Zahlen, die wichtig sind: Dispositionscodes einbeziehen

Ich bin ein geborener Sortierer. Ich finde es tatsächlich entspannend, alle blauen Perlen und dann alle roten, gelben usw. aus dem günstigeren „Perlenmix”, den ich gerade gekauft habe, herauszusuchen und sie in separate kleine Behälter zu legen. In meinem Kleiderschrank sind nicht nur die schwarzen Oberteile von den rosa getrennt, sondern auch die langärmeligen schwarzen Oberteile von den kurzärmeligen und den ärmellosen schwarzen Oberteilen. Meine Kräuter und Gewürze sind nicht alphabetisch sortiert (das hemmt meine Kreativität). Allerdings sind alle verschiedenen Pfeffersorten zusammen hinten in der Schublade, alle Samen sind in einer Reihe und Basilikum, Knoblauch und Zwiebelsalz/-pulver sind vorne in der Schublade, weil das die Gewürze sind, die ich am häufigsten verwende. Die Backgewürze befinden sich in einer ganz anderen Schublade.

Meine Schwester sagt, diese Krankheit hat einen Namen.

Aber ich bin immer in Eile, wenn ich für mein Projekt blaue Perlen brauche, ich brauche eine ganze Menge davon, und ich will sie sofort haben. Ich habe an einem kühlen Morgen keine Zeit, 18 Kleiderbügel zu durchstöbern, um das dünne Jersey-Oberteil von Eileen Fisher zu finden. (Meine Schwester sagt auch, dass es eine Krankheit ist, 18 schwarze Oberteile zu besitzen ... sie irrt sich!)

Es ist einfach eine Tatsache, dass man sortieren muss, wenn man eine Menge Perlen hat – oder Zehntausende von Bewerbungen, eine erdrückende Anzahl von Anfragen und Lebensläufen, die Ihre Abteilungsleiter an Sie weitergeleitet haben, weil sie nicht den Mut haben, ihren Schwagern oder dem Caddie ihres Nachbarn zu sagen, dass sie sich wie alle anderen bewerben müssen (das müssen sie doch, oder?). Die einzige Frage ist: wann.

Es ist ziemlich klar, dass es einfacher ist, blaue Perlen zu finden, wenn man sie braucht, wenn man eine Schachtel nur für blaue Perlen hat. Es ist klar, dass es einfacher ist, alle Bewerber zu finden, deren Lebensläufe nie gelesen wurden, weil es keine offenen Stellen in den von ihnen gesuchten Bereichen gab, wenn man diese in einer separaten „Schachtel” aufbewahrt, getrennt von der Schachtel mit den Bewerbern, die aufgrund ihrer vergleichbaren Erfahrung für die Stellenausschreibung 1805-Eng178 abgelehnt wurden.

Wir alle müssen sortieren. Das Problem beim Sortieren von Auswahl-Daten unter Druck ist zweierlei: (1) Sie werden Fehler machen und (2) Sie werden diese Daten offensichtlich nicht zur Verwaltung Ihrer Compliance genutzt haben, wie es in der geänderten Fassung der Executive Order 11246 heißt:

Sie „wissen“ vielleicht, dass Sie Aufzeichnungen führen, und Sie „wissen“ vielleicht, dass Sie alle Personalvermittler und alle Auswahlbeauftragten geschult haben, jeden einzelnen Arbeitssuchenden gemäß den Richtlinien Ihrer Organisation zu behandeln. Aber ich wette mein Geheimrezept für Gravad Lax, dass Sie viele Nächte nicht schlafen können, weil Sie sich fragen, ob sie das auch wirklich tun und was Ihre Daten zeigen werden. Vielleicht haben Sie weder die „Gewissheit“, dass die Organisation nicht diskriminiert, noch eine „Versicherung“, mit der Sie sich gegen eine Klage auf Nachzahlung verteidigen können!

