Stellungnahme zur Bekanntmachung des Regelungsvorschlags zu Abschnitt 503: Was Sie wissen müssen

Merken Sie sich den 7. Februar 2012 in Ihrem Kalender vor! Dies ist Ihre letzte Gelegenheit, sich zu den vorgeschlagenen Änderungen der OFCCP-Vorschriften in Abschnitt 503, 41 CFR Teil 60-741, zu äußern.

Warum sollte ich mich zu der vorgeschlagenen Regelung äußern?
Sie können es sich nicht leisten, die bedeutenden Änderungen zu ignorieren, die in der Bekanntmachung über die vorgeschlagene Regelung (NPRM) gemäß Abschnitt 503 vorgeschlagen werden. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie lesen und verstehen, was in Bezug auf die Durchsetzung von Abschnitt 503 auf Sie zukommt. Zu den Änderungen gehören Aufforderungen vor dem Stellenangebot, sich als Mensch mit Behinderung zu identifizieren, vorgeschlagene landesweite numerische Einstellungsziele, verlängerte Aufbewahrungsfristen für Unterlagen und vieles mehr. Die Kommentierungsfrist zu dieser vorgeschlagenen Verordnung ist die letzte Gelegenheit, sich zu dem Verordnungsentwurf der Behörde zu äußern. Die Behörde kann vorgeschlagene Formulierungen streichen oder ändern, präzisierende Formulierungen hinzufügen oder zwischen den in der vorgeschlagenen Verordnung veröffentlichten Optionen entscheiden, um auf die eingegangenen Kommentare zu reagieren.

Wer kann Kommentare abgeben?
Jeder kann Kommentare zu einem Regelungsvorschlag abgeben. Die meisten Kommentare stammen von Einzelpersonen, Unternehmen, Verbänden und anderen Organisationen, die von den Vorschriften direkt betroffen sind.

Werde ich als Auftragnehmer der Bundesregierung einer Compliance-Prüfung unterzogen, wenn ich oder mein Unternehmen Kommentare zu der Regelung einreichen?
Nein. Kommentare zu der Regelung stehen in keinem Zusammenhang mit den Verfahren zur Terminierung. Sie können sowohl in Ihrer Eigenschaft als Einzelperson als auch im Namen Ihres Unternehmens Kommentare abgeben. Wenn Sie nach Abgabe Ihrer Kommentare ein Terminierungsschreiben erhalten haben, handelt es sich dabei um einen reinen Zufall. Es besteht kein kausaler Zusammenhang zwischen der Abgabe von Kommentaren und der Terminierung. Wenn Sie bereits für eine Überprüfung terminiert sind, hat die Abgabe von Kommentaren keinen Einfluss auf das Ergebnis der Überprüfung. Die Compliance-Beauftragten und Außendienstmitarbeiter, die die Überprüfungen durchführen, überprüfen nicht, ob das Unternehmen Kommentare zu vorgeschlagenen Vorschriften abgegeben hat. Sie können sich bei der Abgabe von Kommentaren vollkommen sicher fühlen, diese werden nicht gegen Sie verwendet und können auch nicht gegen Sie verwendet werden.

Wird überhaupt jemand meine Kommentare lesen?
Ja, jeder Kommentar, der zu einem Verordnungsentwurf eingereicht wird, wird tatsächlich von jemandem im Arbeitsministerium gelesen. Je nach Umfang der Kommentare kann das Lesen auf mehrere Mitarbeiter verteilt werden, die die Kommentare lesen, kategorisieren und zusammenfassen, aber jemand wird sie auf jeden Fall lesen.

Sollte ich mir die Mühe machen, einen Kommentar abzugeben, wenn ich davon überzeugt bin, dass die Behörde ihre Entscheidung bereits getroffen hat?
Ja. Offiziell hat die Behörde noch keine Entscheidung getroffen, jedoch sind Behörden in der Regel ziemlich fest entschlossen, was die Grundzüge ihrer vorgeschlagenen Vorschriften angeht. Denken Sie daran, dass die Behörde nicht die einzige potenzielle Zielgruppe für Ihre Kommentare ist. Das Office of Management and Budget (OMB), das alle Vorschriften vor ihrer Veröffentlichung genehmigen muss, und gewählte Amtsträger können ebenfalls von den zu der Vorschrift eingereichten Kommentaren beeinflusst werden, darunter auch davon, wie viel Interesse die Vorschrift gemessen an der Anzahl der Kommentare geweckt hat.

