Haben Sie die Anzahl der behinderten Mitarbeiter in Ihrer Belegschaft im Griff? Nach einer neuen Vorschrift müssen Sie möglicherweise ein Nutzungsziel für Menschen mit Behinderungen festlegen.

Die OFCCP hat einige Änderungen an Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes vorgeschlagen, und einige Experten bezeichnen diese vorgeschlagenen Änderungen als "game changers". Eine der vorgeschlagenen Änderungen sieht vor, dass der Anteil von Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft auf 7 % steigen soll.

Nach Ansicht von Hilda Solis stellt die vorgeschlagene Regelung "einen der bedeutendsten Fortschritte beim Schutz der Bürgerrechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen seit der Verabschiedung des Americans with Disabilities Act" dar.

Die Direktorin der OFCCP, Patricia Shiu, erklärte: "Seit fast 40 Jahren besagen die Vorschriften, dass die Auftragnehmer sich einfach nur nach bestem Wissen und Gewissen bemühen müssen, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu beschäftigen. Das funktioniert ganz offensichtlich nicht. Unser Vorschlag würde konkrete Ziele definieren, eine echte Rechenschaftspflicht vorschreiben und den Arbeitgebern, die das Gesetz einhalten wollen, eine möglichst klare Anleitung geben."

Arbeitgeber sollten beachten, dass die Definition von "Behinderung" im Rahmen des ADA Amendments Act von 2008 stark erweitert wurde. Traditionell galt eine Person als behindert, wenn sie körperlich behindert oder sehbehindert war usw. Nach dem ADAAA gelten eine Reihe von Krankheiten wie HIV, Krebs, Diabetes, Epilepsie und bipolare Störungen als Behinderungen. Das ADAAA erweitert die Definition von "Behinderung" auf wichtige Körperfunktionen wie Funktionen des Immunsystems, normales Zellwachstum und Gehirn-, neurologische und endokrine Funktionen.

Die wichtigsten Punkte der vorgeschlagenen Regelung, die sich auf Menschen mit Behinderungen beziehen, sind folgende:

Nutzungsziele: Festlegung eines nationalen Nutzungsziels von 7 % für Menschen mit Behinderungen

Die OFCCP schlägt vor, dass Bundesauftragnehmer verpflichtet werden, ein Einstellungsziel von 7 % behinderter Mitarbeiter in jeder Berufsgruppe festzulegen. Nach Angaben der Agentur wird dieses Ziel in erster Linie von Daten über Behinderungen abgeleitet, die im Rahmen der vom U.S. Census Bureau durchgeführten American Community Survey erhoben werden.

Laut OFCCP handelt es sich bei dem Nutzungsziel nicht um eine Einstellungsquote, sondern um ein Ziel der Chancengleichheit bei der Beschäftigung. Die Behörde ist der Ansicht, dass die Vorgabe eines "anzustrebenden" Ziels der beste Weg ist, um innerhalb der Gemeinschaft der Auftragnehmer Verantwortlichkeit zu schaffen, und bittet um Rückmeldungen zum 7 %-Ziel sowie zu einer Nutzungsspanne zwischen 4 % und 10 %.

Die OFCCP erwägt auch ein "Unterziel" von zwei Prozent (2 %) für Personen mit schweren oder "gezielten" Behinderungen, wie völlige Taubheit, Blindheit und fehlende Extermitäten.

Datenerfassung und -aufzeichnung: Verbesserung der Erfassung von Daten zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Die OFCCP ist der Ansicht, dass die neuen Anforderungen an die Datenerhebung dazu beitragen würden, die Verfügbarkeit von Personen mit einer Behinderung sowie die Wirksamkeit der Bemühungen des Auftragnehmers um eine Kontaktaufnahme zu ermitteln. Zu den zusätzlich erhobenen Daten gehören:

• Anzahl der von den staatlichen Arbeitsämtern vermittelten Personen mit einer Behinderung;
• Anzahl der Überweisungen von Personen mit einer Behinderung, die von anderen Einrichtungen, mit denen der Auftragnehmer eine Verbindungsvereinbarung geschlossen hat, erhalten wurden;
• Anzahl der Antragsteller, die sich selbst als Person mit einer Behinderung identifiziert haben oder von denen anderweitig bekannt ist, dass sie eine Person mit einer Behinderung sind;
• Gesamtzahl der offenen Stellen und Gesamtzahl der besetzten Stellen;
• Verhältnis der besetzten Stellen zu den offenen Stellen;
• Gesamtzahl der Bewerber für alle Stellen;
• Verhältnis von Bewerbern mit einer Behinderung zu allen Bewerbern;
• Anzahl der eingestellten Bewerber mit einer Behinderung;
• Gesamtzahl der eingestellten Bewerber;
• Verhältnis zwischen den eingestellten Personen mit einer Behinderung und allen eingestellten Personen.

