Ihr Unternehmen wächst und Ihre Anforderungen steigen. Sie stellen Mitarbeiter für eine neu geschaffene Position ein. Sie veröffentlichen eine Stellenanzeige und erhalten Dutzende vielversprechender Bewerbungen. Nach einer gründlichen Prüfung der Bewerbungen grenzen Sie die Auswahl ein und laden eine ausgewählte Gruppe von Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen ein. Ein Bewerber sticht besonders hervor: Seine Qualifikationen, Fähigkeiten, Persönlichkeit, Ziele – alles passt perfekt zu Ihrem Unternehmen. Sie unterbreiten ihm ein Angebot, das er annimmt. Alles läuft nach Plan.
Schwierigkeiten im neuen Job
Drei Monate später. Dies ist die kritische Phase – laut ADP werden 25 Prozent der Mitarbeiter innerhalb dieses Zeitraums ihren Arbeitsplatz verlassen. Sie haben ein umfassendes Einarbeitungsprogramm eingerichtet. Ihr neuer Mitarbeiter hatte Zeit, sich mit Ihrer Organisationsstruktur und Ihren Geschäftsprozessen vertraut zu machen. Sie haben ihm ein umfassendes Bild seiner Rolle vermittelt und seine Verantwortlichkeiten langsam ausgebaut. Sie glauben, dass Sie realistische 30-Tage-Meilensteine gesetzt haben.
Aber Ihr Mitarbeiter bringt nicht die erwartete Leistung. Er hat Schwierigkeiten, seine Aufgaben zu bewältigen, und erreicht Ziele nicht, die eigentlich leicht zu erreichen sein sollten. Ist es möglich, dass Ihr großartiger neuer Mitarbeiter doch nicht so großartig ist? Sie waren sich seiner Fähigkeiten so sicher, als Sie ihn eingestellt haben, aber jetzt zweifeln Sie ernsthaft an Ihrer Entscheidung.
Raten Sie mal: Wahrscheinlich haben Sie sich bei Ihrer „perfekten Einstellung“ nicht geirrt. Wenn Mitarbeiter in neu geschaffenen Positionen Schwierigkeiten haben, liegt das Problem in der Regel nicht beim Mitarbeiter. Das Problem liegt in der Position.
Neu geschaffene Positionen sind auf dem Vormarsch. Manchmal handelt es sich dabei lediglich um geringfügige Änderungen der Berufsbezeichnung, um das Ego potenzieller Bewerber anzusprechen. In anderen Fällen, insbesondere bei schnell wachsenden Unternehmen, steckt jedoch viel mehr dahinter. Sie stellen jemanden ein, der Aufgaben übernimmt, die zuvor noch niemand in Ihrem Unternehmen bewältigt hat.
Probleme und Lösungen
Jeder neue Mitarbeiter ist die Lösung für ein Problem. Wenn das Problem darin besteht, dass Ihre Website unattraktiv und veraltet aussieht, ist die Lösung die Einstellung eines Webdesigners. Wenn das Problem darin besteht, dass Ihre Kunden Ihnen E-Mails mit Fragen schicken und Sie nicht in der Lage sind, rechtzeitig zu antworten, ist die Lösung die Einstellung eines Support-Mitarbeiters. Wenn das Problem darin besteht, dass Ihre Gäste zu lange an den Tischen warten, bevor sie bedient werden, ist die Lösung die Einstellung eines weiteren Kellners. Sie verstehen, worauf ich hinaus will.
Bei der Ausarbeitung Ihrer Lösung unterteilen Sie diese in einzelne Ziele: die Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, die erforderlich sind, um das Problem angemessen anzugehen. Beispielsweise benötigen Sie möglicherweise einen Webdesigner, der sich gut mit HTML5 auskennt und in der Lage ist, unter Termindruck zu arbeiten.
Allzu oft erstellen Personalverantwortliche jedoch eine Liste von Zielen, die sich gegenseitig widersprechen.
Widersprüche
Widersprüche treten auf, wenn eine Rolle von einem Mitarbeiter verlangt, gegensätzliche Fähigkeiten zu besitzen oder widersprüchliche Aufgaben zu priorisieren. Ein extremer Widerspruch wäre es, von Ihrem Webdesigner zu erwarten, dass er auch die Aufgaben eines Buchhalters übernimmt. Wahrscheinlich sind Ihre Widersprüche weniger extrem. Sie können beispielsweise nicht von einem Support-Mitarbeiter, der den ganzen Tag damit beschäftigt ist, Kundenanrufe zu beantworten, erwarten, dass er es ebenso wichtig findet, proaktiv auf Kunden zuzugehen, um sicherzustellen, dass sie keine Probleme haben.
Es ist in Ordnung – und vielleicht sogar wahrscheinlich –, dass Ihre neu geschaffene Rolle komplex und vielschichtig ist. Vor allem in Start-ups und kleinen Unternehmen übernehmen Mitarbeiter viele verschiedene Aufgaben. Ihr Support-Mitarbeiter, der mit Anrufen beschäftigt ist, kann sehr wohl auch Kunden kontaktieren, mit Entwicklern kommunizieren und Hilfeartikel schreiben. Aber Sie können seinen Erfolg nicht daran messen, ob er all diese Aufgaben gleich gut und mit gleich guten Ergebnissen erledigt.
Bei der Schaffung einer neuen Position ist es unerlässlich, sich genau auf das Problem zu konzentrieren, das diese Position lösen soll. Ihr Fokus muss eng gefasst sein. Je breiter er ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Widersprüche auftreten. Das bedeutet nicht, dass sich die Position im Laufe der Zeit nicht erweitern kann, aber das hängt von den Stärken Ihres Mitarbeiters und den sich abzeichnenden geschäftlichen Anforderungen ab.
Die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter können leicht 5.000 Dollar übersteigen. Als wachsendes Unternehmen möchten Sie auf keinen Fall Geld verschwenden. Wenn die Mitarbeiter, die Sie für neu geschaffene Positionen einstellen, einfach nicht funktionieren, könnten Widersprüche die Ursache sein. Ihre neuen Mitarbeiter können sich nicht entfalten, wenn sie daran arbeiten, konkurrierende Erfolgskriterien zu erreichen.
Bevor Sie Ihre Fähigkeiten zur Beurteilung von Bewerbern in Frage stellen, wenn ein Mitarbeiter in einer neuen Position Schwierigkeiten zu haben scheint, lohnt es sich möglicherweise, zunächst die Ziele der Position zu überprüfen. Bestimmen Sie das Problem, das die Position lösen soll, und die damit verbundenen notwendigen Ziele. Der perfekte Kandidat wird entsprechend arbeiten und höchstwahrscheinlich Ihr Vertrauen in Ihr eigenes Urteilsvermögen bestätigen.
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
