Jenseits der Schwangerschaft: Die neue PDA

Der Geltungsbereich des Gesetzes gegen Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft hat sich in den letzten Jahren erweitert, insbesondere seit die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) am 14. Juli 2014 ihre regulatorischen Leitlinien herausgegeben hat. In den folgenden Jahren haben die Gerichte zusätzliche Auslegungen und Klarstellungen hinzugefügt. Viele Arbeitgeber wurden davon überrascht.

Hintergrund

Der Ursprung des Verbots der Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft liegt in Titel VII des Civil Rights Act von 1964, in dem es heißt, dass es für einen Arbeitgeber rechtswidrig ist, „eine Person nicht einzustellen oder zu entlassen oder sie in anderer Weise hinsichtlich ihrer Vergütung, Arbeitsbedingungen oder Privilegien zu diskriminieren, weil diese Person ... weiblich ist ...“ (42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1)).

Das Gesetz gegen Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft (Pregnancy Discrimination Act, PDA) wurde 1978 verabschiedet, um die Definition von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu erweitern. Darin heißt es: „Die Begriffe ‚aufgrund des Geschlechts‘ oder ‚aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit‘ umfassen unter anderem Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundene medizinische Umstände; und Frauen, die von Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundenen medizinischen Zuständen betroffen sind, müssen in allen beschäftigungsbezogenen Angelegenheiten genauso behandelt werden wie andere Personen, die nicht davon betroffen sind, aber ähnliche Arbeitsfähigkeiten oder -unfähigkeiten aufweisen.“ (42 U.S.C. § 2000e(k)).

Die EEOC bearbeitet jährlich etwa 3.500 bis 4.000 Beschwerden. Etwa 23 % davon sind „begründete Beschlüsse“, und im Geschäftsjahr 2015 wurden über 14,8 Millionen Dollar zurückerstattet.

Der PDA umfasst Diskriminierung aufgrund von:
 

• Aktuelle Schwangerschaft
• Geburt
• Absicht, schwanger zu werden
• Fruchtbarkeit oder Gebärfähigkeit
• Frühere Schwangerschaften
• Verwandte medizinische Zustände (einschließlich Stillzeit und Abtreibung)

Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft kann aufgrund folgender Entscheidungen und Handlungen geltend gemacht werden:
 

• Einstellung
• Beförderung
• Entladung
• Arbeitsaufträge
• Belästigung
• Zwangsbeurlaubung
• Nichtgewährung von Urlaub
• Nichtberücksichtigung von schwangerschaftsbedingten Einschränkungen (z. B. leichte Tätigkeiten oder alternative Aufgaben)

Rechtsprechung zu Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft

Die EEOC hat in den letzten Jahren erfolgreich Verstöße gegen das PDA nachgewiesen. In den ersten beiden Monaten dieses Jahres konnte die EEOC drei bedeutende Fälle erfolgreich beilegen. Im Januar wurde eine Entschädigung in Höhe von 35.000 US-Dollar für eine schwangere Arbeitnehmerin zugesprochen, die von einem Umzugsunternehmen aufgrund der unbegründeten Annahme, dass die Arbeit für sie unsicher sei, entlassen worden war. (EEOC gegen Dehavens (M.D.NC)). Im Februar erwirkte die EEOC einen Vergleich in Höhe von 22.500 US-Dollar, nachdem eine Personalvermittlungsagentur schwangeren Frauen aus Sicherheitsgründen keine Lagerarbeit zugewiesen hatte. (EEOC gegen Quality Solutions (N.D.GA)). Ebenfalls im Februar erzielte die EEOC eine Einigung in Höhe von 85.000 US-Dollar mit Pharmacy Solutions, das zwei Frauen entlassen hatte, nachdem sie negative Kommentare von Vorgesetzten über ihre Schwangerschaften erdulden mussten. (EEOC gegen Pharmacy Solutions (N.D.TX)).

Der bedeutendste Fall der letzten Zeit ist jedoch Young gegen UPS, eingereicht von Peggy Young, die als Teilzeit-Lkw-Fahrerin bei UPS Luftfracht abholte. Im Jahr 2006 nahm sie eine Auszeit für eine In-vitro-Fertilisation. Anschließend wurde sie schwanger und erhielt die Anweisung, keine Gegenstände über 20 Pfund zu heben. Sie bat entweder um eine leichtere Tätigkeit als Lkw-Fahrerin für Luftfracht oder um eine Versetzung auf eine reguläre Stelle als UPS-Fahrerin (bei der es selten schwere Pakete zu transportieren gibt).

