Laut dem National Institute on Mental Health leiden jedes Jahr 19 Prozent der erwachsenen US-Amerikaner unter psychischen Erkrankungen wie Depressionen, Angststörungen (z. B. posttraumatische Belastungsstörungen) und bipolaren Störungen, um nur einige zu nennen. Die überwiegende Mehrheit dieser Personen ist im erwerbsfähigen Alter, daher ist es für amerikanische Arbeitgeber unerlässlich, Strategien zur Förderung einer psychisch gesunden Arbeitskultur zu erlernen.
Für Auftragnehmer der US-Bundesregierung können solche Strategien dazu beitragen, ihr Engagement für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu demonstrieren und Mitarbeiter zu befähigen, die Unterstützung anzufordern, die sie benötigen, um ihre beste Leistung zu erbringen. Auf diese Weise kann eine psychisch gesunde Arbeitskultur auch dazu beitragen, Mitarbeiter mit Behinderungen zu ermutigen, sich selbst zu identifizieren, was wiederum Arbeitgebern hilft, ihre Fortschritte bei der Erreichung der Ziele gemäß Abschnitt 503 des Rehabilitation Act zu messen.
Um Arbeitgebern dabei zu helfen, mehr darüber zu erfahren, wie sie ein einladendes und unterstützendes Arbeitsumfeld für Mitarbeiter mit psychischen Erkrankungen schaffen können, hat das Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN) einen leicht verständlichen Rahmen für Arbeitgeber entwickelt, der sich auf vier Säulen konzentriert, dieals„4 A's“bezeichnet werden.
Das erste „A“, Awareness (Bewusstsein), umfasst Strategien zur Aufklärung der Mitarbeiter über psychische Gesundheitsprobleme und Maßnahmen zur Förderung einer unterstützenden Arbeitskultur. Ein Beispiel für die Bemühungen einer Organisation in diesem Bereich ist das Cincinnati Children’s Hospital Medical Center. Die Leitung des Krankenhauses erklärte, sie sei sich der Belastungen bewusst, denen Mitarbeiter ausgesetzt sind, die sich um schwer kranke und traumatisierte Kinder und deren Familien kümmern und mit ihnen interagieren. Daher hat sich das Krankenhaus verpflichtet, die Fürsorge, die es seinen Patienten entgegenbringt, auch auf seine Mitarbeiter auszuweiten, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf deren psychischen Bedürfnissen liegt.
Dazu gehört, dass proaktiv Gelegenheiten für Mitarbeiter geschaffen werden, über ihre Emotionen zu sprechen. In diesem Zusammenhang entwickelte das Krankenhaus einen mobilen Wagen mit dem Namen „Code Lavender“, der verschiedene Hilfsmittel zum Stressabbau enthält, darunter duftenden Lavendel, Malutensilien, Bücher, Wasser sowie Anleitungen für Meditation und Massage. An Tagen, an denen die Mitarbeiter mit besonders intensiven Situationen konfrontiert sind, kann eine Abteilung beispielsweise „Code Lavender um 14:00 Uhr“ ausrufen, um die Mitarbeiter zum Nachdenken, zum Austausch und zur Entspannung zusammenzubringen. Darüber hinaus nimmt das Krankenhaus an den Schwartz Rounds teil, einem Branchenprogramm, das ein strukturiertes Forum für klinisches und nicht-klinisches Personal bietet, um die emotionalen Herausforderungen der Arbeit in einem Krankenhaus zu diskutieren.
Das zweite „A“ steht für „Accommodations“ (Unterkünfte), d. h. die Bereitstellung der Unterstützung, die Mitarbeiter mit psychischen Erkrankungen benötigen, um ihre Arbeit ausführen zu können. Häufige Beispiele hierfür sind flexible Arbeitsregelungen und/oder Arbeitszeiten, die gemäß dem Americans with Disabilities Act, Abschnitt 503 des Rehabilitation Act und anderen Gesetzen und Vorschriften zur Nichtdiskriminierung von Menschen mit Behinderungen als angemessene Unterkünfte angesehen werden können.
Ein Beispiel für eine behindertengerechte Ausstattung für Menschen mit psychischen Erkrankungen ist ein Veteran mit dienstbedingten Behinderungen, darunter eine Diagnose für posttraumatische Belastungsstörung, der für den Rüstungskonzern Northrop Grumman arbeitet. Er nutzt mehrere behindertengerechte Ausstattungen am Arbeitsplatz, um seinen Erfolg im Beruf sicherzustellen. Dazu gehören Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung und die Möglichkeit, seinen Assistenzhund mit zur Arbeit zu bringen und ihn auf Geschäftsreisen zu begleiten.
