Gerechter Lohn und sichere Arbeitsplätze - Exekutiverlass

Am 31. Juli 2014 veröffentlichte Präsident Obama die Durchführungsverordnung 13673, bekannt als "Fair Pay and Safe Workplaces Executive Order". Das Thema der Executive Order ist, dass, wenn die US-Bundesregierung Steuergelder verwendet, um Waren und Dienstleistungen von staatlichen Auftragnehmern zu kaufen, die Gelder der Steuerzahler nicht verwendet werden sollten, um von Unternehmen zu kaufen, die sich an wiederholten, durchdringenden, ernsthaften oder vorsätzlichen Verstößen gegen unsere Arbeitsgesetze beteiligen.

Dieser Erlass wurde noch nicht umgesetzt, aber die vorgeschlagenen Regeln sollen in Kürze veröffentlicht werden, weshalb LocalJobNetwork.com die Auftragnehmer der Regierung darauf aufmerksam machen wollte.

Die Executive Order umfasst drei Komponenten: (1) eine Zertifizierungspflicht, (2) Lohntransparenz und (3) ein Verbot der Verwendung von Schiedsvereinbarungen vor der Einstellung für bestimmte Arten von Klagen.

Zertifizierung (Abschnitte 2, 3 und 4 der Durchführungsverordnung)

Sie gilt:

• Zur Vergabe von Aufträgen für Waren und Dienstleistungen, einschließlich Bauleistungen
• Wenn der geschätzte Wert der Lieferungen und Dienstleistungen 500.000 $ übersteigt (Die Durchführungsverordnung sagt nichts darüber aus, ob es sich um einen einzelnen Auftrag über 500.000 $ oder um einen jährlichen Gesamtbetrag handelt).
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Sie erfordert:

• Ein Bieter muss für sich und seine Subunternehmer offenlegen und bestätigen, ob gegen den Bieter innerhalb der letzten drei Jahre eine behördliche Entscheidung, ein Schiedsspruch oder eine Entscheidung oder ein zivilrechtliches Urteil, wie in den vom Arbeitsministerium herausgegebenen Richtlinien definiert, wegen Verstößen gegen eines der folgenden Arbeitsgesetze und Executive Orders (Arbeitsgesetze) ergangen ist:

• (A) das Gesetz über gerechte Arbeitsnormen;

  (B) den Occupational Safety and Health Act von 1970;

  (C) das Gesetz zum Schutz von Wanderarbeitern und Saisonarbeitern in der Landwirtschaft;

  (D) das nationale Arbeitsbeziehungsgesetz;

  (E) 40 U.S.C. Kapitel 31, Unterkapitel IV, auch bekannt als das Davis-Bacon-Gesetz;

  (F) 41 U.S.C. Kapitel 67, auch bekannt als Service Contract Act;

  (G) Executive Order 11246 vom 24. September 1965 (Chancengleichheit bei der Beschäftigung);

  (H) Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes von 1973;

  (I) 38 U.S.C. 3696, 3698, 3699, 4214, 4301-4306, auch bekannt als Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974;

  (J) das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub;

  (K) Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964;

  (L) der Americans with Disabilities Act von 1990;

  (M) das Gesetz zur Altersdiskriminierung in der Beschäftigung von 1967;

  (N) Executive Order 13658 vom 12. Februar 2014 (Einführung eines Mindestlohns für Auftragnehmer); oder

  (O) gleichwertige staatliche Gesetze, wie sie in den vom Arbeitsministerium herausgegebenen Leitlinien definiert sind."

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• Die erwarteten "Leitlinien" des Arbeitsministeriums sind einer der Punkte, die in Kürze veröffentlicht werden sollen. Am 6. März 2015 reichten das Arbeitsministerium und der Federal Acquisition Regulatory Council jeweils separate Dokumente beim Office of Management and Budget (OMB) ein. Dies ist der vorletzte Schritt, bevor diese Behörden ihre Leitlinien und Regelungsvorschläge im Federal Register zur öffentlichen Stellungnahme veröffentlichen können. In der Regel antwortet das OMB innerhalb von 90 Tagen auf die Entwürfe der Behörden, und wenn nur wenig zusätzlicher Formulierungs- oder Bearbeitungsaufwand erforderlich ist, werden das DOL und der FAR-Rat die Dokumente sehr bald nach der Genehmigung durch das OMB im Federal Register veröffentlichen. Neunzig Tage nach dem 6. März ist der 6. Juni (ungefähr).

