Jeder Führungskraft möchte den Menschen in ihrem Team helfen, aber manche stolpern über die Annahme, dass mehr Management immer besser ist. Die Mikromanagement eines kompetenten Mitarbeiters führt dazu, dass dieser unzufrieden und entmutigt ist. Da schädliche Mikromanager dazu neigen, die Fähigkeiten und Erkenntnisse ihrer Mitarbeiter zu unterschätzen, fühlt sich der Arbeitsplatz weniger inklusiv an.
Merkmale schädlicher Mikromanager
Ein schädlicher Mikromanager kann unnötige oder übermäßig detaillierte Verfahren für routinemäßige und einfache Aufgaben verlangen. Er sagt Ihnen nicht nur, welche Aufgaben Sie ausführen sollen, sondern erklärt Ihnen auch bis ins kleinste Detail, wie Sie diese ausführen müssen, zeigt Ihnen, wie Sie sie ausführen müssen, und wiederholt sie dann selbst, selbst wenn Sie sie gemäß seinen umfangreichen und starren Richtlinien ausgeführt haben.
Laut einem Artikel von Dr. Gail Golden inPsychology Today ist ein schädlicher Mikromanager „der Chef, der Ihnen Arbeit überträgt und dann alles, was Sie tun, noch einmal überarbeitet oder Sie dazu auffordert, es wiederholt zu überarbeiten“.
„Der Mikromanager steckt tief in den Details und ist mit Kleinigkeiten überfordert“, sagte Teresa A. Daniel, Dekanin des Human Resource Leadership Program an der Sullivan University, in einem Artikel der Society for Human Resource Management.
Ein Mikromanager mischt sich möglicherweise in jedes Projekt ein und verlangt zahlreiche Kontrollen. Sehr schnell kann er mit all den Kontrollen und Überarbeitungen, die er persönlich durchführen will, nicht mehr Schritt halten. Infolgedessen kommt es bei mehreren Projekten zu Engpässen, und der Fortschritt kommt zum Stillstand.
Laut Teambuilding.com„verlangen Mikromanager, jede einzelne Arbeit ihrer Mitarbeiter zu überwachen. Diese Chefs lassen ihre Mitarbeiter oft auf die Genehmigung warten, bevor sie mit der nächsten Arbeitsphase beginnen können, was zu erheblichen Verzögerungen und Frustrationen führen kann. Dies vermittelt den Eindruck, dass der Vorgesetzte dem Mitarbeiter nicht zutraut, seine Aufgaben korrekt auszuführen. Jede Idee oder jedes fertige Produkt unbegrenzt einem Vorgesetzten vorlegen zu müssen, ist weder ein angenehmes noch ein nachhaltiges Arbeitsmodell.“
An die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters anpassen
Es wäre wunderbar, wenn es eine Formel dafür gäbe, wie viel Anleitung und Aufsicht jeder Person in Ihrem Team zukommen sollte, aber so einfach ist das nicht. Es ist wichtig, für jede Person zahlreiche Faktoren zu berücksichtigen, darunter die folgenden, und entsprechend anzupassen:
- Ist der Mitarbeiter neu in der Branche oder bringt er langjährige Branchenerfahrung mit, die durch eine nachgewiesene Erfolgsbilanz untermauert ist?
- Ist der Mitarbeiter neu in Ihrem Unternehmen oder hat er eine andere Position übernommen und bringt nun sein Wissen über das Unternehmen in seine neue Rolle ein?
- Erfüllt oder übertrifft der Mitarbeiter die Erwartungen?
- Wirkt der Mitarbeiter selbstbewusst in seiner Rolle?
- Hat der Mitarbeiter um zusätzliche Aufgaben und ein anspruchsvolleres Aufgabengebiet gebeten?
- Hat der Mitarbeiter den Wunsch nach mehr Autonomie geäußert?
- Konzentrieren Sie sich auf kleinste Details oder vertrauen Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter diese selbst regeln?
Wie Sie erkennen, ob Sie ein schädlicher Mikromanager sind
Führen Sie eine ehrliche Selbstreflexion durch:
- Erstellen Sie eine ständig wachsende Anzahl von Prozessen und Verfahren, generieren Sie Unmengen an Dokumentationen und verlangen Sie von Ihren Mitarbeitern, dass sie dasselbe tun?
