Nachdem ich an diesem großartigen Webinar teilgenommen habe, möchte ich Ihnen meine fünf wichtigsten Erkenntnisse mitteilen:
1. Lassen Sie uns unsere Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz präsentieren.
Unternehmen haben sich mit deutlichen Stellungnahmen gegen Rassismus geäußert, aber wie wir alle wissen, empfinden viele Menschen diese als bloße Lippenbekenntnisse. Hinter diesen pauschalen Aussagen steckt keine konkrete Haltung, außer dem Vorsatz, sich zu verbessern. Unternehmen werden unter großem Druck stehen, offenzulegen, wie vielfältig und inklusiv ihre Belegschaft tatsächlich ist, um zu überprüfen, ob die Erklärungen mit der Realität übereinstimmen. Dies ist schon lange überfällig, und Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie einen DEI-Plan erstellen, falls sie noch keinen haben!
2. Vielfalt ist nicht mehr nur ein Häkchen auf der Checkliste für Affirmative Action.
Affirmative Action ist obligatorisch und etwas, das Arbeitgeber umsetzen müssen, um sicherzustellen, dass alle Menschen gleiche Beschäftigungschancen haben. Die Vielfalt am Arbeitsplatz ist hingegen eine freiwillige Maßnahme, auf die sich Unternehmen konzentrieren sollten, um nicht nur vielfältige Arbeitskräfte einzustellen, zu fördern und in den Mittelpunkt zu stellen, sondern auch sicherzustellen, dass ihre Werte und ihre Kultur Inklusion schaffen und ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln. Unternehmen müssen über Affirmative Action hinausgehen und sicherstellen, dass sie sich auf die Vielfalt am Arbeitsplatz konzentrieren, um weiterhin profitabel zu sein.
3. Förderung von Vielfalt und Inklusion
Der erste Schritt, den Unternehmen unbedingt unternehmen müssen, ist die Festlegung von D&I-Zielen und die Sicherstellung, dass ein solider DEI-Plan vorhanden ist. Bei der Festlegung von DEI-Zielen und -Plänen sollten Unternehmen Folgendes beachten:
- D&I-Teams sollten eng mit Compliance-Teams zusammenarbeiten.
- Rassenbasierte Ziele sind in Ordnung, aber Quoten sind rechtswidrig.
- Überprüfen Sie Entscheidungen, um sicherzustellen, dass sie nicht aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit getroffen werden.
- Sortieren Sie Ihre Bewerber niemals nach ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht oder Behinderung, um Bewerber herauszufiltern, mit denen Sie Fortschritte in Sachen Diversität erzielen möchten.
- Konzentrieren Sie sich zuerst auf Qualifikationen, nicht auf die ethnische Zugehörigkeit.
- Passen Sie Ihre Öffentlichkeitsarbeit so an, dass sie stark auf Ihre Zielgruppe ausgerichtet ist.
- Messen Sie Ihre Ziele, um Fortschritte zu zeigen und zu wissen, wann Sie die Ziele überarbeiten müssen.
4. Verbesserung der Vielfalt am Arbeitsplatz
Vielfalt zieht Vielfalt an, und Unternehmen müssen dies berücksichtigen, wenn sie ihre aktuelle interne Demografie betrachten. Unternehmen müssen proaktiv nach vielfältigeren Kandidaten suchen, indem sie sich mit Partnern in der Gemeinde vernetzen und sicherstellen, dass ihre Stellenangebote qualifizierte, vielfältige Kandidaten erreichen. Erfahren Sie in unserem Whitepaper, wie Sie mit Outreach-Tools, die Zeit sparen, Rekrutierungskosten senken und Ergebnisse liefern, über den üblichen Prozess der Stellenausschreibung hinausgehen können.
5. Verbesserung der Inklusion am Arbeitsplatz
Inklusion am Arbeitsplatz beginnt damit, dass man den Fokus auf Programme legt, sei es Mentoring, formelle Programme und/oder Mitarbeiterressourcengruppen. Darüber hinaus kann eine kontinuierliche und konsequente Schulung des Managements zu impliziten Vorurteilen und Antirassismus für den Arbeitsplatz sehr vorteilhaft sein. Programme und Schulungen können dazu beitragen, ein Gefühl der Zugehörigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz zu schaffen.
Sie fragen sich, wo Sie mit dem Thema unbewusste Vorurteile beginnen sollen? Nehmen Sie an unserem kostenlosen Webinar am 4. August teil und erfahren Sie mehr darüber, welche Schritte Sie individuell oder institutionell unternehmen können, um implizite Vorurteile zu bekämpfen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