Sie haben es sicher schon erraten ...Ich bin dafür, zunächst zu sortieren. Das ist einfacher, als Sie denken ... Man muss lediglich mit mehr „Kisten” beginnen, in die man die Dinge nach der Auswahl einsortieren kann. Und anders als im letzten Jahrhundert sind die „Kisten” heute virtuell, und sobald etwas in der „Kiste” ist, können wir genau die Kiste, die wir wollen, ganz einfach wiederfinden, wenn wir sie brauchen – sogar zwei Jahre später (oder zwanzig), wenn die OFCCP dies verlangt. Vielleicht lohnt es sich, daran zu erinnern: Der Sinn der Aufbewahrung von Unterlagen besteht darin, dass man sie später wiederfinden kann. Die Regierung verlangt von Ihnen, dass Sie sie aufbewahren, damit sie sie finden kann. Sie müssen aber zuerst wissen, was darin enthalten ist! Gute, spezifische und maßgeschneiderte Dispositionscodes sind „Kisten”, die es wert sind, aufbewahrt zu werden!

So kann Ihr Unternehmen Dispositionscodes lieben lernen:

1. 1. Seien Sie sich bewusst, dass es im besten Interesse Ihres Unternehmens liegt, nur diejenigen potenziellen Kläger einem Risiko hinsichtlich Diskriminierung/Nachzahlungsforderungen auszusetzen, die tatsächlich vom Arbeitgeber und aus demselben Grund abgelehnt wurden. Nur mit gut durchdachten Dispositionscodes können Sie die für die Analyse und Einreichung bei der OFCCP erforderlichen genauen Daten abrufen.

1. 1. Beachten Sie, dass Ihr Unternehmen zusätzlich zu den Richtlinien für den Auswahlprozess – und den Anweisungen für Personalvermittler – geeignete Datenverwaltungstechniken und spezifische Dispositionscodes benötigt, um eine solche Überzahl an Arbeitssuchenden/Bewerbern zu vermeiden, dass Ihre Analysen das „Gesetz der großen Zahlen“ auslösen.

1. 1. Entscheiden Sie sich dafür, (vor allem) nur diejenigen Auswahlkriterien zu verteidigen (einschließlich „Tests“ im Lexikon der Einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren), die das bewirken, was Sie beabsichtigen (und derzeit nur hoffen und beten?), nämlich wirklich die „am besten qualifizierte“ Person auszuwählen.

1. 1. Man muss sich bewusst sein, dass viele Menschen, die Dispositionscodes verwenden, auf Nachfrage lieber nur zwei Codes verwenden würden („eingestellt” und „nicht eingestellt”), aber wenn man ihnen die Fakten vorlegt, können auch sie zu dem Schluss kommen, dass wollen Codes verwenden, wo:
      • Sie haben Einfluss auf das Design genommen.
      • Sie sind so spezifisch, dass man keine Zeit damit verschwenden muss, sich den Kopf darüber zu zerbrechen, welche man verwenden soll.
      • Sie wissen, dass ihre konsequente und strenge Anwendung der spezifischsten verfügbaren Vorschriften dem Unternehmen zugute kommt und dass eine Nichtbeachtung dem Unternehmen schadet und sich somit auf ihre eigene Leistungsbeurteilung auswirkt.

1. Ich stelle Ihnen einige „Regeln“, „Tipps“ und Beispiele für verschiedene Organisationen und Auswahlverfahren zur Verfügung, um Ihnen auf Ihrem Weg zu helfen.

Wenn Sie bereits davon überzeugt sind, dass Sie Ihre Dispositionscodes ändern und erweitern müssen, können Sie direkt zum Abschnitt E „So geht's“ weiter unten springen. Wenn Sie jedoch Hilfe benötigen, um andere in Ihrem Unternehmen zu überzeugen – oder wenn Sie nach dem Lesen von Abschnitt E unten eine Auffrischung benötigen –, dann kehren Sie hierher zurück und lesen Sie mehr über das „Gesetz der großen Zahlen“ und warum die Verwaltung der Größe Ihrer Bewerberpools entscheidend ist, um negative Auswirkungen zu vermeiden und Nachzahlungen zu vermeiden. Und – in aller Kürze – was die Verteidigung gegen eine Feststellung negativer Auswirkungen für ein Unternehmen bedeutet, das keine angemessen spezifischen Dispositionscodes festgelegt und umgesetzt hat.