Es ist auch wichtig, Kommentare abzugeben, da diese Teil der Regelungsunterlagen werden. Sollte die Rechtmäßigkeit der Regelung irgendwann angefochten werden, können einige der Kommentare zu wichtigen Beweismitteln werden. Wenn beispielsweise die Berechnung der Auswirkungen der Regelung auf Unternehmen weit daneben liegt und die Behörde während des Regelungsprozesses darauf hingewiesen wurde, könnte dies für die Entscheidung, ob die Regelung ordnungsgemäß erlassen wurde, von Bedeutung sein. Schließlich können Sie durch Ihre Stellungnahme andere, die Ihre Ansichten teilen, dazu ermutigen, ebenfalls Stellung zu nehmen.

Ich gehöre einer Organisation an, die Stellungnahmen einreicht. Gibt es einen Grund für mich, separate individuelle Stellungnahmen einzureichen?
Ja. Stellungnahmen von Verbänden und Gruppen sind wichtig, ersetzen jedoch nicht individuelle Stellungnahmen. Wenn eine Behörde zählt, wie viele Antworten sie für oder gegen die Regel oder einen Teil der Regel erhalten hat, zählt eine Stellungnahme eines Verbandes, selbst eines großen Verbandes, in der Regel als eine Stellungnahme. Wenn beispielsweise ein Verband mit 300 Mitgliedern eine einzige Stellungnahme einreicht, zählt dies als eine Stellungnahme; wenn jedoch zusätzlich zur Stellungnahme des Verbandes jedes Mitglied eine eigene Stellungnahme einreicht, steigt die Gesamtzahl der Stellungnahmen auf 301.

Mir ist aufgefallen, dass einige Antworten identisch zu sein scheinen. Wie werden identische Antworten gezählt?
Jede eingereichte Antwort wird separat gezählt, auch wenn sie wortwörtlich mit anderen Antworten identisch ist. Mitgliedsorganisationen stellen häufig „Boilerplate“ zur Verfügung – eine Standardvorlage für Antworten, um ihren Mitgliedern die Einreichung individueller Antworten auf die Verordnung zu erleichtern. Jede dieser Antworten zählt dennoch als separate individuelle Antwort.

Wie kann ich die Wirkung meiner Antwort verstärken?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Wirkung Ihrer Antwort zu verstärken.

