Sind Sie mit SMART-Zielen vertraut? Dabei handelt es sich um eine leicht zu merkende Vorlage, die das Rätselraten bei der Festlegung effektiver Ziele überflüssig macht. Wenn Sie den SMART-Ansatz (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitnah) befolgen, gelangen Sie zu Zielen, die jeder versteht.
Es gibt auch einen bewährten Leitfaden für das Verfassen von Kommentaren, das sogenannte STAR-Feedback. Werfen wir einen Blick auf die STAR-Methode und wie sie Ihr Leistungsbeurteilungssystem ankurbeln kann.
Was ist STAR-Feedback?
STAR-Feedback hilft Managern dabei, relevantes und umsetzbares Feedback zu geben, indem sie die folgenden drei Faktoren berücksichtigen:
- Situation/Aufgabe – Beginnen Sie mit der konkreten Herausforderung, vor der der Mitarbeiter stand, oder dem Projekt/der Initiative, an dem/der er gearbeitet hat.
- Aktion – Denken Sie dann über ihre Herangehensweise an die Situation oder Aufgabe nach.
- Ergebnisse – Und schließlich überlegen Sie, wie sich ihr Handeln auf das Ergebnis der Situation oder Aufgabe ausgewirkt hat.
STAR-Feedback ist eine hervorragende Methode, um Störfaktoren auszublenden und Feedback zu geben, das beim Mitarbeiter Anklang findet. Lassen Sie uns die einzelnen Teile des STAR-Feedback-Modells genauer betrachten.
Situation/Aufgabe
Es ist hilfreich, die Dinge ein wenig einzugrenzen, wenn man Feedback gibt. „Tolle Arbeit letzten Monat!“ oder „Weiter so!“ sind für Ihre Mitarbeiter nicht hilfreich, da sie nicht sehr konkret sind.
Das Erste, was Sie bei der Abgabe von STAR-Feedback festlegen sollten, ist eine genaue Situation, mit der Ihr Mitarbeiter konfrontiert war, oder eine Aufgabe, die ihm übertragen wurde. „Wir hätten unser monatliches Umsatzziel fast verfehlt“ oder „Das Netzwerk ist mitten in der Rushhour ausgefallen“ sind Beispiele für Herausforderungen, denen ein Mitarbeiter gegenüberstehen kann. Zu den konkreten Aufgaben, die ein Mitarbeiter übernehmen könnte, gehören „eine neue Website erstellen“ oder „die monatlichen Leads um 10 Prozent steigern“.
Wir beginnen unseren Feedback-Prozess mit der Betrachtung der wichtigsten Ziele, die sich der Mitarbeiter gesetzt hat. Je konkreter die Situation/Aufgabe ist, desto persönlicher wird Ihr Feedback sein.
Aktion
Was genau hat Ihr Mitarbeiter getan, um auf die Situation oder Aufgabe zu reagieren? Das kann positiv oder negativ sein. Vermeiden Sie allgemeine Formulierungen wie „hat sich darum gekümmert“, „hat die Dinge erledigt“ oder „hat versagt“ – natürlich hat er das, aber wie?
Dies ist entscheidend, um ideale Verhaltensweisen oder bewährte Praktiken bei den Mitarbeitern zu festigen. Haben sie alle Optionen in Betracht gezogen und den logischsten Ansatz für das Problem gewählt? Sind sie besonnen geblieben und haben sich auf ihre Ziele konzentriert? Ihr Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter genau wissen, was zu tun ist, wenn sich die gleiche Situation wiederholt.
Ergebnis:
Was war das direkte Ergebnis der Handlung des Mitarbeiters? Hat er das Problem erfolgreich gelöst oder seine Aufgabe erfüllt? Stellen Sie zunächst fest, ob das Ergebnis erfolgreich war, und überlegen Sie dann, wie sich die Handlung des Mitarbeiters auf das Ergebnis ausgewirkt hat.
Anstelle eines einfachen Schulterklopfens bietet das STAR-Feedback-Modell Managern einen einfachen, aber effektiven Prozess, um relevantes Feedback zu geben. Es gibt den Mitarbeitern das Selbstvertrauen, ihre guten Ideen erneut umzusetzen. Oder im Falle von negativem Feedback lernt der Mitarbeiter genau, was er stattdessen hätte tun sollen.
Verwendung von STAR-Feedback bei Mitarbeitergesprächen
STAR-Feedback ist besonders nützlich bei der Durchführung von Mitarbeiterleistungsbeurteilungen. Beurteilungsformulare können sehr lang sein, und Manager können jedes Mal, wenn sie auf ein Hindernis stoßen, die Situation/Aufgabe, die Maßnahme und das Ergebnis berücksichtigen. Es ist eine großartige mentale Übung, um sich an vergangene Beispiele für die Leistung eines Mitarbeiters zu erinnern. Und Manager haben reichlich Material zum Nachschlagen, wenn sie die Leistungsmeilensteine des Mitarbeiters dokumentiert haben.
