesetzte werden dazu angehalten, ihren Teams gegenüber respektvoll und unvoreingenommen zu handeln. Beide Funktionen sind in der Trakstar-Software enthalten, und unser Support-Team steht Ihnen bei Prozessänderungen jederzeit gerne zur Seite.
2. Maßnahmen zur Verbesserung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ergreifen.
Respektvolle, verständnisvolle und unvoreingenommene Beziehungen zu Vorgesetzten und Führungskräften führen zu einer größeren Akzeptanz der Leistungsergebnisse und einer höheren wahrgenommenen Nützlichkeit des Prozesses. Sie können die Beurteilung sogar als Instrument zur Verbesserung der Beziehungen nutzen! Manager und Mitarbeiter sollten dazu ermutigt werden, ihre jeweiligen Aufgabenbereiche und konkrete Verbesserungsmöglichkeiten zu verstehen, anstatt einfach nur anhand einer endlosen Liste von Kompetenzen bewertet zu werden, die jemand anderes für sie ausgewählt hat. Manager und Mitarbeiter sollten mehr als einmal pro Jahr Gespräche führen, und es sollte darauf hingearbeitet werden, den Mitarbeitern zu versichern, dass ihr Vorgesetzter und die Führungskräfte ein echtes Interesse an ihrer Entwicklung haben und ihre Bedürfnisse verstehen.
3. Erwägen Sie, negative Rückmeldungen und die negativen Seiten von Bewertungsskalen umzuformulieren oder sogar Bewertungen vollständig auszublenden.
Das bedeutet nicht, dass man keine konstruktive Kritik üben soll, sondern dass man einen Weg finden muss, Kritik so zu äußern, dass die Würde des Mitarbeiters gewahrt bleibt, und Gespräche so zu gestalten, dass das Verbesserungspotenzial des Mitarbeiters im Vordergrund steht und nicht vergangene Fehler hervorgehoben werden. Mitarbeiter nehmen positive Verstärkung eher an als negative.
VERMEIDEN SIE:Nehmen Sie nicht die Haltung ein, dass Ihre Mitarbeiter einfach nicht kooperieren wollen und gegen ihren Willen zu einer Leistungsbeurteilung gezwungen werden sollten. Ihre Mitarbeiter haben Gründe, warum sie den aktuellen Prozess nicht mögen, und diese Gründe sollten herausgefunden werden. Wenn Manager sich darüber beschweren, dass es zu viel Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie eine Verkürzung Ihres Beurteilungsformulars in Betracht ziehen – kommen Sie Ihren Mitarbeitern und Managern entgegen. Eine Führungsebene, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter gegenüber ambivalent erscheint, führt zu Desinteresse und senkt die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, was genau das Gegenteil des Ergebnisses ist, das Sie mit einem Leistungsbeurteilungsprozess erreichen wollen!
Wenn Sie darüber nachgedacht haben, wie Sie Ihre Mitarbeiter und/oder Führungskräfte für Ihren Beurteilungsprozess gewinnen können, und der Meinung sind, dass einige Änderungen angebracht sind, dann ist Trakstar genau das Richtige für Sie! Von unseren vollständig anpassbaren Kompetenzen und Bewertungsskalen über Selbstbewertungen und Nachfolgeplanung bis hin zu 360-Grad-Feedback-Funktionen bieten wir eine ganze Reihe von Lösungen, die den aktuellen Forschungsergebnissen zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements, zur Förderung der Entwicklung und zur Steigerung der Akzeptanz des Beurteilungsprozesses entsprechen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
