Trotz des DOL-Gutachtens zur "Gig Economy" übertrumpfen die staatlichen Gesetze zum Schutz von Arbeitnehmern immer noch die FLSA

Wie Foley und Lardner kürzlich berichteten, hat das US-Arbeitsministerium (DOL) am 29. April 2019 ein Gutachten veröffentlicht, in dem es seine Haltung zur Einstufung von Arbeitnehmern in der Gig Economy klarstellt. Das Schreiben enthielt gute Nachrichten für diejenigen, die Verträge mit Arbeitnehmern in der „Gig Economy” abschließen, und kam auf der Grundlage der vorgelegten Fakten zu dem Schluss, dass die Arbeitnehmer des Unternehmens, das das Schreiben angefordert hatte, gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA) ordnungsgemäß als „unabhängige Auftragnehmer” und nicht als „Arbeitnehmer” einzustufen sind.

Für diejenigen, die das Gutachten des DOL als Weltuntergangsszenario für Arbeitnehmer und Segen für Unternehmen lesen, sieht die Realität so aus, dass die Position des DOL zur Einstufung der Gig Economy für viele in der Gig Economy möglicherweise gar nicht so wichtig ist. Denn in Bundesstaaten, die strengere Arbeitnehmerklassifizierungstests für ihre Lohn- und Arbeitszeitgesetze anwenden, können Gig-Economy-Arbeitnehmer unabhängig vom FLSA nach staatlichem Recht weiterhin als „Arbeitnehmer” eingestuft werden.

In diesen Bundesstaaten müssen Arbeitgeber die staatlichen Lohn- und Arbeitszeitgesetze einhalten, unabhängig von der Sichtweise des DOL hinsichtlich der Einstufung von Arbeitnehmern. Das bedeutet, dass sie den Mindestlohn-, Höchstarbeitszeit- und Überstundenvorschriften unterliegen.

 Nur wenn alle Wenn drei Elemente des ABC-Tests erfüllt sind, kann ein Unternehmen seine Arbeitnehmer ordnungsgemäß als unabhängige Auftragnehmer einstufen.

Von besonderer Bedeutung ist der Bundesstaat Kalifornien. Nicht nur die große Bevölkerungszahl Kaliforniens ist bemerkenswert, sondern auch die Tatsache, dass der Bundesstaat vor einem Jahr seine gerichtliche Prüfung für die Einstufung von Arbeitnehmern umgestellt und auf die weniger nachsichtige „ABC“-Prüfung umgestellt hat. In der Rechtssache Dynamex Operations West gegen Superior Court hat der Oberste Gerichtshof von Kalifornien eine Prüfung eingeführt, die von „einstellenden Unternehmen“ verlangt, dass sie nachweisen: „(A) dass der Arbeitnehmer sowohl gemäß dem Vertrag über die Ausführung der Arbeit als auch tatsächlich frei von der Kontrolle und Weisung des einstellenden Unternehmens in Bezug auf die Ausführung der Arbeit ist, (B) dass der Arbeitnehmer Arbeiten ausführt, die außerhalb des üblichen Geschäftsbetriebs des einstellenden Unternehmens liegen, und (C) dass der Arbeitnehmer üblicherweise in einem unabhängig etablierten Gewerbe, Beruf oder Geschäft tätig ist.” Nur wenn alle drei Elemente des ABC-Tests erfüllt sind, kann ein Unternehmen seine Arbeitnehmer ordnungsgemäß als unabhängige Auftragnehmer einstufen.

Es scheint, dass der ABC-Test in Kalifornien bestehen bleiben wird – erst letzte Woche hat das kalifornische Ministerium für Arbeitsbeziehungen eine Stellungnahme veröffentlicht, in der es die Ansicht vertritt, dass der Test für Ansprüche gilt, die sich aus kalifornischen Lohnverordnungen ergeben.

Der ABC-Test unterscheidet sich deutlich von dem zuvor in Kalifornien verwendeten Ansatz – einem Ansatz, der sich in der Stellungnahme des DOL widerspiegelt und in einer Reihe anderer Bundesstaaten verwendet wird. Nach dem bisherigen Ansatz berücksichtigten die kalifornischen Gerichte bei der Beurteilung der Gesamtsituation die folgenden Faktoren:
 

• Kontrolle der Arbeitsdetails;
• Inwieweit die Arbeitnehmer ein fester und integraler Bestandteil des Geschäftsbetriebs sind;
• Die Dauerhaftigkeit des Werks;
• Ob die Arbeitnehmer einem bestimmten Gewerbe oder Beruf nachgehen;
• Ob die Arbeitnehmer sich als selbstständig ausgeben;
• Ob die Arbeitnehmer typische Lohnarbeit verrichten;
• Ob die Arbeitnehmer mehr als nur ihre Arbeitskraft und Handwerkzeuge investieren;
• Ob den Arbeitnehmern eine Gewinn- oder Verlustmöglichkeit entsteht; und
• Ob die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich gegen Einkommensverluste zu versichern.

Das Gutachten des DOL konzentriert sich ebenfalls auf sechs Faktoren:
 

1. Art und Ausmaß der Kontrolle durch den potenziellen Arbeitgeber;
2. Die Dauerhaftigkeit der Beziehung des Arbeitnehmers zum potenziellen Arbeitgeber;
3. Die Höhe der Investitionen des Arbeitnehmers in Einrichtungen, Ausrüstung oder Hilfskräfte;
4. Der Umfang an Fähigkeiten, Eigeninitiative, Urteilsvermögen oder Weitsicht, der für die Dienstleistungen des Arbeitnehmers erforderlich ist;
5. Die Gewinn- oder Verlustmöglichkeiten des Arbeitnehmers; und
6. Der Grad der Integration der Dienstleistungen des Arbeitnehmers in das Geschäft des potenziellen Arbeitgebers.

Viele Bundesstaaten wenden einen ähnlichen oder identischen Test wie den vom DOL angewandten an.

Andere Bundesstaaten, darunter New Jersey, Connecticut und Massachusetts sowie Kalifornien, haben jedoch alle den ABC-Test übernommen, um zu bestimmen, wer nach den staatlichen Lohn- und Arbeitszeitgesetzen als Arbeitnehmer gilt. In diesen Bundesstaaten können Arbeitnehmer, die nach der Auslegung des FLSA durch das DOL ansonsten als unabhängige Auftragnehmer eingestuft würden, als Arbeitnehmer eingestuft werden und werden dies wahrscheinlich auch manchmal sein. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie sich die Zeit nehmen müssen, um Einstufungsentscheidungen und das Risiko unterschiedlicher Auslegungen nach staatlichem und bundesstaatlichem Recht zu bewerten, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden.

Artikel ursprünglich auf der Website von Foley & Lardner gefunden

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.