OFCCP vs. Medtronic bietet Bundesauftragnehmern/Unterauftragnehmern die Möglichkeit, aus den Vergütungspraktiken zu lernen

Im vergangenen Monat haben Medtronic und die OFCCP eine Einigung in Bezug auf Vorwürfe der Lohndiskriminierung im Fall OFCCP gegen Medtronic Inc. und Medtronic Interventional Vascular Inc., Aktenzeichen 2013-OFC-0004, erzielt. Viele von Ihnen kennen vielleicht die grundlegenden Fakten: Die OFCCP warf Medtronic vor, 78 hispanische Senior Production Associates in Einstiegspositionen in seinem Werk in Danvers, Massachusetts, diskriminiert zu haben, indem es ihnen weniger zahlte als seinen kaukasischen Mitarbeitern, die die gleichen oder ähnliche Tätigkeiten ausübten. Die Lohnunterschiede bestanden seit April 2008. Medtronic wird den hispanischen Arbeitnehmern 290.000 US-Dollar an Nachzahlungen und Zinsen zahlen, zusätzlich zu den Kosten für Schulungen zu seinen Programmen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz für alle, die an Vergütungsentscheidungen im Werk in Danvers beteiligt sind. Die Parteien schlossen einen Vergleich, der am 2. September 2013 vom Verwaltungsrichter des US-Arbeitsministeriums genehmigt wurde.

Das sind die grundlegenden Fakten. Welche weiteren Informationen könnten für Auftragnehmer der Bundesregierung über diese grundlegenden Fakten hinaus aufschlussreich sein? In der Einverständniserklärung wird darauf hingewiesen, dass die Gehaltsunterschiede auch „nach Bereinigung um Unterschiede bei legitimen Faktoren zur Gehaltsfestlegung” bestanden. Außerdem wird darauf hingewiesen, dass die Position des Senior Production Associate eine Einstiegsposition ist, dass alle diese Positionen derselben Berufsgruppe zugeordnet sind und dass die Manager von Medtronic, die über die Befugnis zur Festlegung der Gehälter verfügen, bei der Festlegung der Gehälter für Senior Production Associates nach eigenem Ermessen handeln durften. Die OFCCP verglich zwar die Vergütung hispanischer Mitarbeiter mit der von weißen Mitarbeitern, es ist jedoch unklar, ob sich dieser Vergleich auf die aktuelle Vergütung konzentrierte oder ob er die Einstiegsvergütung, Beförderungszulagen oder Leistungszulagen gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und den Anforderungen des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten in der Rechtssache Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co 518 US 618 (2007) berücksichtigte.

Die Ergebnisse der OFCCP basieren auf statistischen Analysen im Rahmen einer Untersuchung und nicht auf Beschwerden oder Hinweisen aus dem Unternehmen. Während Präsident Obama die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen hervorgehoben hat, ging es in diesem Fall um Vorwürfe von Lohnunterschieden zwischen hispanischen und weißen Senior Production Associates. Dieser Fall zeigt, dass die OFCCP auch Lohnpraktiken untersucht, die alle unter der Executive Order 11246 geschützten Gruppen betreffen, nicht nur Frauen. Darüber hinaus werden nicht alle Untersuchungen der OFCCP durch eine Beschwerde eines Mitarbeiters ausgelöst. Daher können Bundesauftragnehmer/Subunternehmer nicht davon ausgehen, dass die OFCCP keine Mängel in ihren Vergütungspraktiken feststellen wird, nur weil ihre Mitarbeiter keine Beschwerden vorbringen. In diesem Fall ging es um Vergütungsentscheidungen von Personalverantwortlichen, denen bei der Festlegung der Gehälter ein Ermessensspielraum eingeräumt wurde. Offenbar gab es keine Gehaltsmatrizen oder Richtlinien und keine Instrumente oder Verfahren, anhand derer Manager oder sogar Führungskräfte feststellen konnten, ob sie die Executive Order 11246 und die damit verbundenen OFCCP-Vorschriften einhielten.