• Bleiben Sie beim Thema – die Behörde wird ausschweifende, irrelevante Antworten schnell beiseite legen. In der Präambel zum NPRM wird darauf hingewiesen, dass von den 127 Antworten, die auf die im Juli 2011 veröffentlichte Vorankündigung der geplanten Regelungsänderung (ANPRM) eingegangen sind, nur 80 als substanziell angesehen wurden. Die substanziellen Antworten waren diejenigen, denen die Behörde die größte Aufmerksamkeit schenkte.
• Beziehen Sie Ihren Kommentar auf das Ziel der Verordnung, nämlich die Verbesserung der Beschäftigungsaussichten von Menschen mit Behinderungen. Das Interesse der Behörde an einer Regulierung besteht darin, die Unterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen sinnvoll anzugehen. Sowohl Ihre positiven als auch Ihre negativen Kommentare werden mehr Wirkung zeigen, wenn Sie klar darlegen, inwiefern das von Ihnen angesprochene Thema das Ziel der Verordnung fördert oder behindert.
• Beantworten Sie spezifische Fragen, die die Behörde gestellt hat. Beispielsweise fragt die OFCCP nach der Verwendung eines nationalen Einstellungsziels für Menschen mit Behinderungen. Antworten zu diesem Thema sowie zu anderen speziell von der OFCCP aufgeworfenen Fragen werden wahrscheinlich in der Präambel zur endgültigen Regelung zusammengefasst und erörtert.
• Geben Sie objektive und spezifische Informationen über den Zeitaufwand und die Kosten der Regulierung. Die Behörde ist verpflichtet, diese Zahlen korrekt zu berechnen, und Daten, die für diese Berechnung relevant sind, werden wahrscheinlich Beachtung finden. Genaue Informationen hierzu sind wichtig, da diese Vorschläge letztendlich zu einer Reihe von Maßnahmen führen werden, die der Auftragnehmer durchführen muss. Tatsächlich wird dies unabhängig von den Zeitprognosen auf dem Papier die dafür erforderliche Zeit in Anspruch nehmen. Je näher diese Schätzungen an dem tatsächlich erforderlichen Aufwand liegen, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Regelung bei ihrer endgültigen Umsetzung funktioniert.
• Geben Sie Empfehlungen oder Kommentare zu bestimmten Abschnitten der Verordnung ab. Geben Sie den Abschnitt und die konkrete Änderung an, die Ihrer Meinung nach an diesem Abschnitt vorgenommen werden sollte. Die Mitarbeiter, die die Kommentare lesen, haben oft keine direkte Erfahrung mit der Durchführung von Compliance-Bewertungen und oft auch keine Erfahrung im privaten Sektor mit der Einhaltung von Bundesvorschriften. Je klarer Sie das Problem und die vorgeschlagene Lösung darlegen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Antwort Wirkung zeigt.
• Es ist ebenso wichtig, Aspekte der Regelung zu identifizieren, die Ihnen gefallen, wie solche, die Sie problematisch finden. Sie möchten nicht, dass die Behörde Bestimmungen, denen Sie zustimmen, in der endgültigen Regelung streicht.
• Behalten Sie einen objektiven und rationalen Ton bei. Sie können Ihre Meinung zwar mit Nachdruck vertreten, aber gute Ideen, die in einer Tirade untergehen, gehen oft verloren.
• Gewinnen Sie eine kritische Masse gleichgesinnter Menschen, die bereit sind, sich zu dieser Regel zu äußern.
• Wie oben erwähnt, sollten Sie bedenken, dass die Behörde nicht die einzige Zielgruppe für Ihre Kommentare ist. Berücksichtigen Sie Argumente, die nicht nur für die Behörde, sondern auch für das Office of Management and Budget (Amt für Verwaltung und Haushalt) sowie für Ihre Kongressabgeordneten und andere Personen, die möglicherweise ein Interesse an der spezifischen Verordnung oder dem gesamten Regulierungsprogramm der Behörde haben, überzeugend sind.
• Wenn Aspekte der Regelung unklar sind, erläutern Sie, worin die Unklarheit besteht, und bitten Sie um Klarstellung, wenn die endgültige Regelung veröffentlicht wird. Wenn eine Bestimmung auf mehr als eine Weise ausgelegt werden kann, erläutern Sie konkret, wie sie ausgelegt werden könnte.
• Organisieren Sie Ihre Kommentare so, dass sie leicht zu lesen sind. Nummerieren Sie Ihre Seiten und Ihre Punkte. Elektronische Kommentare sind für die Behörde und die Öffentlichkeit einfacher zu bearbeiten als Antworten in Papierform, jedoch sind Antworten in Papierform weiterhin zulässig. Eine elektronische Antwort hat eine größere Wirkung, da sie auf www.regulations.gov/ veröffentlicht wird und für jedermann leicht lesbar ist. Antworten in Papierform können auf der Website für Vorschriften aufgeführt werden, aber der Text wird wahrscheinlich nicht veröffentlicht.

Wenn viele Menschen eine bestimmte Änderung der Vorschrift fordern, muss die Behörde diese Änderung dann vornehmen?
Nein. Die Behörde müsste jedoch die wichtigsten Kommentare zu der Vorschrift identifizieren und in der Präambel zur endgültigen Vorschrift ihre Gründe für die gewählte Regelung darlegen.

Die Regel enthält so viele Änderungen, dass ich nicht weiß, wo ich anfangen soll. Haben Sie irgendwelche Ideen, wie ich meine Überprüfung der Regel angehen könnte?
Lassen Sie sich nicht von der Länge der Regel einschüchtern. Die Behörde hat die gesamte Vorschrift in Abschnitt 503 neu veröffentlicht, aber nur die Teile, die überarbeitet werden, stehen tatsächlich zur Stellungnahme offen. Sie könnten damit beginnen, die Formulierungen hervorzuheben, die geändert werden. In der Präambel zur vorgeschlagenen Regelung sind alle Änderungen aufgeführt. Anschließend gibt es mehrere Möglichkeiten, die vorgeschlagene Regelung zu bewerten. Vielleicht helfen Ihnen einige der folgenden Informationen und Ideen beim Einstieg.