- Ignorieren Sie oft die Empfehlungen von Ausschüssen und Ihrem Team, weil Ihre Erkenntnisse immer besser sind?
- Unterbrichst du andere oder redest du ihnen ins Wort, weil du ihre Meinungen nicht hören willst?
- Üben Sie eine strenge, autoritäre Aufsicht über Aufgaben aus, auch über solche, die geringfügig und alltäglich sind?
- Bestehen Sie darauf, abgeschlossene Projekte vor der Freigabe mehrmals zu überprüfen, was dazu führt, dass Termine ständig verpasst werden?
- Übernehmen Sie die Aufsicht über Personen, die eigentlich von Ihren Untergebenen zu verwalten sind, und untergraben Sie damit die Autorität Ihrer Untergebenen und verursachen Sie Projektverzögerungen und Hindernisse aufgrund unnötiger zusätzlicher Bürokratie?
Wenn Sie regelmäßig solche Maßnahmen ergreifen, schaffen Sie Probleme und verschärfen diese, anstatt sie zu lösen. Dieser schädliche Mikromanagementstil mindert das Vertrauen, die Motivation, das Engagement, die Kreativität und die Mitarbeiterbindung.
Die Gewohnheit ablegen
Um schädliches Mikromanagement zu überwinden, empfiehlt Jackie Wiles von Gartner.com Folgendes:
- Fragen Sie sich: „Habe ich mit der Zeit, die ich heute für die Überwachung aufgewendet habe, einen Mehrwert für das Unternehmen geschaffen, oder hätte ich einen Teil dieser Zeit für strategischere Aktivitäten nutzen können?“
- Legen Sie eine Perfektionsskala von 1 bis 10 fest. Fragen Sie sich, ob Sie eine 10 anstreben, obwohl eine 8 oder 9 für eine kleinere Aufgabe gut und eine bessere Nutzung Ihrer Zeit wäre.
- Machen Sie dies zu Ihrem täglichen Mantra: „Mein Weg ist nicht der einzige Weg.“
- Wenden Sie die 80/20-Regel an. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei 80 % der Aufgaben ihre eigene Herangehensweise wählen. Bei den restlichen 20 % der Aufgaben (den kritischsten) leiten Sie Ihre Mitarbeiter an, die Dinge auf Ihre Art zu tun.
Äußerst erfolgreiche Mikromanager
In einem Artikel in Worklife schreibt Sydney Finkelstein : „Die gute Nachricht ist, dass die besten Mikromanager oft auch die besten Talentförderer sind. Ihre Liebe zum Detail, ihre fundierten Kenntnisse des Geschäfts und ihre intensive Einbindung in das Geschehen ermöglichen mehr statt weniger Delegation. Ihre Position im Zentrum der Arbeit bietet Mikromanagern die Möglichkeit, ihre Untergebenen mit großen Aufgaben herauszufordern, gerade weil sie gut informiert sind.“
Der Schlüssel laut Finkelstein? Um erfolgreich zu sein, müssen Mikromanager selektiv vorgehen, wenn es darum geht, worauf sie ihre ganze Aufmerksamkeit richten. Sie können diese nicht überall und auf alles anwenden, da dies weder hilfreich noch nachhaltig oder effektiv ist.
Finkelstein nennt Steve Jobs, Mickey Drexler und Jeff Bezos als besonders erfolgreiche Mikromanager. Ihr Führungsstil, bei dem sie in einigen Bereichen ein hohes Maß an Eigenverantwortung behalten, während sie andere Aufgaben delegieren, ist ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal.
Die Erkenntnis? Wenn Sie ein Mikromanager sind, können Sie dies zu Ihrem Vorteil – und zum Vorteil Ihres Teams – nutzen, indem Sie lernen, in bestimmten Bereichen Aufgaben zu delegieren.
Führungskräftetraining und Kommunikationsinstrumente
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Syntrio.com veröffentlicht. Im Januar 2024 übernahm Mitratech Syntrio, einen führenden Anbieter von Lösungen für Ethik- und Compliance-Schulungen, Prävention von Belästigung am Arbeitsplatz und anonyme Hotline-Meldungen. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Lösungsangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften und bewährte Praktiken im Bereich Ethik und Risikomanagement zu berücksichtigen.