1. 1. Erkennen Sie, dass es im besten Interesse Ihres Unternehmens liegt, nur potenzielle Kläger einem Risiko in Bezug auf Diskriminierungsklagen/Nachzahlungsforderungen auszusetzen. die tatsächlich vom Arbeitgeber abgelehnt wurden und aus dem gleichen GrundGut ausgearbeitete Dispositionscodes führen bei Diskriminierungsanalysen nicht zu „falschen Positiven“. Dies ist weder eine Täuschung noch ein Versuch, etwas zu „verbergen“. Vielmehr werden spezifische Dispositionscodes, die konsequent angewendet werden, Genehmigung sowohl die Vollzugsbehörde als auch der Auftragnehmer sollen sich auf ob gibt es „nachteilige Auswirkungen“ und, wenn ja, warumDas heißt, richtig gestaltete Dispositionscodes ermöglichen es dem Arbeitgeber, das Auswahlkriterium zu identifizieren, das verursachend ein unverhältnismäßig hoher Prozentsatz der Gruppe X abgelehnt wird. Dispositionscodes, die mit angemessener Genauigkeit den konkreten Grund beschreiben, warum der Arbeitssuchende im Auswahlverfahren nicht weiterkommt und letztendlich nicht ausgewählt wird, können dem nicht diskriminierenden Auftragnehmer viel Ärger ersparen, wenn er schlecht durchgeführte Analysen verteidigen muss, in denen nicht nur Äpfel und Birnen, sondern Äpfel und Androids miteinander vermischt werden.

      Tatsächlich gibt es zwei starke Anreize für einen Auftragnehmer, sehr spezifische Informationen/Daten über die Auswirkungen seiner Auswahlkriterien abrufen zu können: 1) um authentische „Analysen zu nachteiligen Auswirkungen” durchzuführen, die dem Auftragnehmer tatsächlich Aufschluss darüber geben können, ob eines seiner Auswahlkriterien überprüft oder geändert werden muss, und 2) um zu verhindern, dass die OFCCP – und andere – Ansprüche auf der Grundlage von Daten geltend machen, die nicht diskret sind. Eine gewisse Motivation seitens der Vollzugsbehörden und der Anwälte der Kläger hängt mit dem „Gesetz der großen Zahlen” zusammen.

      Das Gesetz der großen Zahlen

      Dieses „Gesetz“ ist weder ein Gesetz noch eine Vorschrift und fällt auch nicht in den Geltungsbereich dieses Artikels oder in den Fachbereich des Autors. Aber für unsere Zwecke hier ist es ausreichend, und was sehr wichtig ist: Je mehr Bewerber und je mehr Auswahlverfahren analysiert werden, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unterschiede in den Auswahlquoten zwischen und innerhalb von Gruppen statistisch signifikant sind. Wenn eine sogenannte „Analyse der nachteiligen Auswirkungen“ 2.000 Bewerber für 100 Stellen als Techniker I untersucht, ist es viel wahrscheinlicher, dass es zu einer „unverhältnismäßigen Auswirkung“ auf eine bestimmte Gruppe kommt, als wenn die Analyse – korrekt – 200 Bewerber und 5 Auswahlen für Stelle A, 132 Bewerber und 15 Auswahlen für Stelle B und 47 Bewerber und 1 Auswahl für Stelle C usw. umfassen würde.

      Wenn es tatsächlich 2.000 Bewerber und 100 Ausgewählte für dieselbe Stelle gäbe und die einzige „Prüfung“ beispielsweise ein Bachelor-Abschluss in Ingenieurwesen wäre, dann könnten wir tatsächlich wissen, ob es eine statistisch signifikante Ablehnung von Frauen, amerikanischen Ureinwohnern oder Hispanics usw. gab, weil sie diese Qualifikation nicht hatten. Wenn dies der Fall wäre und es sich um eine Stelle als Ingenieur handelte, könnte der Arbeitgeber diese Anforderung leicht überprüfen. Wenn es sich nicht um eine Stelle als Ingenieur handelte, könnte der Arbeitgeber wahrscheinlich KEINE Vermutung der Diskriminierung widerlegen, und die OFCCP würde dem CEO den Stift in die Hand drücken, um den Scheck für die Nachzahlung auszustellen.

      Wenn die Bewerber jedoch für „bestimmte Positionen“ von Buchhaltern über Bibliothekare bis hin zu Ingenieuren und Rechtsanwälten beworben haben, wobei die Zusammensetzung der Bewerber aus Minderheiten und Frauen für jede dieser verschiedenen Positionen wahrscheinlich unterschiedlich war, was haben wir dann aus der angeblichen Analyse gelernt?

      Nichts.