Eine Möglichkeit, mit Ihrer Bewertung zu beginnen, besteht darin, zu ermitteln, inwiefern die für Bundesauftragnehmer vorgeschlagenen Anforderungen mit den Anforderungen vergleichbar sind, die die Bundesregierung bei der Durchführung ihres eigenen Programms zur Förderung benachteiligter Gruppen anwendet. Da die Bundesregierung als „Vorbildarbeitgeber” gelten soll, wäre zu erwarten, dass die Anforderungen an Bundesauftragnehmer nicht höher sind als die Anforderungen, die die Bundesregierung in ihrem eigenen Programm zur Förderung benachteiligter Gruppen anwendet. Diese Art von Recherche kann im Internet durchgeführt werden. Eine oberflächliche Recherche im Internet ergab die folgenden interessanten Informationen:

• Am 26. Juli 2010 erließ Präsident Obama die Durchführungsverordnung 13548, mit der ein Fünfjahresziel für die Bundesregierung festgelegt wurde, 100.000 Menschen mit Behinderungen (einschließlich bestimmter Behinderungen) einzustellen, und damit genau dasselbe Fünfjahresziel für die Einstellung von 100.000 Menschen mit Behinderungen übernommen wurde, das am 26. Juli 2000 in der von Präsident Clinton erlassenen Durchführungsverordnung 13163 festgelegt worden war. (Ich konnte keine Daten finden, aus denen hervorgeht, ob die von Präsident Clinton im Jahr 2000 festgelegten Ziele bis zum Ablauf der fünfjährigen Frist im Juli 2005 erreicht wurden.) Dieses Ziel basiert offensichtlich nicht auf der American Community Survey (ACS) von 2009, die als die derzeit beste verfügbare Informationsquelle für die Festlegung von Zielen für Auftragnehmer der Bundesregierung gilt.
• Die Durchführungsverordnung 13548 legt ein Ziel für die gesamte Bundesregierung fest. Die vorgeschlagene Regelung schließt unternehmensweite Einstellungsziele aus und verlangt stattdessen Ziele nach Berufsgruppen. Die Begründung für diese Anforderung, nämlich die Möglichkeit der Verschleierung von Diskriminierung auszuschließen, scheint gleichermaßen auf die Bundesregierung anwendbar zu sein.
• Mit Ausnahme der Sonderregelung für die Einstellung von Menschen mit Behinderung, die in der Bundesregierung als „Schedule A“ bezeichnet wird, ist es keineswegs klar, dass alle Bewerber für eine Stelle im öffentlichen Dienst routinemäßig aufgefordert werden, sich vor der Stellenzusage als Mensch mit Behinderung zu identifizieren.
• Die Anforderung, dass ein Auftragnehmer der Bundesregierung jede freie Stelle, jede Beförderungsmöglichkeit und jede Ausbildungsmöglichkeit, für die ein Bewerber mit einer Behinderung in Betracht gezogen wurde, identifizieren muss, scheint derzeit keine Entsprechung in den Maßnahmen der Bundesregierung zur Förderung von Menschen mit Behinderungen zu haben.
• Die für Auftragnehmer der Bundesregierung vorgeschlagenen Quoten für Bewerber, Einstellungen und Stellenbesetzungen scheinen keine Entsprechung in der Beschäftigung bei der Bundesregierung zu haben.

Ein weiterer Ansatz wäre, den für Menschen mit Behinderungen vorgeschlagenen Ansatz der positiven Diskriminierung mit dem Ansatz zu vergleichen, der für Minderheiten und Frauen verwendet wird, da der NPRM darauf abzielt, die Grundsätze der Durchführungsverordnung auf Menschen mit Behinderungen auszuweiten.