 

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• Sobald die vorgeschlagenen Regeln veröffentlicht sind, müssen die staatlichen Auftragnehmer und Unterauftragnehmer unbedingt zu dem Vorschlag Stellung nehmen.

 

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• Zusätzlich zu dieser ersten Bescheinigung über Verstöße gegen die oben genannten Gesetze ist der erfolgreiche Bieter verpflichtet, die Informationen während der Vertragslaufzeit alle sechs Monate zu aktualisieren.

 

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• Der Berater für Arbeitsverträge ist die Stelle in jeder Bundesbehörde, die dabei hilft, festzustellen, ob Verstöße gegen die oben genannten Gesetze vorliegen seriös, wiederholt, vorsätzlich, oder durchdringend. Die erwarteten DOL-Leitlinien, die derzeit entwickelt werden, werden Standards für diese Begriffe festlegen:

   

  • Um festzustellen, ob es sich um einen schwerwiegenden Verstoß handelt, wird erwartet, dass in den Leitlinien die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer, das Ausmaß des Risikos oder der tatsächliche Schaden, der durch den Verstoß für die Gesundheit, die Sicherheit oder das Wohlergehen eines Arbeitnehmers entstanden ist, die Höhe des entstandenen Schadens oder der im Zusammenhang mit dem Verstoß verhängten Bußgelder oder Strafen sowie "andere Erwägungen, die der Minister für angemessen hält", berücksichtigt werden;
  • Um festzustellen, ob es sich um einen wiederholten Verstoß handelt, wird erwartet, dass in den Leitlinien geprüft wird, ob das Unternehmen in den letzten drei Jahren einen oder mehrere zusätzliche Verstöße gegen dieselbe oder eine im Wesentlichen ähnliche Anforderung begangen hat;
  • Um festzustellen, ob ein Verstoß vorsätzlich begangen wurde, wird erwartet, dass in den Leitlinien untersucht wird, ob das Unternehmen von der Tatsache wusste, sich rücksichtslos darüber hinwegsetzte oder mit offensichtlicher Gleichgültigkeit gegenüber der Frage handelte, ob sein Verhalten durch die oben aufgeführten arbeitsrechtlichen Vorschriften verboten war;
  • Um festzustellen, ob ein Verstoß allgegenwärtig ist, wird erwartet, dass die Leitlinien die Anzahl der Verstöße gegen eine Anforderung oder die Gesamtzahl der Verstöße gegen die Anforderungen im Verhältnis zur Seite des Unternehmens betrachten.
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• Wenn einem Vertragsbeamten während der Laufzeit eines Vertrags Informationen über Verstöße gegen das Arbeitsrecht zur Kenntnis gebracht werden, wird von ihm erwartet, dass er sich mit dem Berater für Arbeitsverträge der Agentur berät, um festzustellen, ob Maßnahmen erforderlich sind. Solche Maßnahmen "können Vereinbarungen umfassen, die geeignete Abhilfemaßnahmen, Unterstützung bei der Einhaltung der Vorschriften und die Lösung von Problemen zur Vermeidung weiterer Verstöße vorschreiben, sowie Abhilfemaßnahmen wie die Entscheidung, eine Option für einen Vertrag nicht auszuüben, die Beendigung des Vertrags oder die Weiterleitung an die Behörde, die den Beamten suspendiert und ausschließt."
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Gehaltsscheck-Transparenz

Abschnitt 5 der Durchführungsverordnung, der sich mit der Lohntransparenz befasst, gilt auch für Verträge mit einem Wert von über 500.000 Dollar. Er verpflichtet den staatlichen Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer, jeder Person, die im Rahmen des Vertrags Arbeiten ausführt, ein Dokument auszuhändigen, das Informationen über die geleisteten Arbeitsstunden, die Überstundenvergütung, das Entgelt und alle Zuschläge oder Abzüge vom Entgelt enthält.