      Warum führt die Agentur diese groben Analysen durch? Weil die Arbeitgeber dies zulassen und weil die Arbeitgeber oft nicht wissen, warum diese 1.800 Bewerber nicht ausgewählt wurden, geschweige denn, warum die 200 ausgewählt wurden! Solange sie ihre Daten nicht nur nach der „bestimmten” Stelle, sondern auch nach dem jeweiligen Auswahlkriterium sortieren können, können sie selbst keine besseren Analysen durchführen.

      Wenn der Arbeitgeber so töricht war, Tausende und Abertausende von Lebensläufen nur deshalb zu „prüfen“ (oder sogar anzunehmen), weil er es kann, wird seine Analyse selbst nach Berufsbezeichnungen wahrscheinlich dieses „Gesetz der großen Zahlen“ auslösen.

      Die regulatorische „Lücke“ der OFCCP erlaubt es Auftragnehmern, Personen, die die „Grundqualifikationen“ nicht erfüllen (was nicht dasselbe ist wie die „Mindestqualifikationen“ im Sprachgebrauch eines Arbeitgebers, das versichere ich Ihnen!), aus ihren Analysen zu negativen Auswirkungen auszuschließen. Gleichzeitig besteht die OFCCP darauf, dass Auftragnehmer Daten von Bewerbern „zusammenfassen” oder aggregieren, die nicht denselben „Test” absolviert haben und sich nicht einmal für dieselbe „bestimmte Position” beworben haben, für die der Auftragnehmer sie in Betracht gezogen haben muss.

      Compliance-Leitfaden: Auftragnehmer sollten es immer ablehnen, Dinge zusammenzufassen, die nicht gleichartig sind! Sie können die OFCCP nicht davon abhalten, dies mit Ihren Daten zu tun – mit dem einzigen Ziel, das offenbar gewünschte Ergebnis zu erzielen: eine Diskriminierungsvorwurf. Sie können sich jedoch weigern, dies für sie zu tun. Ellen Shong & Associates hat dies getan/tut dies routinemäßig. Wenn man aufgefordert wird, eine Zusammenfassung ungleicher Ereignisse/Personen/Jobs (z. B. angebliche „Analysen nachteiliger Auswirkungen”) zu verteidigen, die von der Jobgruppe oder der Abteilung vorgenommen wurde, tut man dies einfach, indem man höchstens die Berufsbezeichnung aufschlüsselt und der Behörde ein wenig Regulierungsrecht zitiert.

      Selbst das hängt davon ab, wie eindeutig die Berufsbezeichnungen des Arbeitgebers sind. Wenn „Forschungsassistent” sowohl eine Person in der Bibliothek sein kann, die Forschungsmaterialien zusammenstellt, als auch eine Person, die in einem Labor Stammzellenforschung betreibt, dann haben Sie ein Problem. Sie haben Probleme bei der Gestaltung der Berufsgruppen, bei der Auswahlanalyse und – vor allem – bei der Lohnanalyse. Beheben Sie dieses Problem.

      Die Agentur möchte, dass „grundlegende Qualifikationen“ mit der „bestimmten Stelle“ verknüpft sind, für die der Arbeitgeber den Arbeitssuchenden „in Betracht gezogen“ hat. Noch wichtiger ist, dass Diskriminierungsanalysen dasselbe Auswahlverfahren (Entscheidungsträger) oder zumindest dasselbe Auswahlverfahren berücksichtigen.

      Ein Verweis auf die spezifischen Anforderungen der Einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren kann aufschlussreich sein. In dem relevanten Teil wird festgelegt, dass [Arbeitgeber] „... für jede Stelle Informationen über die nachteiligen Auswirkungen des Auswahlverfahrens für diese Stelle aufbewahren und zur Verfügung stellen müssen“ und dass „wenn ein gesamtes Auswahlverfahren für eine Stelle nachteilige Auswirkungen hat, der Nutzer Aufzeichnungen oder andere Informationen aufbewahren und zur Verfügung stellen muss, aus denen hervorgeht, welche Komponenten nachteilige Auswirkungen haben. „41 CFR §60-3.15 (Hervorhebung von mir. Die Richtlinien befassen sich danach fast ausschließlich mit der Anforderung von „Validierungsstudien“ für solche Komponenten, die nachteilige Auswirkungen haben. In diesen Vorschriften wird immer wieder darauf hingewiesen, dass eine „Validierung“ – vereinfacht ausgedrückt – die Relevanz des Kriteriums fürdie Ausübungder „Tätigkeit“ erfordert. 41 CFR §60-3.5.