Anträge auf angemessene Vorkehrungen: Die Vertragspartner müssen schriftliche Verfahren für die Bearbeitung von Anträgen auf angemessene Vorkehrungen entwickeln und umsetzen.

Nach der vorgeschlagenen Regelung wären die Auftragnehmer verpflichtet, schriftliche Verfahren für die Bearbeitung von Anträgen auf angemessene Vorkehrungen zu entwickeln und umzusetzen. Diese Verfahren, die in den Plan für positive Maßnahmen aufgenommen würden, würden Folgendes vorsehen:

• Name und Kontaktinformationen des Beamten, der für die Umsetzung der Richtlinie zuständig ist, und der Person, an die der Antrag auf eine Unterkunft zu richten ist;
• Hinweis darauf, dass Anträge auf Vorkehrungen mündlich oder schriftlich gestellt werden können und von einem Bewerber, einem Mitarbeiter oder einem Dritten im Namen einer anderen Person eingereicht werden können;
• Wenn eine Unterkunft immer wieder benötigt wird (z. B. ein Gebärdensprachdolmetscher), muss die betreffende Person nicht jedes Mal einen neuen Antrag stellen, wenn die Unterkunft benötigt wird;
• Die Bewerber müssen über die Verfahren aufgeklärt werden und können um eine Unterstützung bei der Bearbeitung des Antrags bitten;
• Die Auftragnehmer müssen den Eingang eines Antrags auf eine Unterkunft schriftlich bestätigen. Diese Bestätigung muss das Datum des Eingangs des Antrags enthalten und von dem autorisierten Entscheidungsträger unterzeichnet sein;
• Die Anträge auf Unterbringung müssen "so schnell wie möglich" bearbeitet werden;
• Eine Beschreibung der Schritte, die der Auftragnehmer bei der Bearbeitung eines Antrags auf angemessene Vorkehrungen unternimmt, einschließlich des Verfahrens, nach dem der Auftragnehmer eine endgültige Entscheidung trifft;
• Eine Erklärung, wann der Auftragnehmer medizinische Unterlagen anfordern kann;
• Jede Verweigerung einer angemessenen Vorkehrung muss schriftlich erfolgen und den Grund dafür enthalten sowie datiert und vom autorisierten Entscheidungsträger unterzeichnet sein. Die Ablehnung muss einen Hinweis auf das Recht des Antragstellers enthalten, eine Diskriminierungsbeschwerde bei der OFCCP einzureichen;
• Eine Erklärung, die besagt, dass alle Anträge auf Unterbringung und die dazugehörigen Unterlagen vertraulich zu behandeln sind;
• Vorgesetzte und Manager, die für die Umsetzung der Verfahren für angemessene Vorkehrungen verantwortlich sind, müssen jährlich geschult werden, sowie immer dann, wenn wesentliche Änderungen an den Verfahren für angemessene Vorkehrungen des Auftragnehmers vorgenommen werden.

Outreach: Die Auftragnehmer müssen mindestens drei spezifische Arten von Outreach- und Rekrutierungsmaßnahmen durchführen, um Menschen mit Behinderungen einzustellen

Die vorgeschlagene Regelung sieht vor, dass die Vertragspartner Folgendes tun müssen:

• Geben Sie alle offenen Stellen beim nächstgelegenen Employment One-Stop Career Center an;
• Schließen Sie eine Vereinbarung mit der nächstgelegenen staatlichen Agentur für berufliche Rehabilitation oder einer lokalen Organisation ab, die im Verzeichnis des Ticket to Work Employment Network der Social Security Administration aufgeführt ist;
• Abschluss einer Verbindungsvereinbarung mit mindestens einer von mehreren Agenturen, wie z. B. lokalen Behindertenverbänden, Employer Assistance and Resource Network (EARN) usw., für die Anwerbung und Entwicklung von Ausbildungsmöglichkeiten;
• Konsultieren Sie den Abschnitt Arbeitgeberressourcen des Nationalen Ressourcenverzeichnisses (National Resource Directory), einer Partnerschaft und Online-Zusammenarbeit zwischen den Ministerien für Arbeit, Verteidigung und Veteranenangelegenheiten, und schließen Sie eine Verbindungsvereinbarung mit mindestens einer der aufgelisteten Dienstleistungsorganisationen für behinderte Veteranen.

Die Auftragnehmer wären außerdem verpflichtet, die Wirksamkeit ihrer aufsuchenden Maßnahmen jährlich zu bewerten. Bei dieser Bewertung würde zumindest die Zahl der behinderten Personen berücksichtigt, die im laufenden Jahr und in den beiden vorangegangenen Jahren empfohlen, beworben und eingestellt wurden. Die OFCCP würde feststellen, ob die Bewertung der Bemühungen des Auftragnehmers angemessen ist; der Hauptindikator für die Wirksamkeit wäre, ob behinderte Personen eingestellt wurden.

Sie können den Regelungsvorschlag lesen unter www.regulations.gov/.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.