Klingt einfach, oder? Ist es auch und macht einen riesigen Unterschied. Schauen wir uns mal ein paar Beispiele an, wie Kommentare vor und nach der STAR-Feedback-Methode aussehen können:
Ohne STAR:
„Steve hat uns geholfen, unser monatliches Umsatzziel zu erreichen. Großartige Arbeit, Steve!“
„Maria hat das Internet repariert. Gut gemacht!“
„Morgan hat eine wunderschöne neue Website erstellt!“
„Sarah hat unser Lead-Volumen gesteigert. Juhu!“
Die oben genannten Beispiele sind sicherlich nette Komplimente, über die sich Ihre Mitarbeiter freuen werden. Halten wir jedoch einen Moment inne und betrachten wir die negative Version dieser Kommentare:
„Steve hat es versäumt, uns dabei zu helfen, unser monatliches Umsatzziel zu erreichen.“
„Das Internet war den ganzen Tag ausgefallen, weil Maria nicht herausfinden konnte, was das Problem war.“
„Die neue Website entspricht nicht unseren Vorstellungen, Morgan.“
„Sarah hat ihr monatliches Umsatzziel nicht erreicht.“
Wahrscheinlich haben alle ihr Bestes gegeben, aber ihnen wird gesagt, dass sie einfach versagt haben. Sie erfahren nicht, wo sie sich beim nächsten Mal verbessern können, sodass sie möglicherweise anfangen, ihre Fähigkeiten in Frage zu stellen oder darüber nachzudenken, sich nach einer anderen beruflichen Herausforderung umzusehen.
Effektives Feedback mit dem STAR-Modell
Das Ziel von Leistungsfeedback besteht nicht nur darin, Erfolge oder Misserfolge anzuerkennen. Sie sollten stattdessen überlegen warum die Ergebnisse positiv oder negativ waren. Schauen wir uns Beispiele an, wie Sie dies mit STAR-Feedback tun können.
„Wir hätten unser monatliches Umsatzziel fast verfehlt. Steve hat zusätzliche Zeit damit verbracht, potenzielle Kunden anzurufen, und uns schließlich zwei weitere Aufträge eingebracht. Großartige Arbeit, Steve!“
„Wir haben unsere Netzwerkverbindung zur geschäftigsten Tageszeit verloren. Maria blieb unter Druck cool, befolgte die Fehlerbehebungsmaßnahmen und schon nach kurzer Zeit konnten wir wieder arbeiten! Gut gemacht!“
„Morgan wurde mit dem Projektmanagement für das Design und die Entwicklung unserer neuen Website beauftragt. Sie erstellte mehrere Entwürfe und sammelte Feedback von der Unternehmensleitung. Außerdem arbeitete sie mit dem Frontend-Entwickler zusammen, um sicherzustellen, dass die Website wie vorgesehen funktionierte. Großartige Arbeit, Morgan!“
„Sarah wurde das ehrgeizige Ziel gesetzt, das monatliche Lead-Volumen um 10 Prozent zu steigern. Sie probierte verschiedene Kanäle aus und identifizierte die kostengünstigsten Quellen. Das Lead-Volumen stieg allmählich an und Sarah hat heute ihr Ziel erreicht!“
Das obige Beispiel verstärkt positives Verhalten und positive Handlungen. Hier sind einige Beispiele für negatives, aber dennoch wirksames STAR-Feedback.
„Wir haben erkannt, dass wir unser monatliches Umsatzziel wahrscheinlich nicht erreichen würden, aber Steve hat keine zusätzlichen Anstrengungen unternommen, um uns dabei zu helfen, wieder auf Kurs zu kommen.“
„Internetausfälle kommen vor, aber unser Netzwerk war zu lange ausgefallen. Maria war gestresst und hat die Fehlerbehebungsmaßnahmen, die zur Lösung solcher Probleme vorgesehen sind, nicht befolgt.“
„Die neue Website weist inhaltliche Lücken auf und hat einige funktionale Probleme. Bitte halten Sie uns beim nächsten Mal über den Fortschritt auf dem Laufenden, damit wir Feedback geben und um Hilfe bei Aufgaben bitten können, die über Ihre Kompetenzen hinausgehen.“
„Sarah wehrte sich gegen ihr neues monatliches Lead-Volumen-Ziel. Sie dachte nicht über den Tellerrand hinaus und nutzte weiterhin dieselben Kanäle und Quellen.“
Verbessern Sie Ihr Leistungsbewertungssystem mit STAR-Feedback
Indem Sie sich auf die jeweilige Situation/Aufgabe konzentrieren, die ergriffenen Maßnahmen genau benennen und die Bemühungen direkt mit den Ergebnissen verknüpfen, wissen Ihre Mitarbeiter genau, was sie richtig oder falsch gemacht haben. Übersehen Sie nicht, wie wertvoll diese Art des Leistungscoachings sein kann. Die Universität Cambridge beschreibt Feedback als den wichtigsten Teil der Kommunikation – und Kommunikation ist der Schlüssel, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen! Stellen Sie ihnen bessere Fragen zur Leistungsbeurteilung, verwenden Sie Startbewertungen und vieles mehr.
Ihr Leistungsbewertungssystem ist nur so gut wie das, was Sie hineinstecken. Verabschieden Sie sich von allgemeinen Kommentaren, die Ihren Mitarbeitern nichts Neues vermitteln, und überwinden Sie Ihre Schreibblockade, indem Sie mit STAR-Feedback auf die Einzelheiten eingehen!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
