Die Dispositionscodes der Bewerber sind ein Faktor, der über den Erfolg oder Misserfolg der Daten des Affirmative Action Plan (AAP) entscheiden kann. Als bewährte Vorgehensweise empfehlen wir detaillierte Dispositionscodes, die zwei Informationen zu jedem Kandidaten enthalten – den Schritt und den Status.
Der „Schritt“ ist die „Phase“, in der ein Bewerber während Ihres Einstellungsprozesses ausgeschieden ist, z. B.:
- „Telefonbildschirm“
- „Erstes Interview“
- „Zur Überprüfung an den Personalverantwortlichen weitergeleitet“
Der „Status“ gibt den Grund an, warum ein Kandidat nicht ausgewählt wurde, zum Beispiel:
- „Schlechte Interviewfähigkeiten“
- „Fehlende Grundqualifikationen“
- „Fehlende positive Referenzen“
Detaillierte Dispositionscodes ermöglichen eine genauere Zählung der Bewerberpools und liefern präzisere Statistiken für die Analyse Ihrer Auswahlentscheidungen in einem AAP. Einer der häufigsten und am meisten verwendeten Dispositionscodes ist „Besserer Bewerber ausgewählt“. Obwohl Personalvermittler diesen Code oft auswählen, ist er für die Einhaltung der AAP-Vorschriften nicht besonders hilfreich. Erstens ist nicht klar, ob der betreffende Kandidat geprüft wurde. Zweitens gibt dieser Code keinen klaren Grund dafür an, warum der Kandidat disqualifiziert wurde – stattdessen konzentriert er sich auf die Tatsache, dass jemand anderes ausgewählt wurde. Die folgenden alternativen Dispositionscodes konzentrieren sich auf die Gründe, warum der Kandidat nicht ausgewählt wurde, und geben auch Auskunft darüber, zu welchem Zeitpunkt im Prozess die Entscheidung getroffen wurde:
Dispositionscode-Alternativen für nicht ausgewählte Kandidaten
- „Interviewt – Weniger Branchenerfahrung“
- „Lebenslauf geprüft – Bewerber verfügt nicht über die grundlegenden Qualifikationen“
- „Nicht berücksichtigt“
Vage Dispositionscodes können das Risiko für einen Arbeitgeber bei Audits erhöhen und dazu führen, dass Hunderte von Bewerbungen durchgesehen werden müssen, um Auswahlentscheidungen zu rechtfertigen. Vage Codes können auch die Anzahl der Bewerber erhöhen, die geprüft wurden, im Vergleich zu Bewerbern, die überhaupt nicht geprüft wurden. Insgesamt ist es empfehlenswert, detaillierte Bewerber-Dispositionscodes anzugeben, um einfachere und genauere AAP-Ergebnisse zu erzielen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
