Die neue "Muster-Schlichtungsvereinbarung für Vergütungen" der OFCCP

Anhang A zu Kapitel 8 des überarbeiteten OFCCP Federal Contract Compliance Manual (FCCM) vom Juli 2013 ist eine „Mustervereinbarung zur Schlichtung in Bezug auf Vergütungen” (im Folgenden „Muster-CA”). Kapitel 8H01 mit dem Titel „Inhalt einer Schlichtungsvereinbarung” behandelt den Standardtext einer Schlichtungsvereinbarung, der seit Jahren als Vorlage für alle OFCCP-Schlichtungsvereinbarungen dient. In diesem Abschnitt werden die Muster-Schlichtungsvereinbarungen, die als Anhänge zu diesem Kapitel beigefügt sind, nicht behandelt. Der Zweck dieses Artikels ist es, die Muster-CA in Anhang A hervorzuheben und aufzuzeigen, worauf Sie bei einer OFCCP-Schlichtung in Bezug auf Vergütungen achten sollten.

Vorläufige Erklärung und Allgemeine Geschäftsbedingungen

Zunächst einmal enthält das Muster-CA eine Reihe neuer Bestimmungen, die sich mit dem vertraglichen Charakter der Vereinbarung befassen. Im Muster-CA werden in einem neuen Teil I mit dem Titel „Vorläufige Erklärung“ die Parteien und die relevanten Gesetze dargelegt, und dieser Teil endet mit der folgenden Erklärung: „Im Interesse der Beilegung der Verstöße ohne weitere Gerichtsverfahren und im Austausch für die in diesem Dokument beschriebenen angemessenen und wertvollen Gegenleistungen schließen die OFCCP und [AUFTRAGNEHMER] diesen Vertrag („Schlichtungsvereinbarung” oder „Vereinbarung”) und vereinbaren alle nachstehend aufgeführten Bedingungen.” Teil II mit dem Titel „Allgemeine Geschäftsbedingungen” greift auf, was genau die OFCCP im Austausch für die Zustimmung des Auftragnehmers verspricht: „Als Gegenleistung für die Erfüllung aller Verpflichtungen in Teil III und IV der Vereinbarung durch [AUFTRAGNEHMER] verpflichtet sich die OFCCP, keine Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren gemäß E.O. 11246 [Abschnitt 503 und/oder VEVRAA] aufgrund der in Teil III näher beschriebenen Verstöße einzuleiten.“ In Absatz 5 des Mustervertrags heißt es: „Die Parteien verstehen die Bedingungen dieser Vereinbarung und schließen sie freiwillig ab.“ In Absatz 6 des Muster-CA heißt es: „Dieses Dokument und seine Anhänge enthalten die vollständige und endgültige Vereinbarung der Parteien in Bezug auf die hierin genannten Angelegenheiten. Diese Vereinbarung enthält alle Bedingungen, an die die Parteien gebunden sind, und ersetzt alle früheren schriftlichen oder mündlichen Verhandlungen und Vereinbarungen. Änderungen oder Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen der Schriftform und müssen von allen Parteien unterzeichnet werden.“ Absatz 7 des Mustervertrags besagt: „Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Vereinbarung unrechtmäßig oder nicht durchsetzbar sein, bleiben die übrigen Bestimmungen in vollem Umfang in Kraft und wirksam.“ Diese zusätzlichen Bestimmungen scheinen darauf abzuzielen, ausdrücklich klarzustellen, dass es sich um einen Vertrag im traditionellen Sinne handelt, der schriftlich gegen wertvolle Gegenleistung geschlossen wurde. Die OFCCP erläutert nicht, was der Anlass für diese Änderungen war.

Die OFCCP hat außerdem Änderungen vorgenommen, um zu präzisieren, wann die Vereinbarung beginnt und wann sie endet. Das Datum der Annahme der Vereinbarung durch die Regierung wurde in „Datum des Inkrafttretens” geändert, um das Datum zu präzisieren, an dem der Vertrag als begonnen gilt. Das Muster-CA enthält auch eine Bestimmung, wonach die Vereinbarung 60 Tage nach Vorlage des Abschlussberichts ausläuft, es sei denn, die OFCCP teilt dem Auftragnehmer vor diesem Datum schriftlich mit, dass nicht alle Verpflichtungen aus der Vereinbarung erfüllt wurden.