• Abschnitt 202 der Durchführungsverordnung 11246 sieht vor, dass „der Auftragnehmer positive Maßnahmen ergreift, um sicherzustellen, dass Bewerber eingestellt werden und dass Mitarbeiter während ihrer Beschäftigung unabhängig von ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihrem Geschlecht oder ihrer nationalen Herkunft behandelt werden“. Diese Auslegung des Begriffs „positive Maßnahmen“ wird in den Bestimmungen der Executive Order 11246 bekräftigt, die in 41 CFR 60-2.10 vorsehen: „Ein Programm für positive Maßnahmen ist ein Managementinstrument, das darauf abzielt, gleiche Beschäftigungschancen zu gewährleisten. Eine zentrale Prämisse, die positiven Maßnahmen zugrunde liegt, ist, dass die Belegschaft eines Auftragnehmers ohne Diskriminierung im Laufe der Zeit in der Regel das Geschlechts-, Rassen- und ethnische Profil widerspiegelt, aus dem der Auftragnehmer rekrutiert und auswählt.“ Trotz der Reihe von Fällen unter Titel VII, die es erlauben, den Status als Angehöriger einer Minderheit und das Geschlecht als Auswahlkriterium heranzuziehen, solange damit eine nachgewiesene Unterrepräsentation behoben wird und die Rechte anderer nicht unnötig beeinträchtigt werden, vertritt die OFCCP konsequent die Auffassung, dass positive Maßnahmen darauf abzielen, einen vielfältigen Kandidatenpool zu schaffen, aber die Verwendung des Geschlechts oder des Status als Angehöriger einer Minderheit als Auswahlkriterium verbieten. Der Regelungsvorschlag hebt den Unterschied zwischen dem Konzept der positiven Diskriminierung für Frauen und Minderheiten und dem Konzept der positiven Diskriminierung für Menschen mit Behinderungen deutlich hervor. Abschnitt 503 verlangt positive Diskriminierung bei der Einstellung und Beförderung von Menschen mit Behinderungen. Der Regelungsvorschlag der OFCCP fördert die vorrangige Einstellung aufgrund einer Behinderung. Offensichtlich geht die OFCCP von einer völlig anderen Grundprämisse der positiven Diskriminierung in Abschnitt 503 aus. In Stellungnahmen könnte auf die Zweckmäßigkeit einer spezifischen Definition der positiven Diskriminierung für Abschnitt 503 sowie auf die Gründe für unterschiedliche Standards je nach der Gruppe, für die positive Diskriminierung angewendet wird, eingegangen werden.
• In den OFCCP-Vorschriften für das Bauwesen gelten seit Jahren unveränderte landesweite prozentuale Zielvorgaben für Minderheiten und Frauen. Die mit diesen Zielvorgaben verbundenen Probleme sind ein wichtiger Grund dafür, dass die Überarbeitung der Bauvorschriften auf die Regulierungsagenda des DOL gesetzt wurde. Diese Zielvorgaben gelten seit 30 Jahren und werden nicht an veränderte demografische Gegebenheiten angepasst. Die Frage, ob es sinnvoll ist, dies als Modell für Fördermaßnahmen für Menschen mit Behinderung zu verwenden, könnte Gegenstand von Kommentaren sein.
• Die vorgeschlagenen Zielprozentsätze stehen nicht einmal annähernd in Zusammenhang mit der Anzahl der Personen im tatsächlichen Einstellungsgebiet, die über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen und Interesse an dem jeweiligen Beschäftigungsbereich haben, wie dies bei der Zielsetzung für Frauen und Minderheiten für Unternehmen erforderlich ist, die Lieferungen und Dienstleistungen für die Bundesregierung erbringen und nicht im Baugewerbe tätig sind. Die OFCCP umgeht dieses Problem, indem sie es einfach ignoriert. In Stellungnahmen könnten und sollten die Herausforderungen angesprochen werden, die sich aus der Suche nach echten Bewerbern für echte Stellen auf der Grundlage irrelevanter Zahlen ergeben.
• Die Anforderungen der positiven Diskriminierung für Frauen und Minderheiten beinhalten nicht die Verpflichtung für den Auftragnehmer, eine Begründung zu erstellen, in der die Umstände für die Ablehnung solcher Personen für offene Stellen und Ausbildungsmöglichkeiten erläutert werden, und ihnen diese Gründe auf Anfrage mitzuteilen. Die OFCCP geht davon aus, dass eine solche Anforderung in der vorgeschlagenen Regelung die Zahl der Beschwerden im Zusammenhang mit Behinderungen verringern wird. Die OFCCP erhält unter der aktuellen Regelung nur sehr wenige Beschwerden im Zusammenhang mit Behinderungen; dies ist einer der Gründe, warum so umfangreiche Änderungen vorgeschlagen werden. In Stellungnahmen könnte auf die sehr reale Möglichkeit eingegangen werden, dass diese Bestimmungen eher dazu dienen, Beschwerden im Zusammenhang mit Behinderungen zu fördern als zu reduzieren.
• Affirmative Action scheint kein individueller Anspruch für Frauen und Minderheiten zu sein, jedoch scheinen mehrere Bestimmungen, wie beispielsweise das Recht auf zeitnahe schriftliche Erklärungen zu nachteiligen Beschäftigungsentscheidungen, individuelle Ansprüche zu gewähren. Wie kann der Auftragnehmer wissen, wann diese individuellen Ansprüche greifen? Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten in einem zwanglosen Gespräch über seine Diabeteserkrankung informiert, dies jedoch nicht in einem Formular oder einer Umfrage angibt, gelten dann diese individuellen Ansprüche? Mit anderen Worten: Ist der Auftragnehmer verpflichtet, ab dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter seinem Vorgesetzten seine Diabeteserkrankung offenbart hat, zeitnahe Unterlagen über die Gründe für alle Entscheidungen im Zusammenhang mit der Einstellung dieser Person zu führen?
• Verbindungsvereinbarungen sind nichts Neues und werden seit Jahren von der OFCCP für alle geschützten Klassen in Schlichtungsvereinbarungen verwendet, wenn Auftragnehmer keine ernsthaften Bemühungen um Kontaktaufnahme und Einstellung unternommen haben. Haben sie in der Vergangenheit funktioniert? Verfügt die Behörde über genaue Statistiken zu den Einstellungen, die sich aus der Verwendung solcher Vereinbarungen im Laufe der Jahre ergeben haben? Was in diesen Daten spricht dafür, die Verbindungsvereinbarung von einer Abhilfemaßnahme für Verstöße zu einer allgemeinen Anforderung zu machen?