      Die Kenntnis der Ursache ermöglicht es dem Auftragnehmer, sogar aus eigener Initiative, das Qualifikations-/Auswahlkriterium zu ändern, das beispielsweise Hispanics unverhältnismäßig ausschließt. Außerdem kann die Behörde dieses ursächliche Kriterium konkret anfechten. Schließlich kann der Arbeitgeber nachweisen, dass das Kriterium zwar nachteilige Auswirkungen hat, aber mit der Arbeitsleistung zusammenhängt.

      Compliance-Hinweis: Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Sie, wenn Sie denselben Test für mehrere Stellen verwenden, die Bewerber für diese Stellen wirklich zusammenfassen sollten, um festzustellen, ob dieser Test „nachteilige Auswirkungen” hat. (Ich persönlich habe noch nie davon gehört, dass die Behörde dies verlangt, aber es ist das Richtige und absolut die logische Folge des Arguments des Auftragnehmers, unterschiedliche Kriterien nicht zusammenzufassen.) Vorbehalt: Ein solcher Test, der so häufig verwendet wird, dass er sehr wohl das „Gesetz der großen Zahlen“ auslösen könnte, ist„High School Diploma oder GED“.Arbeitgeber scheinen beschlossen zu haben, dass sie, da wir wissen, dass weniger Angehörige von Minderheiten als Weiße die High School abschließen, lediglich die alternative Qualifikation „GED“ anbieten müssen, um eine Feststellung nachteiliger Auswirkungen zu vermeiden. Erstens halte ich das für höchst zweifelhaft, sollte dies jemals untersucht werden. Zweitens: Wie würde man nachweisen, dass eine solche Qualifikation „arbeitsbezogen” ist? Was sagt der Besitz dieses Nachweises an sich über das Wissen, die Fähigkeiten oder die Eignung einer Person für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit aus? Wenn Sie glauben, dass er ausreichende Lese- und Schreibfähigkeiten nachweist, haben Sie noch nicht so viele Bewerbungen gesehen wie ich – darunter auch solche, in denen der Name der High School falsch geschrieben ist. Wenn Sie glauben, dass sie beweist, dass die Person „durchhalten” kann, kennen Sie keine 17-jährigen Schulabgänger, die zwei Jobs haben, um ihre Familie zu unterstützen. Wenn Sie glauben, dass Sie nachweisen können, dass eine Person ohne diese „Qualifikation” keine ungelernte Tätigkeit ausüben kann, erinnern Sie sich definitiv nicht an die erste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu nachteiligen Auswirkungen, Griggs v. Duke Power – vor fast 50 Jahren.

1. 1. Erkennen Sie, dass Ihr Unternehmen zusätzlich zu den Richtlinien für den Auswahlprozess – und den Anweisungen für Personalvermittler – geeignete Datenmanagementtechniken benötigt. und spezifische Dispositionscodes, die eine solche Überzahl an Arbeitssuchenden/Bewerbern beseitigen, dass Ihre Analysen das „Gesetz der großen Zahlen“ auslösen. Unter anderem, um zu vermeiden, dass Sie sich mit schlechten Entscheidungen selbst ins Knie schießen. groß Daten müssen Sie sorgfältig zwischen Personen unterscheiden, die aus Gründen, die nichts mit Ihr Berücksichtigung ihrer Qualifikationen für eine bestimmte Position. Zum Beispiel – und das sollte gesetzlich vorgeschrieben sein! – sollten Sie kein Interesse „berücksichtigen“, es sei denn, der Arbeitssuchende bekundet ausdrücklich sein Interesse. in einem bestimmten BerufDie OFCCP-Vorschrift kann dies nicht von einem Arbeitssuchenden verlangen, aber Sie können dies natürlich tun. Lange bevor es eine Definition für „Internetbewerber“ gab, war es immer Absicht der Diskriminierungsgesetze, dass dies die Ablehnung durch den Arbeitgeber das potenziell rechtswidrig war. Diskriminierung ist beispielsweise die Verweigerung einer Chance aufgrund der Rasse, des Geschlechts oder der nationalen Herkunft; das ist strafbar. Keine Verweigerung, keine Diskriminierung. Keine Chance, keine Diskriminierung. Weder eine Ungleichbehandlung aufgrund verbotener Faktoren noch neutrale Auswahlkriterien, die sich unterschiedlich auf Frauen oder Minderheiten auswirken? Keine Diskriminierung. Es gibt alle möglichen Gründe, warum ein Arbeitssuchender nicht eingestellt wird, die nichts mit der Beurteilung seiner Qualifikationen durch den Arbeitgeber zu tun haben.