• Ausgenommene Mitarbeiter: Das Dokument, das Personen ausgehändigt wird, die von den Überstundenvergütungsanforderungen des Fair Labor Standards Act befreit sind, muss keine Aufzeichnung der geleisteten Arbeitsstunden enthalten, wenn der Auftragnehmer die Personen über ihren Überstundenbefreiungsstatus informiert.
• Unabhängige Auftragnehmer: Wenn der staatliche Auftragnehmer eine Person, die Arbeiten im Rahmen eines Vertrags oder Untervertrags ausführt, als unabhängigen Auftragnehmer und nicht als Arbeitnehmer behandelt, muss der staatliche Auftragnehmer ein Dokument vorlegen, das die Person über ihren Status als unabhängiger Auftragnehmer informiert.
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Was den letzten Punkt anbelangt, so hat der staatliche Auftragnehmer vermutlich bereits in den Bedingungen seiner Vereinbarung mit dem unabhängigen Auftragnehmer die Grundlage für die Schlussfolgerung des staatlichen Auftragnehmers, dass die Person kein Arbeitnehmer ist, dargelegt.

Schlichtung vor der Einstellung

Abschnitt 6 der Executive Order befasst sich mit der Transparenz von Beschwerden und Streitigkeiten. Bei Verträgen mit einem Wert von 1 Million Dollar und mehr können staatliche Auftragnehmer und Unterauftragnehmer vor der Einstellung keine Schiedsklauseln aushandeln, die sich auf Ansprüche gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 oder auf unerlaubte Handlungen im Zusammenhang mit sexuellen Übergriffen oder Belästigungen beziehen, bis der Streitfall eintritt. ("Da wir Sie nun diskriminiert oder belästigt haben, verzichten Sie auf Ihr Recht auf ein Gerichtsverfahren und kommen Sie zu einem Schiedsverfahren mit uns?")

Es gibt drei Ausnahmen von diesem Verbot, die es dem Arbeitgeber erlauben würden, weiterhin ein Schiedsverfahren zur Beilegung von Streitigkeiten zu nutzen. Die drei Ausnahmen sind: (1) Auftragnehmer, deren Beschäftigte unter irgendeine Art von Tarifvertrag fallen, der zwischen dem Auftragnehmer und einer sie vertretenden Arbeitnehmerorganisation ausgehandelt wurde; (2) Verträge über den Erwerb von kommerziellen Artikeln oder handelsüblichen Standardartikeln; oder (3) Beschäftigte oder unabhängige Auftragnehmer, die einen gültigen Schlichtungsvertrag abgeschlossen haben, bevor dieser Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer ein Angebot für einen Vertrag abgegeben hat, der unter diese Durchführungsverordnung fällt.

Diese dritte Ausnahme ist jedoch begrenzt. Ein Auftragnehmer muss eine nachträgliche Zustimmung einholen, wenn "es dem Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer gestattet ist, die Bedingungen des Vertrags mit dem Arbeitnehmer oder unabhängigen Auftragnehmer zu ändern, oder wenn der Vertrag neu ausgehandelt oder ersetzt wird". Es ist unklar, ob mit "dem Vertrag" in der letzten Klausel der unabhängige Vertrag oder der Beschaffungsvertrag gemeint ist.

Was sollten Bauunternehmer jetzt tun?

• Prüfen Sie den Status der Überstundenbefreiung der derzeitigen Mitarbeiter im Rahmen des Anwaltsgeheimnisses und bedenken Sie, dass die Obama-Regierung beabsichtigt, auch diese Vorschriften bald zu überarbeiten. (Das DOL hat den Entwurf der vorgeschlagenen Regelung am 5. Mai 2015 beim OMB eingereicht.) Wenn Ihr Unternehmen aufgefordert würde, allen Mitarbeitern, die keine Überstunden verdienen, ein Dokument auszuhändigen, in dem erklärt wird, warum der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Überstunden hat, sind Sie dazu bereit? Sind Sie zuversichtlich, dass der FLSA-Befreiungsstatus für Ihre befreiten Mitarbeiter gilt?