Ein weiterer Ansatz zur Auseinandersetzung mit der vorgeschlagenen Regelung besteht darin, sie unter dem Gesichtspunkt der Wirksamkeit zu betrachten.

• Identifizieren Sie, was in Ihrem Unternehmen bei der Einstellung und Förderung von Bewerbern und Mitarbeitern mit Behinderungen tatsächlich funktioniert, und äußern Sie sich dazu, inwiefern die Regelung Ihre derzeitigen Bemühungen unterstützen oder behindern würde.
• Der Vorschlag sieht vor, dass vor der Stellenzusage eine Aufforderung zur Selbstidentifizierung als Person mit Behinderung erfolgt. Dies ist gemäß den Bestimmungen des ADA zulässig, die es einem Arbeitgeber erlauben, andere staatliche Auflagen zu erfüllen. Ohne eine staatliche Auflage ist eine solche Anfrage vor der Einstellung nur zulässig, wenn Sie über ein Programm zur Förderung benachteiligter Personen verfügen, das tatsächlich Menschen mit Behinderungen zugute kommt. Von Zeit zu Zeit gibt es Lücken in der Vertragslaufzeit. Wird die Aufrechterhaltung des Programms während des Zeitraums, in dem die OFCCP aufgrund des Ablaufs Ihres Vertrags technisch gesehen ihre Zuständigkeit verloren hat, automatisch als Erfüllung des EEOC-Kriteriums angesehen, dass das Programm tatsächlich Menschen mit Behinderungen zugute kommt? Wenn nicht, was muss ein Auftragnehmer tun?
• Die vorgeschlagene Regelung sieht vor, dass bestimmte Daten wie Bewerberquoten, Einstellungsquoten und Stellenbesetzungsquoten fünf Jahre lang aufbewahrt werden müssen, anstatt wie bisher zwei Jahre bei großen Arbeitgebern und ein Jahr bei kleinen Arbeitgebern. Wie werden diese Zahlen von der Behörde bewertet, wenn die zugrunde liegenden Daten, auf denen diese Quoten basieren, nicht ebenfalls fünf Jahre lang aufbewahrt werden?
• Wenn mehr als der Zielprozentsatz, 7 % oder welcher Wert auch immer letztendlich festgelegt wird, in einer Berufsgruppe eine Behinderung aufweist (was unter der weit gefassten Definition von Behinderung wahrscheinlicher wird), muss der Auftragnehmer dann nicht mehr die Bestimmungen zur positiven Diskriminierung einhalten? Was passiert, wenn die Behörde mit der Entscheidung des Arbeitgebers, wer in seiner Belegschaft als behindert gilt, nicht einverstanden ist?
• Sind Personen, die als behindert „angesehen“ werden, in die Affirmative-Action-Vorgaben einzubeziehen, mit Ausnahme derjenigen, die sich auf angemessene Vorkehrungen beziehen?