      Viele dieser Gründe haben mit den Arbeitssuchenden selbst zu tun. Nicht mit ihrer Qualifikation für die Stelle, sondern mit ihrer Verfügbarkeit, ihrer Bereitschaft , die von Ihnen gewünschte Schicht zu arbeiten und zu dem von Ihnen angebotenen Lohn, oder der Frage, ob der Arbeitgeber mit ihrer Einstellung gegen das Gesetz verstößt (dies reicht vom Mindestalter über das gesetzliche Recht, in den USA zu arbeiten, bis hin zu DOT-, DOD- oder AEC-Vorschriften). Oder der Arbeitssuchende kann einfach seine Meinung ändern oder vielleicht entscheiden, dass er Sie nicht wirklich mag. Kein Arbeitssuchender in diesen Situationen – oder vielen anderen – sollte jemals in Daten oder Analysen aufgeführt werden, die Sie an die OFCCP übermitteln.

      Sie benötigen also Dispositionscodes für jeden dieser Fälle und mehr.

      Compliance-Leitfaden: Darüber hinaus fordere ich alle Unternehmen nachdrücklich auf, Richtlinien und Protokolle zu erstellen, die ihr Risiko strategisch begrenzen, indem sie die Anzahl der Bewerber, die sie „in Betracht ziehen“, auf die Anzahl beschränken, die wirklich ausreicht, um Stellen mit gut qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen.

      Um das „Gesetz der großen Zahlen“ nicht auszulösen, muss der Arbeitgeber nicht nur in der Lage sein, Daten zu bestimmten Stellen und den konkreten Gründen für die Ablehnung von Bewerbern abzurufen, sondern sich auch den Bemühungen der OFCCP widersetzen, verschiedene Stellen mit unterschiedlichen Auswahlkriterien „zusammenzufassen“. Er muss außerdem die Menge der Bewerbungen/Lebensläufe verwalten, die er im Laufe eines ganzen Jahres für Stellen in Betracht zieht.

      Es wurden bereits zahlreiche Seiten über die Definition des Begriffs „Internetbewerber“ und insbesondere über die Definition des Begriffs „Grundqualifikationen“ geschrieben, daher werde ich hier nicht näher darauf eingehen. Ich verweise jedoch auf 41 CFR 60-1.3 (1) und (4) sowie auf die Website der Behörde mit häufig gestellten Fragen (FAQs).

      Allerdings ist ein Aspekt der Definition des Begriffs „Internetbewerber“ (oder eigentlich jedes „Bewerbers“) besonders bemerkenswert. Es ist das Handeln des Arbeitgebers, das einem Arbeitssuchenden den Status eines „Bewerbers“ zuweist: die Bewertung der Qualifikationen des Arbeitssuchenden. Wenn der Arbeitgeber niemals eine substanzielle Entscheidung über Joes Qualifikationen für eine bestimmte Position trifft, dann ist Joe KEIN Bewerber.

      Die Definition des Begriffs „Internetbewerber“ (oder „Bewerber“) verpflichtet Auftragnehmer oder Arbeitgeber nicht dazu, die Qualifikationen aller Personen zu bewerten, die Interesse an einer Beschäftigung bekunden. Die Definition besagt lediglich, dass eine Person, die vom Auftragnehmer für eine bestimmte Stelle „in Betracht gezogen“ wird und die übrigen Kriterien der Definition erfüllt, als „Internetbewerber“ gilt, für den der Auftragnehmer Angaben zu Rasse/ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht einholen muss. Die Verordnung schreibt Auftragnehmern, die die Anzahl der von ihnen „in Betracht gezogenen“ Arbeitssuchenden begrenzen möchten (und das möchten Sie sicherlich ), vor, dafür geeignete „Datenmanagement“-Techniken zu verwenden. Diese lassen sich wie folgt zusammenfassen: Sie können nicht „auswählen“, wen Sie „in Betracht ziehen“.

      Verwenden Sie daher bei der Nutzung großer elektronischer Datenbanken hochmoderne Datenmanagementtechniken und halten Sie stets die OFCCP-Standards für das Datenmanagement ein.