Die übrigen Bestimmungen aus dem Standardtext „Allgemeine Bestimmungen für CA“ werden in Teil II des Muster-CA beibehalten oder leicht modifiziert. So hat die OFCCP beispielsweise die Nichtzulassungsklausel erweitert, indem sie den bekannten Wortlaut der Nichtzulassungsklausel um den Zusatz „noch wurde gerichtlich festgestellt, dass [AUFTRAGNEHMER] gegen Gesetze verstoßen hat“ ergänzt hat. Die zwingenden Bestimmungen aus Absatz 9 des Standardtextes werden mit geringfügigen Änderungen beibehalten. Die obligatorische Klausel legt das Verfahren zur Anfechtung von Verstößen gegen die Vereinbarung fest und stellt klar, dass die OFCCP die zugrunde liegenden Verstöße nicht nachweisen muss, um die Vereinbarung durchzusetzen. Das Recht der OFCCP, die Einhaltung der Vereinbarung zu überprüfen, einschließlich der Anforderung schriftlicher Berichte, der Befragung von Zeugen usw., bleibt bestehen. Die einzige Änderung besteht darin, dass im Mustervertrag die einschränkende Formulierung „soweit dies für die untersuchte Angelegenheit relevant und für die Einhaltung der Vorschriften durch [Name des Auftragnehmers] von Bedeutung ist“ gestrichen wurde. Die fortbestehende Verpflichtung des Auftragnehmers zur Einhaltung der von der OFCCP durchgesetzten Gesetze bleibt ebenfalls bestehen.

(Anhang B, Modell CA für Einstellung, Aufbewahrung von Unterlagen, Zugang und andere Fragen, greift die oben in Teil I und II dieses Dokuments behandelten Formulierungen auf.)

Spezifische Verstöße und Abhilfemaßnahmen

In Teil III des Muster-CA wird konkret auf das Muster-CA für Entschädigungen eingegangen. Dieser Abschnitt beginnt mit einer kurzen Darstellung der Verstöße, in der angegeben wird, wann der Verstoß vermutlich begonnen hat, welche bestimmte Rasse/ethnische Gruppe, welches Geschlecht oder welche andere Gruppe betroffen war, welche Position oder Berufsgruppe beteiligt war und gegen welche Bestimmung der Vorschriften verstoßen wurde. Es folgt eine Zusammenfassung der konkreten Feststellungen in der Konformitätsbewertung, die zum CA geführt haben. Auf der Grundlage der bereitgestellten Musterformulierungen können Auftragnehmer davon ausgehen, dass die konkreten Verstöße Folgendes angeben die zur Feststellung der Verstöße verwendete Methodik (z. B. multiple Regressionsanalyse), das Datum, an dem der Verstoß vermutlich begonnen hat (das Stichtagsdatum), die konkret begünstigten und benachteiligten Gruppen, die statistische Signifikanz der Lohnunterschiede, die Grundlage für die Ermittlung der Vergleichspersonen in ähnlicher Situation und die konkrete Richtlinie oder Praxis, die die Ungleichheit verursacht haben soll. Auftragnehmer sollten sicherstellen, dass sie über alle diese Informationen verfügen, bevor sie Verhandlungen mit der OFCCP aufnehmen.

Auftragnehmer sollten sich insbesondere mit Teil III, Abschnitt C, Unterabschnitt 4, „Auswirkungsanalyse und voraussichtliche Gehaltsanpassungen”, befassen. Dieser Musterabschnitt sieht vor, dass der Auftragnehmer innerhalb einer bestimmten Anzahl von Tagen nach Inkrafttreten der Vereinbarung eine Regressionsanalyse unter Verwendung der in einem Anhang zur CA vorgeschriebenen Methodik durchführt. Wenn die Analyse zu einer statistisch signifikanten Ungleichheit zu Ungunsten der benachteiligten Gruppe führt (vermutlich dieselbe benachteiligte Gruppe wie in der Feststellung der Diskriminierung), verpflichtet sich der Auftragnehmer, die Gehälter der benachteiligten Gruppe innerhalb einer bestimmten Frist nach Durchführung der Analyse unter Verwendung der in einem Anhang zum CA dargelegten Formel anzuheben. Der Compliance-Beauftragte wird angewiesen, sich mit dem Statistiker der OFCCP über die Methodik zu beraten, die sowohl für die statistischen Analysen als auch für die Formel zur Gehaltserhöhung verwendet werden soll.