Schließlich können und sollten Sie sich dazu äußern, was für die Umsetzung der Regelung in Ihrem Unternehmen erforderlich ist, und auf die von der Behörde veröffentlichten Zahlen reagieren.

Es besteht weitgehende Einigkeit darüber, dass die aktuellen Bestimmungen des Abschnitts 503 überarbeitet werden müssen. Sie müssen mit dem ADA Amendments Act von 2008 und den überarbeiteten ADA-Bestimmungen der EEOC in Einklang gebracht werden. Die meisten würden auch zustimmen, dass die Durchsetzung von Abschnitt 503 seit langem unwirksam ist. Bei den Bemühungen um eine Verbesserung der Beschäftigungssituation für Menschen mit Behinderungen ist es jedoch wichtig, dass die besten Strategien umgesetzt werden und dass wohlwollende, aber herablassende Stereotypen nicht verstärkt werden.

Es gibt viele Faktoren, die die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen behindern. Als wir versuchten, das Problem der Unterbeschäftigung von Menschen mit HIV/AIDS in Chicago anzugehen, wurde uns gesagt, dass viele sich gar nicht erst auf die Stellen bewerben würden, weil dadurch wichtige Versicherungen und Krankenversicherungen gefährdet würden. Es ist wichtig, das Problem der chronischen Unterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen nicht zu vereinfachen. Es handelt sich nicht um eine Frage von „wir gegen sie”. Es ist für Arbeitgeber von Vorteil, die qualifiziertesten Bewerber einzustellen, unabhängig von ihrer Behinderung.

Aggressive Öffentlichkeitsarbeit und Rekrutierung sind entscheidend. Eine klare Definition dessen, was Diskriminierung aufgrund einer Behinderung ausmacht, ist von entscheidender Bedeutung. Die Veröffentlichung dieses Regelungsentwurfs gibt Ihnen die Möglichkeit, der Behörde mitzuteilen, ob ihre Vorschläge in der Praxis umsetzbar sind, ob sie ihre Ziele erreichen können und ob es andere, bessere Lösungen gibt. Weder Stereotypen über Menschen mit Behinderungen noch Stereotypen über betroffene Auftragnehmer sollten diese Diskussion beeinflussen. Sie sind eingeladen, sich an dieser Diskussion zu beteiligen, und die einzige sinnvolle Möglichkeit dafür ist, Ihre Kommentare zu dem Regelungsentwurf bis zum Stichtag 7. Februar 2012 einzureichen.

Wie kann ich Kommentare einreichen?
Kommentare können über das elektronische Regelungsportal www.regulations.gov/ eingereicht werden und sind dort öffentlich zugänglich. Die Regelung kann unter der RIN-Nummer 1250-AA02 abgerufen werden. Kommentare können auch in Papierform per Post an Deborah A. Carr, Director, Division of Policy, Planning and Program Development, Office of Federal Contract Compliance Programs, Room C-3325, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, oder, wenn sie sechs Seiten oder weniger umfassen, per Fax an 1-202-693-1304 eingereicht werden. Kommentare in Papierform sind möglicherweise nicht auf der Website regulations.gov einsehbar, werden jedoch in der Regel mit einem Vermerk aufgeführt, dass ein Kommentar in Papierform fristgerecht eingereicht wurde.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.