      Sie können jedoch auch „Low-Tech“-Datenverwaltungstechniken wie Fristen oder „First in/First considered“ (wer zuerst kommt, wird zuerst berücksichtigt) verwenden.

      Seien Sie versichert, dass es für den Arbeitgeber völlig rechtmäßig ist, je nach Bedarf an Bewerbern unterschiedliche Protokolle für verschiedene Stellen einzuführen. Wenn es sehr schwierig ist, eine qualifizierte Person für eine bestimmte Stelle zu finden, dann nehmen Sie auf jeden Fall so viele Lebensläufe wie möglich an. Oder richten Sie „Interessenregister“ ein und ermutigen Sie Personen mit bestimmten Fähigkeiten, ihre Kontaktdaten anzugeben, damit Sie sie aktiv zur Bewerbung einladen können, wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben. Oder bewahren Sie diese Kontaktdaten für den „zweitgewählten” Bewerber auf, der nicht eingestellt wurde. Oder für den Bewerber, der sich kurz vor Ihrer Stellenzusage zurückgezogen hat, weil er eine Stelle bei einem anderen Unternehmen angenommen hat. Sie können sich jederzeit an diese Personen wenden und sie ermutigen, sich zu bewerben, wenn Sie andere Stellen zu besetzen haben, während Sie gleichzeitig solche Stellen auf Ihre übliche nichtdiskriminierende und positive Weise ausschreiben.

   2. Entscheiden Sie sich dafür, dass Sie (weitaus) lieber nur die Auswahlkriterien verteidigen möchten (einschließlich „Tests“ im Lexikon von Die einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren), die das tun, was Sie beabsichtigen (und derzeit nur hoffen und beten?), nämlich wirklich die „am besten qualifizierte Person“ auszuwählen. Sie wissen, dass Sie ein Auswahlkriterium, das nachteilige Auswirkungen hat, weiterhin verwenden können, wenn Sie nachweisen können, dass es „arbeitsbezogen“ oder „validiert“ ist, und dass Sie nicht wegen Diskriminierung von Frauen oder Minderheiten belangt werden können. Aber wussten Sie auch, dass, wenn Sie kann nicht Zeigen, dass es berufsbezogen ist, dass dieses Auswahlkriterium nicht dazu geführt hat, die am besten qualifizierten weißen Männer auszuwählen? Warum sollten Sie es also verwenden? Gut konzipierte Dispositionscodes und ordnungsgemäß durchgeführte Analysen zu negativen Auswirkungen können leistungsstarke Managementinstrumente sein. Ist es an der Zeit, einige der Kriterien, die Sie für einige/alle Ihrer Stellen verwendet haben, zu überprüfen/zu überdenken? Wenn Sie Schwierigkeiten haben, Bewerber für das von Ihnen angebotene Gehalt zu gewinnen, oder wenn Sie Schwierigkeiten haben, diese zu halten, setzen Sie die Messlatte möglicherweise höher als nötig. Sie riskieren nicht nur, dass künstlich überhöhte Qualifikationsanforderungen Minderheiten oder Frauen benachteiligen, sondern auch, dass Sie alle Arten von Arbeitssuchenden abschrecken, die möglicherweise perfekt für Ihre Stelle geeignet sind, aber wissen, dass sie nicht die Qualifikationen haben, um mehr zu verdienen, als Sie zahlen. Bringen Sie Ihr Unternehmen nicht in die Lage, sich gegen Diskriminierungsvorwürfe verteidigen zu müssen, es sei denn, Sie sind sicher, dass Ihre Auswahlkriterien tatsächlich hochqualifizierte Mitarbeiter vorhersagen.

      Verwenden Sie Ihre Einstellungscodes – auch die für „Grundqualifikationen“ –, um zu analysieren, wie viele Menschen – aller Art – dadurch ausgeschlossen werden. Wenn es sich um Stellen handelt, die Sie regelmäßig besetzen müssen, warum ist das so? Helfen Ihnen die Qualifikationen dabei, die richtigen Leute auszuwählen, oder schließen sie so viele aus, dass Sie zu wenige zur Auswahl haben?

      Verwenden Sie Dispositionscodes strategisch, um Informationen zu erfassen, mit denen Sie „gut passende“ Kandidaten auswählen können.