Es ist nicht klar, warum die bereits zum Stichtag durchgeführte Regressionsanalyse nicht ausreicht, um die angemessenen prospektiven Gehaltsanpassungen für die bereits identifizierten betroffenen Mitglieder der Gruppe festzulegen. Da der Verstoß selbst auf der Regressionsanalyse zum Stichtag basiert, sollte die Abhilfe offenbar auf denselben Daten basieren. Andernfalls ist die Abhilfe nicht auf den konkreten Verstoß zugeschnitten. Wenn seit der Regression, die den Verstoß festgestellt hat (die Verstoßregression), keine prospektiven Anpassungen vorgenommen wurden, ist eine Regression zu erwarten, die eine Diskriminierung aufzeigt. Wenn innerhalb weniger Tage nach der Vereinbarung eine Regression nach der Schlichtung durchgeführt wird, würde jeder Mitarbeiter, der nach dem Datum der Regression zum Zeitpunkt des Verstoßes, aber vor der Regression nach der Schlichtung eingestellt wurde und zufällig die Merkmale der benachteiligten Gruppe aufweist, automatisch in die Gehaltserhöhung einbezogen werden. Dies wäre auch dann der Fall, wenn nachweislich ist, dass die betreffende Person nicht von der festgestellten diskriminierenden Politik oder Praxis betroffen sein konnte. Sobald die voraussichtlichen Gehaltserhöhungen anhand der Regression zur Feststellung des Verstoßes ermittelt wurden, benötigt die OFCCP keine weitere Regression, um zu überprüfen, ob die voraussichtlichen Gehaltsanpassungen vorgenommen wurden. Sie muss lediglich überprüfen, ob die aktuellen Gehälter diese Erhöhungen widerspiegeln, anstatt eine weitere Regression und eine Liste der neuen betroffenen Gruppenmitglieder zu verlangen.

Die Bewertung der Einhaltung von Vergütungsvorschriften kann von Anfang bis Ende viel Zeit in Anspruch nehmen. Wenn der Auftragnehmer die von der OFCCP als diskriminierend identifizierte Richtlinie oder Praxis längst eingestellt hat, ist die Regressionsanalyse nach der CA noch weiter von dem Verstoß entfernt, den die CA beheben soll. Aus dem Mustertext geht hervor, dass die Verpflichtung zur Korrektur von Lohnunterschieden mit der bestimmten benachteiligten Gruppe verbunden wäre, die unter die CA fällt. Wenn eine andere Gruppe in der Regression Lohnunterschiede aufweist, sollte die OFCCP eine neue Compliance-Bewertung einleiten. Die OFCCP müsste dann feststellen, ob diese neue betroffene Gruppe nicht nur Anspruch auf eine künftige Lohnerhöhung, sondern auch auf Nachzahlungen oder andere Abhilfemaßnahmen hat.

Aus dem Mustervertrag CA geht hervor, dass vom Auftragnehmer erwartet wird, einen CA zu unterzeichnen, bevor er weiß, wie hoch die zu erwartenden Gehaltserhöhungen sein werden. Würden die Gehaltserhöhungen auf der Grundlage der Verstoßregression berechnet, hätte der Auftragnehmer vor der Unterzeichnung Informationen über sein potenzielles finanzielles Risiko.

Wenn der Auftragnehmer in der Lage ist, eine Regressionsanalyse durchzuführen, kann es angebracht sein, dies als Teil seiner Überwachungsaufgaben zu verlangen, jedoch nicht unmittelbar nach der Unterzeichnung der CA, um die voraussichtlichen Gehälter als Teil der Abhilfemaßnahme festzulegen.