 

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• Führen Sie eine privilegierte Bestandsaufnahme der "Verluste" vor Bundesgerichten, in Schiedsverfahren und vor Bundesverwaltungsrichtern durch, damit Ihr Unternehmen diese Fakten anhand der kommenden Definitionen von "schwerwiegend", "vorsätzlich", "durchdringend" und "wiederholt" bewerten kann. (Sobald wir mehr Informationen darüber erhalten, welche einzelstaatlichen Gesetze betroffen sind, müssen Sie die Bestandsaufnahme möglicherweise auch um einzelstaatliche Ansprüche ergänzen).

  Nach der Theorie, dass das Gesetz im Jahr 2016 in Kraft treten könnte, beginnen Sie mit dem 1. Januar 2013 und ermitteln:

   

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    • Verwendete Gesetze
    • Tribunal
    • Datum der ablehnenden Entscheidung (wir wissen noch nicht, ob z. B. EEOC-Ursachenentscheidungen als ablehnende Verwaltungsentscheidungen in der Sache angesehen werden)
    • Art der Forderungen
    • Anzahl der betroffenen Mitarbeiter
    • Auflistung aller Rechtsbehelfe, die sich aus der Entscheidung oder dem Urteil ergeben
    • Welche Abhilfemaßnahmen hat der Arbeitgeber ergriffen, um sicherzustellen, dass derselbe Anspruch oder dieselben Anschuldigungen in Zukunft nicht mehr erhoben werden?
    • Person innerhalb der Organisation, die am besten in der Lage ist, sachliche Fragen zu der ablehnenden Entscheidung zu beantworten
    • Kontaktinformationen für die Person, die über die Ansprüche, die Lösung und die Rechtsmittel informiert ist
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• Versuchen Sie, eine realistische Schätzung der Kosten zu ermitteln, die Ihrem Unternehmen durch die Einhaltung der Durchführungsverordnung entstehen würden. Werden Sie Geschäfte verlieren? Werden Sie Unterauftragnehmer oder Lieferanten verlieren? Stellen Sie sicher, dass Schätzungen wie diese in den Prozess der Überprüfung der Vorschriften einfließen, indem Sie diese Daten in Ihren eigenen Kommentaren verwenden oder sie an Organisationen weitergeben, die Kommentare einreichen wollen.
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Angesichts des Umfangs und der Tragweite dieser Durchführungsverordnung besteht wenig Zweifel daran, dass sie vor Gericht angefochten werden wird, sobald die Verordnungen endgültig sind. Aber es gibt einen Zwischenschritt zwischen jetzt und dann, der entscheidend ist. Es ist wahrscheinlich, dass die vorgeschlagenen Regeln des FAR Council und die Leitlinien des Arbeitsministeriums bald im Federal Register veröffentlicht werden. Bitte ziehen Sie in Erwägung, sich zu den Auswirkungen zu äußern, die diese Executive Order, die vorgeschlagenen Vorschriften und die DOL-Anleitung auf die Fähigkeit Ihres Unternehmens haben werden, weiterhin Waren und Dienstleistungen für die Bundesregierung zu liefern. Wir können nicht genug betonen, wie wichtig solche Kommentare für die Regulierungsbehörden sind. (Ja, Littler wird Kommentare verfassen, und wir würden diese Art von Informationen begrüßen, sobald die Verordnungen veröffentlicht worden sind). Bitte denken Sie auch darüber nach, welchen Druck diese Executive Order auf Ihr Unternehmen ausüben könnte, Forderungen zu begleichen, anstatt ein negatives Urteil vor Gericht, durch einen Schlichter oder durch einen Verwaltungsrichter zu riskieren.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.