Das dritte „A“, Assistance (Unterstützung), bezieht sich auf die Unterstützung von Mitarbeitern, die eine psychische Erkrankung haben oder entwickeln könnten, was viele Arbeitgeber durch formelle Mitarbeiterunterstützungsprogramme (Employee Assistance Programs, EAPs) tun. Ein Beispiel dafür ist der Bundesauftragnehmer, Chemie- und Pharmahersteller DuPont, der auf eine lange und reichhaltige Geschichte mit EAPs zurückblicken kann. Tatsächlich gilt er als einer der ersten, der damals ein „Unternehmensunterstützungsprogramm“ ins Leben gerufen hat.
Heute verfügt DuPont über eine Reihe interner Initiativen, die sich auf die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter konzentrieren und von der Unternehmensleitung nachdrücklich unterstützt werden. So hat beispielsweise das globale EAP-Team von DuPont eine interne Anti-Stigma-Kampagne namens „ICU” („I See You”) ins Leben gerufen und umgesetzt, deren Kernstück ein animiertes Video ist, das zeigt, wie man Anzeichen emotionaler Belastung bei Kollegen erkennt und sie dazu ermutigt, Hilfe in Anspruch zu nehmen. Aufgrund des Erfolgs dieser Kampagne hat DuPont beschlossen, das Programm allen Arbeitgebern kostenlos zur Verfügung zu stellen, und zwar im Rahmen einer Partnerschaft mit dem Center for Workplace Mental Health.
„…die Unterstützung der Mitarbeiter in kleinen Unternehmen kann besonders wichtig sein, da eine verminderte Produktivität … erhebliche Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben kann.“
EAPs werden eher mit größeren Unternehmen in Verbindung gebracht, aber es ist wichtig zu wissen, dass es auch Strategien gibt, mit denen kleine Unternehmen EAP-Dienstleistungen anbieten können, zum Beispiel indem sie sich zusammenschließen, um bessere Preise auszuhandeln. Unternehmensverbände wie Handelskammern oder Wirtschaftsverbände können dabei hilfreich sein. Tatsächlich kann die Bereitstellung von Mitarbeiterunterstützung in kleinen Unternehmen besonders wichtig sein, da schon die verminderte Produktivität oder Abwesenheit eines einzigen Mitarbeiters erhebliche Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben kann.
Das letzte „A“, Zugang, ermutigt Arbeitgeber, Gesundheitspläne zu bewerten, um die Abdeckung für Verhaltens-/Psychiatriebehandlungen sicherzustellen oder zu erhöhen. Ein Beispiel hierfür ist der Bundesauftragnehmer und globale Pharmakonzern Lundbeck, der sich mit der Erforschung, Entwicklung und dem Verkauf von Medikamenten für psychiatrische und neurologische Erkrankungen befasst. Laut Unternehmensvertretern sind die Aufklärung über psychische Erkrankungen und der Abbau von Stigmatisierung Teil der sieben Grundüberzeugungen von Lundbeck – und dies gilt nicht nur nach außen, sondern auch intern für die eigenen Mitarbeiter. Dementsprechend stehen Mitarbeitern und ihren Angehörigen verschreibungspflichtige Medikamente für psychische Erkrankungen zur Verfügung. Darüber hinaus enthalten alle Informationen zu den Leistungen, die im Vorfeld der offenen Einschreibung in den Gesundheitsplan des Unternehmens bereitgestellt werden, deutlich sichtbare Hinweise zur psychischen Gesundheit.
Laut der American Psychiatric Association berichten mehr als 80 Prozent der wegen psychischer Erkrankungen behandelten Arbeitnehmer von einer verbesserten Effizienz und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, was die Bedeutung eines sicheren Zugangs verdeutlicht.
Das „4 A’s“-Konzept ist Teil des Mental Health Toolkits von EARN, das Zusammenfassungen von Forschungsergebnissen und weitere Beispiele für Initiativen enthält, die von Arbeitgebern unterschiedlicher Größe und aus verschiedenen Branchen umgesetzt wurden. Bundesauftragnehmer und alle Unternehmen können das Toolkit nutzen, um zu erfahren, wie sie in Bezug auf die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz ihr Bestes geben können.
Das EARN-Toolkit für psychische Gesundheit ist unter AskEARN.org/mentalhealth abgerufen werden.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
