Mittlerweile haben Sie vielleicht schon gehört, dass Target kürzlich zugestimmt hat, 2,8 Millionen Dollar zu zahlen, um eine Klage der EEOC wegen Diskriminierung beizulegen, die von deren Büro in Minneapolis ausgegangen war und sich auf die Praktiken von Target bei Einstellungsprüfungen bezog. Laut EEOC schlossen drei der Tests von Target eine unverhältnismäßig hohe Anzahl von ansonsten qualifizierten Bewerbern aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit und ihres Geschlechts aus und waren nicht ausreichend berufsbezogen oder mit den geschäftlichen Erfordernissen vereinbar, um ihre Verwendung zu rechtfertigen.
Solche Tests hätten unter den von der EEOC behaupteten Umständen gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verstoßen. Ein weiterer Test, eine von Psychologen durchgeführte Beurteilung, war laut EEOC eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung, die gegen den Americans with Disabilities Act (ADA) verstößt. Zu seiner Ehre hat Target die Verwendung dieser Tests eingestellt, während die Untersuchung noch anhängig war.
Obwohl dieser spezielle Fall weder einen Bundesauftragnehmer noch die OFCCP betraf, ist er dennoch aufschlussreich. Warum? Erstens prüft die OFCCP Einstellungsprüfungen mindestens genauso genau wie die EEOC. Zweitens unterliegen Bundesauftragnehmer denselben Bundesgesetzen zur Gleichstellung am Arbeitsplatz (EEO), die auch für Arbeitgeber gelten, die keine Bundesauftragnehmer sind. Mitarbeiter von Auftragnehmern der Bundesregierung können bei der EEOC eine Beschwerde einreichen, was eine Untersuchung durch die EEOC oder gleichzeitige Untersuchungen durch die EEOC und die OFCCP nach sich ziehen könnte.
Sowohl die EEOC als auch die OFCCP haben die Einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren (UGESP) übernommen. Gemäß den UGESP muss ein Arbeitgeber nachweisen, dass seine Einstellungsprüfungen arbeitsplatzbezogen sind und den geschäftlichen Erfordernissen entsprechen. Wie kann ein Arbeitgeber dies nachweisen? Er muss nachweisen, dass er die Prüfung für den spezifischen Zweck, für den sie verwendet wird, validiert hat.
Beispielsweise reichte die OFCCP im Mai 2012 eine Beschwerde gegen Leprino Foods ein, die sich auf die Verwendung eines Einstellungs-Tests namens Work-Keys bezog. Der Test maß angewandte Mathematik, Beobachtungsgabe am Arbeitsplatz und Fähigkeiten zur Informationsbeschaffung, die laut OFCCP für die erforderlichen Fähigkeiten für die betreffende Position, nämlich die eines Bereitschaftsarbeiters, nicht relevant waren. Nur 49 Prozent der ansonsten qualifizierten Bewerber aus Minderheiten bestanden die Prüfung, während 72 Prozent der ansonsten qualifizierten Bewerber, die nicht aus Minderheiten stammten, bestanden. Leprino Foods zahlte 550.000 US-Dollar, um Ansprüche wegen diskriminierender Auswirkungen der Tests auf afroamerikanische, hispanische und asiatische Bewerber beizulegen. In ähnlicher Weise erklärte sich M.C. Dean im November 2013 bereit, 875.000 US-Dollar zu zahlen, um Ansprüche wegen seiner Einstellungsprüfungen beizulegen, die eine unverhältnismäßig hohe Zahl von Bewerbern aus Minderheiten ausschlossen und nicht berufsbezogen und mit den geschäftlichen Erfordernissen vereinbar waren.
Wenn die Target-Einigung ein Weckruf für Arbeitgeber ohne Vertragspartner ist, gilt dies umso mehr für Arbeitgeber, die auch Vertragspartner der Bundesregierung sind. Vertragspartner der Bundesregierung sollten daher die folgenden Punkte und bewährten Verfahren beherzigen:
- Die OFCCP betrachtet nicht nur die Gesamtanalyse der negativen Auswirkungen auf Bewerber und Einstellungen, sondern analysiert tatsächlich jede Phase – Vorauswahl, Tests, Vorstellungsgespräche, Angebote, Ablehnungen usw. – auf negative Auswirkungen.
- Wenn es in der Testphase zu negativen Auswirkungen kommt, muss der Arbeitgeber den Test bzw. die Tests validieren, indem er nachweist, dass der Test für die Stelle relevant ist und den geschäftlichen Erfordernissen entspricht. Die OFCCP fordert Validierungsunterlagen an und leitet diese zur Überprüfung an ihren Arbeits- und Organisationspsychologen weiter. Die Unterlagen müssen Folgendes belegen: i) ob der Test kürzlich validiert wurde; ii) ob er für die betreffende Position validiert wurde; und iii) dass es keine weniger diskriminierenden Methoden gibt, um die gleichen Vorhersagen zur Arbeitsleistung zu erzielen.
- Arbeitgeber, deren Tests: i) nie validiert wurden; oder ii) nie für die spezifische Position validiert wurden, für die sie verwendet werden; oder iii) nicht für ihr spezifisches Unternehmen validiert wurden; oder iv) nicht von einer anderen Person als dem Testanbieter, der den Test erstellt hat, überprüft wurden; oder v) nicht erneut validiert wurden, da sich die Position im Laufe der Zeit geändert hat, sind bei Audits gefährdet und laufen Gefahr, aufgrund ihrer Praktiken bei Einstellungsprüfungen wegen Diskriminierung belangt zu werden.
- Arbeitgeber, die ihr Risiko bei Audits oder Diskriminierungsklagen oder Beschwerden von Mitarbeitern minimieren möchten, müssen die potenziellen negativen Auswirkungen ihrer Tests und deren bestehende Validierung analysieren.
- Es spielt keine Rolle, dass die Einstellungsprüfungen von einem Dritten erstellt und/oder verwaltet werden. Der Arbeitgeber wird für alle Prüfungen zur Verantwortung gezogen, die nachteilige Auswirkungen haben und nicht ordnungsgemäß validiert sind.
Weitere Informationen erhalten Sie von Ahmed Younies unter (714) 426-2918, Durchwahl 1, oder [email protected].
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