Selbst gut gemeinte Bundesauftragnehmer/Subunternehmer können, wenn sie sich nicht die Zeit nehmen, Richtlinien und Verfahren zu verfassen und umzusetzen und ihre Führungskräfte entsprechend zu schulen, zum Ziel von Diskriminierungsvorwürfen der OFCCP werden. Wenn die Praktiken wie in diesem Fall über einen längeren Zeitraum hinweg unkontrolliert geblieben sind, kann sich die Höhe des Schadenersatzes, den der Auftragnehmer zahlen muss, summieren – und dies ist in der Regel auch der Fall. In diesem Fall traten die angeblichen Lohnunterschiede über einen Zeitraum von fünf Jahren auf. Die Schadenssumme belief sich zwar auf 290.000 US-Dollar zuzüglich Zinsen, doch dies gibt nicht das gesamte Bild der Kosten wieder, die einem Auftragnehmer der Bundesregierung entstehen können. Sobald die OFCCP eine Prüfung und schließlich ein Verfahren einleitet, benötigt der Auftragnehmer/Subunternehmer ein Team aus Beratern und Rechtsbeiständen, um Problembereiche zu identifizieren und sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen oder auch nur, um dem Auftragnehmer/Subunternehmer dabei zu helfen, sich in einem möglicherweise verwirrenden, wenn nicht sogar überwältigenden Prozess zurechtzufinden. Mit anderen Worten: Bundesauftragnehmer müssen sowohl Schadenersatz als auch exorbitante Anwaltskosten tragen. Je länger der Zeitraum ist, in dem die diskriminierenden Praktiken angeblich stattgefunden haben, desto höher sind wahrscheinlich der Schadenersatz und die Anwaltskosten.

Was können Auftragnehmer der Bundesregierung tun, um ein ähnliches Schicksal wie Medtronic zu vermeiden? Hier sind einige Ansatzpunkte:

1. Schulen Sie regelmäßig alle Mitarbeiter, die über Vergütungen entscheiden, zu den Grundsätzen der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz, der Executive Order 11246 und Titel 41 des Code of Federal Regulations (CFR) in Bezug auf Vergütungen.
2. Erwägen Sie die Festlegung einheitlicher Grundgehälter oder -sätze und die Verwendung von Prämien zur Anerkennung überdurchschnittlicher Leistungen oder Produktionsergebnisse – insbesondere für Einstiegspositionen, für die möglicherweise keine Erfahrung erforderlich ist.
3. Erwägen Sie die Entwicklung einer formellen Gehaltsstruktur mit festgelegten Mindest- und Höchstbeträgen, damit Stellen mit ähnlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten derselben Gehaltsstufe zugeordnet werden und ähnliche Vergütungsmöglichkeiten bieten.
4. Stellen Sie sicher, dass die Personalabteilung in alle Entscheidungen über Gehälter und Löhne einbezogen wird.
5. Wenn das Unternehmen bei der Festlegung der Vergütung Diskretion erfordert, sollten regelmäßig und in regelmäßigen Abständen Vergütungsanalysen durchgeführt werden, die durch das Anwaltsgeheimnis geschützt sind, um sicherzustellen, dass Vergütungsunterschiede auf der Grundlage legitimer, nicht diskriminierender Gründe verteidigt werden können.
6. Wenn Sie keine einheitlichen Gehälter und Tarife haben, sollten Sie die Einführung von Richtlinien und Verfahren zur Festlegung der Vergütung in Betracht ziehen. Dokumentieren Sie die Grundlage für Gehaltsentscheidungen.
7. Schulen Sie alle Personen, die befugt sind, über die Vergütung zu entscheiden, in Bezug auf die Vergütungsrichtlinien, deren Umsetzung und die Dokumentation der Grundlage für alle derartigen Entscheidungen.
8. Überprüfen Sie regelmäßig und in regelmäßigen Abständen die Vergütung der Mitarbeiter und analysieren und vergleichen Sie die Vergütung jeder Gruppe, die unter die Executive Order 11246 fällt.
9. Wenden Sie sich an ein Team aus spezialisierten Beratern und einem Rechtsbeistand, die mit Affirmative Action und den Praktiken der OFCCP vertraut sind.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Ahmed Younies unter (714) 426-2918, Durchwahl 1, oder [email protected].

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.