1. Man muss sich bewusst sein, dass viele Menschen, die Dispositionscodes verwenden, auf Nachfrage lieber nur zwei Codes verwenden würden („eingestellt” und „nicht eingestellt”), aber wenn man ihnen die Fakten vorlegt, können auch sie zu dem Schluss kommen, dass wollen Codes verwenden, wo:
   • Sie haben Einfluss auf die Gestaltung von
   • Sie sind so spezifisch, dass man keine Zeit damit verschwenden muss, sich den Kopf darüber zu zerbrechen, welche man verwenden soll.
   • Sie wissen, dass ihre konsequente und strenge Anwendung der spezifischsten verfügbaren Vorschriften dem Unternehmen zugute kommt und dass eine Nichtbeachtung dem Unternehmen schadet und sich somit auf ihre eigene Leistungsbeurteilung auswirkt.

   Sicherlich gibt es geschäftliche Gründe für einfachere/weniger diskrete Veräußerungscodes und die daraus resultierenden gröberen Analysen, die man damit durchführen kann. Diese Gründe lassen sich schnell darlegen und verstehen: 1) die Kosten für eine korrekte Vorgehensweise und 2) die Notwendigkeit, freie Stellen schnell zu besetzen. Meiner Erfahrung nach werden diese Gründe jedoch selten in Frage gestellt, geschweige denn als „gelöstes Problem“ betrachtet. Ich möchte Ihnen dabei helfen, beides zu tun.

   Wenn es darauf ankommt, wie man Aufzeichnungen führt, dann werde ich versuchen, Sie davon zu überzeugen, dass es einfacher/kostengünstiger/schneller/sicherer/besser zu rechtfertigen ist, Aufzeichnungen anhand spezifischerer „Codes“ zu führen, als sie nur anhand allgemeinerer „Codes“ abrufen zu können.

   Als Berater war „nicht qualifiziert“ der Dispositionscode, den ich am wenigsten mochte – obwohl er zweifellos am profitabelsten war. In der Regel kostete es den Kunden Wochen und mich Stunden, um die Daten aufzuschlüsseln und Hunderte von Bewerbungen erneut zu prüfen. In vielen – sehr vielen – Fällen waren es die Mitarbeiter der Personalabteilung, die in den mit Kartons vollgestellten Konferenzraum gezerrt wurden, um zu versuchen, die Geschichte zu rekonstruieren. Nicht einmal unbedingt ihre eigene, sondern eher die von Personalvermittlern, die nicht mehr da waren.

   Wären diese Personalvermittler – und wir alle – nicht viel glücklicher gewesen, wenn der Dispositionscode „nicht qualifiziert/kein Lkw-Führerschein“ ... und „nicht qualifiziert/Ausbildung“ und „nicht qualifiziert/Erfahrung“ gelautet hätte? Ich glaube nicht, dass Sie tatsächlich eine „Probeprüfung“ mit Ihren Personalvermittlern durchführen müssen – obwohl das nicht unbedingt eine schlechte Idee ist –, um ihnen zu zeigen, wie schmerzhaft kostspielig es ist, sich gegen den Vorwurf der unrechtmäßigen Diskriminierung zu verteidigen, wenn der Arbeitgeber seine eigenen Daten nicht im Griff hat.

   Compliance-Leitfaden: Erwägen Sie eine „Probeprüfung” von nur zwei oder drei Stellen, die Sie am häufigsten besetzen, und möglicherweise ein oder zwei Stellen, die in der Regel schwer zu besetzen sind. Ziehen Sie die Daten, über die Sie derzeit verfügen, nach Dispositionscode und prüfen Sie zunächst, wie konsistent die Codes angewendet werden. Wenn es viele Unstimmigkeiten gibt, ist das Audit-Team der Meinung, dass dies daran liegt, dass die Mitarbeiter den „am ehesten passenden“ Dispositionscode gewählt haben, weil es keinen besseren gab, oder haben Sie einen Code, der so allgemein gehalten ist (ich habe früher das Doppelte berechnet, wenn der Kunde den Dispositionscode „Sonstiges“ verwendet hat)? Welche Stellen werden Sie finden, wenn die OFCCP Ihnen sagt, wo Sie suchen sollen?

In Teil 2 dieses Artikels werden wir Tipps diskutieren und uns Beispiel-Dispositionscodes ansehen, die Ihnen dabei helfen können, Ihre Bewerber angemessen zu verwalten.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.