OFCCP und NILG erörtern Diskriminierung bei der Vergütung

Das Amt für die Einhaltung von Bundesverträgen und die Nationale Industrie-Verbindungsgruppe veranstalteten kürzlich eine Podiumsdiskussion über die Vorgehensweise der Behörde bei der Untersuchung potenzieller Diskriminierung im Bereich der Vergütung.

Die NILG ist eine Vereinigung von Bundesauftragnehmern, die sich auf die Zusammenarbeit mit der OFCCP, der Equal Employment Opportunity Commission und anderen Behörden konzentriert, um eine effektive Kommunikation zwischen der Regierung und der Auftragnehmergemeinschaft zu ermöglichen. (Vollständige Offenlegung: Ich bin Rechtsberater des NILG-Vorstands.)

An der Podiumsdiskussion nahmen Vertreter der OFCCP teil, darunter Robert LaJeunesse, Leiter der Abteilung für Expertendienstleistungen, und David Garber, Arbeitsökonom. Die NILG stellte folgende Arbeitsökonomen und Arbeits- und Berufspsychologen zur Verfügung:

• Mike Aamodt, I/O-Psychologe, DCI
• Lisa Harpe, I/O-Psychologin, DCI
• Paul White, Arbeitsökonom, Resolution Economics
• Rick Holt, Arbeitsökonom, Resolution Economics
• Valentín Estévez, Arbeitsökonom, Welch Consulting
• Jora Stixrud, Arbeitsökonomin, Welch Consulting
• Mike DuMond, Arbeitsökonom, Economists Inc.
• Rob Speakman, Arbeitsökonom, Economists Inc.
• Dan Kuang, I/O-Psychologe, Biddle
• Christopher Haan, Arbeitsökonom, Seyfarth Shaw
• David Cohen, I/O-Psychologe, DCI

Im Mittelpunkt des Dialogs stand die Richtlinie 2018-05„Analyse der Vergütungspraktiken von Auftragnehmern während einer Compliance-Bewertung” und Möglichkeiten zu deren Verbesserung. Die hochtechnische Diskussion dauerte mehr als zwei Stunden und war intensiv und weitreichend. Hunderte nahmen persönlich und per Webinar an der Veranstaltung teil.

Die Diskussionsteilnehmer lobten und kritisierten die Vergütungsrichtlinie der OFCCP. Zu den Elementen der Richtlinie, die Lob erhielten, gehörten die folgenden:

• Erhöhte Transparenz beim Vorgehen der OFCCP bei der Untersuchung von Lohndiskriminierung
• Die OFCCP akzeptiert nach eigenen Angaben Gruppen von Arbeitnehmern in ähnlicher Situation, wenn diese angemessen konzipiert sind.
• Fähigkeit, kleine Gruppen ohne Verwendung einer Regressionsanalyse zu analysieren
• Bereitschaft, Faktoren zu kontrollieren, die sich auf die Vergütung auswirken

Zu den Komponenten der Richtlinie, die von den Diskussionsteilnehmern als potenzielle Probleme hervorgehoben wurden, gehörten die folgenden:

• Ein einheitlicher Ansatz zur Analyse der Vergütung, der die Unterschiede zwischen den Vergütungssystemen der Auftragnehmer nicht berücksichtigt.
• Die Nichtakzeptanz angemessener SSEGs von Auftragnehmern durch die OFCCP
• Die Verwendung von Lohnanalysegruppen durch die Behörde, in denen unterschiedliche Berufe zum Vergleich zusammengefasst werden
• Der offensichtliche Vorstoß der Behörde, PAGs so zu gestalten, dass sie bestimmte Größenkriterien erfüllen, anstatt sich auf Mitarbeiter in ähnlichen Situationen zu beschränken.
• Der Mangel an Anleitung für kleine Auftragnehmer mit kleineren Proben für die Analyse
• Das Versäumnis der OFCCP, Faktoren, die die Vergütung beeinflussen, wie z. B. Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, Gehaltsstufe usw., in einer Weise zu berücksichtigen, die mit den tatsächlichen Vergütungspraktiken des Auftragnehmers im Einklang steht.
• Mangelnde Spezifität hinsichtlich der Variablen, die als durch Diskriminierung „befleckt“ gelten, und hinsichtlich der Frage, wie nachgewiesen werden kann, dass ein Prozess „befleckt“ ist.

Die Empfehlungen des Gremiums umfassten Folgendes:

• Akzeptanz der SSEGs von Auftragnehmern, sofern diese nicht gegen ausdrückliche Kriterien der OFCCP verstoßen
• Angenommen, SSEGs sind angemessen, wenn sie 70 Prozent der Belegschaft eines Betriebs umfassen.
• SSEGs nicht einfach deshalb ablehnen, weil sie eine bestimmte Stichprobengröße nicht erfüllen
• Keine Zusammenfassung von Stellen, die verschiedene Besoldungsgruppen, Funktionen oder andere strukturelle Barrieren überschreiten, in SSEGS oder PAGs
• Akzeptierte Methoden zur Analyse kleiner Gruppen, wie z. B. t-Test oder Fisher-Exakt-Test
• Verständnis dafür, dass es für manche Berufe keine direkten Vergleichswerte gibt
• Einbeziehung aller wichtigen Faktoren, die die Vergütung beeinflussen, in eine Regressionsanalyse
• Definition des Begriffs „verfälschte Variable“ und Erläuterung, wie dies überprüft werden kann
• Das Alter als Ersatz für Erfahrung zulassen
• Einschließlich einer Diskussion über die praktische Bedeutung und der Einführung eines Verfahrens zur Nichtberücksichtigung statistischer Ergebnisse, die keine praktische Bedeutung haben.

Wie gesagt – eine „hoch technische“ Diskussion!

Obwohl sie den Ansichten der Experten gegenüber aufgeschlossen waren, verteidigten die Vertreter der Behörde die derzeitigen Praktiken. Insbesondere erklärte die OFCCP, dass die Bildung großer PAGs unerlässlich sei, um Daten auf Muster zu untersuchen, die auf potenzielle Diskriminierung hindeuten. Wenn sich die Behörde darauf beschränken würde, kleinere SSEGs zu untersuchen, würde sich kein Muster erkennen lassen und Diskriminierung bliebe ungestraft.

Da die OFCCP bei der Analyse der Vergütung immer ausgefeilter vorgeht, müssen auch die Auftragnehmer nachziehen. Die aktuelle Richtlinie bietet Auftragnehmern einen vorläufigen Fahrplan für die Durchführung von Selbstbewertungen, aber die Auftragnehmergemeinschaft hofft, dass die OFCCP die Empfehlungen ernst nimmt und mehr Klarheit, Konsistenz und Genauigkeit für Bundesauftragnehmer schafft, die sich um Lohngleichheit bemühen.

Wir hoffen, dass diese Diskussion fortgesetzt wird. Vergessen Sie also nicht, sich für die NILG 2020 National Conference, die vom 28. bis 31. Juli in National Harbor, Maryland, stattfindet.

Weitere Informationen finden Sie auf der Seite „News & Analysis “ (Nachrichten und Analysen) bei Costangy, Brooks, Smith & Prophete.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.