Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz

Der Nationale Monat zur Sensibilisierung für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung (NDEAM) bietet jedes Jahr im Oktober die Gelegenheit, den Wert und die Fähigkeiten hervorzuheben, die Mitarbeiter mit Behinderung in den Arbeitsplatz einbringen. Das diesjährige Thema „#InclusionWorks“ (Inklusion funktioniert) würdigt die Erkenntnis, dass wirtschaftliche Rentabilität und Unternehmenserfolg nur dann erreicht werden können, wenn alle Menschen einbezogen werden und die Möglichkeit erhalten, ihre Talente einzubringen.

Die Inklusion von Menschen mit Behinderung erfordert oft einen Wandel, insbesondere in Bezug auf die Unternehmenskultur und das Arbeitsklima. Für manche Arbeitgeber bedeutet der Begriff „Behinderung am Arbeitsplatz“ jedoch nach wie vor in erster Linie die Einhaltung entsprechender Gesetze und Vorschriften, das Ausfüllen von Formularen und das Ankreuzen von Kästchen. Immer mehr Unternehmen erkennen jedoch, dass sie nur dann voll wettbewerbsfähig sein können, wenn sie alle aktuellen und zukünftigen Talente nutzen. Um diesen Wandel zu erleichtern, müssen Fragen anders gestellt werden. Was unternimmt unsere Organisation, um Personalpraktiken und Inklusionsbemühungen mit unseren Geschäftszielen in Einklang zu bringen? Wie können wir sicherstellen, dass wir die Talente aller Mitarbeiter voll ausschöpfen? Fördert unsere Kultur einen Arbeitsplatz, an dem alle Mitarbeiter voll engagiert und produktiv sein können? Wie können wir Vertrauen aufbauen, damit sich unsere Mitarbeiter sicher fühlen, sich zu melden, wenn eine Behinderung ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt? Um diese Fragen zu beantworten, müssen Unternehmen nicht nur formale Routinen und Prozesse, sondern auch die alltäglichen Erfahrungen aller Mitarbeiter genau unter die Lupe nehmen. Untersuchungen und Erfahrungen haben gezeigt, dass Inklusionsbemühungen, die ausschließlich aus Gründen der Compliance unternommen werden, weniger erfolgreich sind als solche, die aus dem authentischen Wunsch eines Unternehmens heraus entstehen, alle seine Mitarbeiter zu unterstützen^. Im Folgenden finden^Sie einige Vorschläge, wie Arbeitgeber ihren Fokus von gesetzlichen Verpflichtungen auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen verlagern können, um ein stärkeres Engagement, bessere Leistungen und ein besseres Geschäftsergebnis zu erzielen.

Die Diversitäts- und Inklusionspolitik einer Organisation ist nur so stark wie das Engagement ihrer Führungskräfte, die für die tägliche Umsetzung verantwortlich sind.

Unterstützung durch die oberste Führungsebene und Führungskräfte. Wenn die oberste Führungsebene die Erwartung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes formuliert und dieses Engagement mit messbaren Zielen und Verantwortlichkeiten untermauert, nehmen die Mitarbeiter dies zur Kenntnis. Unsere Forschung am Yang-Tan-Institut für Beschäftigung und Behinderung der Cornell University hat gezeigt, dass Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Betriebsklimas und des Engagements der Mitarbeiter spielen. Die Diversitäts- und Inklusionspolitik einer Organisation ist nur so stark wie das Engagement der Führungskräfte, die für ihre tägliche Umsetzung verantwortlich sind. Um Führungskräfte in ihren Bemühungen zur Förderung einer Kultur der Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu unterstützen, hat das Yang-Tan-Institut das Just-in-Time-Toolkit für Führungskräfte entwickelt. Dieses praktische Toolkit umfasst zehn Tools, die auf die Richtlinien und Praktiken jedes Unternehmens zugeschnitten sind und sich auf wichtige Schwerpunktbereiche wie Unterkünfte, Kommunikation, Einstellungskultur und Leistungsmanagement stützen. Das Toolkit enthält auch Tipps zum Umgang mit Situationen im Zusammenhang mit Behinderungen, mit denen Führungskräfte typischerweise konfrontiert sind, um das Bewusstsein und Verständnis zu schärfen und wirksame Ressourcen bereitzustellen.

Berücksichtigen Sie verstärkt die „Eignung für den Arbeitsplatz“ und entsprechende Anpassungen. Arbeitgeber sind oft besorgt darüber, wie Mitarbeiter mit Behinderungen bestimmte Arbeitsaufgaben ausführen können und wie sich ihre Beeinträchtigungen auf die Produktivität und Anwesenheit auswirken könnten. Es gibt immer noch Vorurteile hinsichtlich der Kosten für Anpassungen und der Frage, wie sich Mitarbeiter mit Behinderungen in die Gesamtkultur des Unternehmens einfügen könnten. Es gibt hervorragende Ressourcen, die Arbeitgeber nutzen können, um sich über den Prozess und die Art der verfügbaren Anpassungen zu informieren, die Mitarbeitern mit einer Vielzahl von Behinderungen helfen können, ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Eine solche Ressource ist das Job Accommodation Network. Während die meisten Anpassungen weniger als 600 Dollar kosten, haben viele Unternehmen ein zentrales Budget für Anpassungen eingerichtet, um die Bedenken der Führungskräfte hinsichtlich der Auswirkungen solcher Kosten auf die Budgets ihrer Abteilungen auszuräumen.

Vertrauen aufbauen. Vertrauen ist schwer zu definieren und noch schwieriger aufzubauen, doch es ist der Grundstein nicht nur für einen behindertengerechten Arbeitsplatz, sondern im weiteren Sinne auch für ein positives Betriebsklima. Wenn sich Mitarbeiter mit Behinderungen wohl und geschätzt fühlen, sind sie viel eher bereit, sich selbst zu identifizieren oder eine notwendige Anpassung zu beantragen, die ihre Leistung verbessert und ihre Produktivität steigert. Es liegt auf der Hand, dass die Schaffung eines positiven Betriebsklimas für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen im besten Interesse jedes Unternehmens liegt. Es gibt keine einheitliche Formel, mit der ein Unternehmen von einer transaktionalen zu einer transformativen Sichtweise der Inklusion von Menschen mit Behinderungen gelangen kann. Um die Kultur wirklich zu verändern, bedarf es mehr als formeller Schulungen und schöner Poster im Flur. Vielmehr sind offene Kommunikation, Selbstbewertung und ein bewusster, durchdachter Prozess erforderlich. Die Anstrengungen lohnen sich jedoch, da das Unternehmen so hochkarätige Talente gewinnen und halten, eine stärkere Marke aufbauen und seine Rentabilität steigern kann.

i. Ein tieferes Bild von Inklusion von Menschen mit Behinderung zeichnen: Veränderung der Organisationskultur und des Organisationsklimas, von Hannah Rudstam, Ph.D., und Wendy Strobel Gower, Projektleiterin, Northeast ADA Center, Cornell University?