UPS lehnte den Antrag ab, da leichte Tätigkeiten nur Arbeitnehmern angeboten wurden, die einen Arbeitsunfall hatten, unter einer durch das ADA abgedeckten Erkrankung litten oder aufgrund einer körperlichen Erkrankung (z. B. Schlafapnoe) ihre DOT-Zertifizierung verloren hatten. Daher argumentierten sie, dass sie sie nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft diskriminierten. Young entschied sich für die einzige verfügbare Option – unbezahlten Urlaub –, was schließlich zum Verlust ihrer Krankenversicherung führte. Zwei Monate nach der Geburt kehrte sie an ihren Arbeitsplatz zurück und reichte im Oktober 2008 Klage ein.

Das Bezirksgericht entschied im Schnellverfahren zugunsten von UPS, da dessen Richtlinie „geschlechtsneutral” war. Das Berufungsgericht des 4. Bezirks bestätigte das Urteil der Vorinstanz, da UPS eine „schwangerschaftsneutrale“ Richtlinie eingeführt hatte. Der Oberste Gerichtshof sah dies anders und legte Kriterien fest, anhand derer beurteilt werden kann, ob eine vordergründig neutrale Richtlinie rechtswidrig sein kann, wenn sie schwangere Arbeitnehmerinnen erheblich belastet. Sind die Gründe des Arbeitgebers für sein Vorgehen nicht ausreichend stark, um die Belastung zu rechtfertigen, „lässt dies auf eine vorsätzliche Diskriminierung schließen“.
 

1. Zunächst muss der Kläger einen Anscheinsbeweis erbringen:
   1. Zu einer geschützten Gruppe gehören (schwanger)
   2. Unterkunft suchen
   3. Verweigerte Unterkunft
   4. Der Arbeitgeber hat andere Personen mit ähnlicher Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt.
2. Der Arbeitgeber muss dann einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die Ablehnung der Anpassung angeben.
3. Der Arbeitnehmer muss dann einen Vorwand vorbringen.

Nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs im Fall UPS veröffentlichte die EEOC im Juni 2015 eine überarbeitete Fassung ihrer Leitlinien, in der sie feststellte, dass Frauen eine unrechtmäßige Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft nachweisen können, wenn der Arbeitgeber einigen Arbeitnehmern entgegenkommt, schwangeren Frauen jedoch keine Sonderregelungen gewährt. Arbeitgeberrichtlinien, die nicht auf eine Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft abzielen, können dennoch gegen das Gesetz gegen Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft (PDA) verstoßen, wenn die Richtlinie schwangeren Arbeitnehmerinnen ohne ausreichend starke Begründung erhebliche Belastungen auferlegt.

Schlussfolgerung

Angesichts der jüngsten Änderungen der EEOC-Leitlinien und der Entwicklung der Rechtsprechung sollten Arbeitgeber nicht nur die Richtlinien zu angemessenen Vorkehrungen überprüfen, sondern auch die Auswirkungen, die vordergründig neutrale Richtlinien auf schwangere Arbeitnehmerinnen haben könnten. Arbeitgeber sollten außerdem sicherstellen, dass ihre Richtlinien zur Nichtdiskriminierung und Belästigung mit den EEOC-Leitlinien übereinstimmen und dass die Arbeitnehmer in allen Aspekten der Nichtdiskriminierung und Belästigung geschult werden.

Weitere Informationen zur Einhaltung der OFCCP-Vorschriften, zur strategischen Audit-Verteidigung und zu Best Practices im Bereich der Chancengleichheit am Arbeitsplatz erhalten Sie von Marilynn Schuyler unter der Telefonnummer 703-675-8782 oder per E-Mail unter [email protected].

Diese Veröffentlichung soll allgemeine und aktuelle Informationen zu den behandelten Themen liefern. Sie ist nicht als Rat oder Hilfe bei individuellen Problemen gedacht. Sie wird unter der Voraussetzung zur Verfügung gestellt, dass der Herausgeber, der Redakteur oder die Autoren keine juristischen oder sonstigen professionellen Dienstleistungen erbringen. Die Leser sollten einen kompetenten Rechtsbeistand oder andere professionelle Dienste ihrer Wahl konsultieren, um zu erfahren, wie sich die behandelten Themen auf ihre eigenen Angelegenheiten beziehen oder um spezifische Probleme oder Fragen zu lösen. Diese Veröffentlichung kann in einigen Staaten als Anwaltswerbung betrachtet werden. Außerdem sind frühere Ergebnisse keine Garantie für ein ähnliches Ergebnis.

Copyright © 2016 Schuyler Affirmative Action Practice.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.