Auftragnehmer sollten sich auch mit den Beispielen unter D. Nicht monetäre Abhilfemaßnahmen in Teil III des Muster-CA befassen. Die OFCCP beginnt verständlicherweise mit der Forderung, die identifizierten diskriminierenden Vergütungspraktiken und -richtlinien zu beseitigen, die angeblich die festgestellte Diskriminierung verursacht haben. Die zweite Maßnahme ist angesichts der ersten eher merkwürdig. Die zweite Maßnahme wird als „Bewertung” bezeichnet, und der Mustertext würde vom Auftragnehmer verlangen, eine Studie durchzuführen, um festzustellen, ob Beförderungsentscheidungen, Leistungsbewertungen und eine lange Liste anderer Faktoren einen unverhältnismäßig negativen Einfluss auf die Vergütung der benachteiligten Gruppe haben. Dem Compliance-Beauftragten wird empfohlen, in Betracht zu ziehen, vom Auftragnehmer zu verlangen, einen Fachberater zu beauftragen, der die erforderlichen Studien konzipiert und/oder durchführt und neue Vergütungsrichtlinien entwickelt. Dies ist merkwürdig, da die Analyse der OFCCP und die Experten der OFCCP eigentlich feststellen sollten, welche Praktiken des Auftragnehmers sich unverhältnismäßig negativ auf die Vergütung der benachteiligten Gruppe auswirken, und im Rahmen der Compliance-Bewertung Abhilfemaßnahmen für die festgestellten Verstöße ermitteln sollten. Eine Studie würde sich offenbar mit der ursprünglichen Compliance-Bewertung überschneiden. Es gibt keine Garantie dafür, dass die OFCCP den Ergebnissen einer solchen Studie zustimmen würde, selbst wenn sie durchgeführt würde.

Nach dieser Studie sagt die Stichprobe, dass der Auftragnehmer neue Richtlinien entwickeln und verfassen soll, um alle Praktiken zu beseitigen, die sich nachteilig auf die Vergütung der benachteiligten Gruppe ausgewirkt haben. Es scheint jedoch, dass dies die erste Maßnahme hätte sein müssen – die Beseitigung der spezifischen Richtlinie oder Praxis, die für die festgestellte Ungleichheit verantwortlich ist.

Die OFCCP erläutert nicht-monetäre Abhilfemaßnahmen anhand konkreter Beispiele für mögliche Korrekturmaßnahmen. Das erste Beispiel betrifft Leistungsbewertungen und -einstufungen. Das Beispiel geht von folgenden Annahmen aus:

• Die seltenen oder inkonsistenten Leistungsbewertungen von [AUFTRAGNEHMER] hatten negative Auswirkungen auf die Vergütung von [BENACHTEILIGTE GRUPPE] [POSITION]. [AUFTRAGNEHMER] wird eine Richtlinie verfassen und umsetzen, die jährliche Leistungsbewertungen auf der Grundlage standardisierter Kriterien vorschreibt. [AUFTRAGNEHMER] führt für jeden Mitarbeiter, der als [POSITION(EN)] tätig ist, eine jährliche Leistungsbewertung durch. Der direkte Vorgesetzte jedes Mitarbeiters bewertet die Leistung des Mitarbeiters, um ihm konstruktives Feedback und Anleitung zu geben und unter anderem zu dokumentieren, inwieweit der Mitarbeiter seine Arbeitsziele erreicht hat. Von den Vorgesetzten wird erwartet, dass sie konkrete Beispiele für Leistungsverhalten anführen, um hohe oder niedrige Bewertungen zu begründen. [AUFTRAGNEHMER] bietet Schulungen für Vorgesetzte an, in denen die Bewertungsstufen und die optimale Dokumentation und Erfassung der Leistung der Mitarbeiter erläutert werden. Jeder Mitarbeiter muss eine elektronische oder schriftliche Kopie seines ausgefüllten Leistungsbewertungsformulars erhalten. [AUFTRAGNEHMER] muss eine elektronische oder schriftliche Kopie jedes ausgefüllten Bewertungsformulars für den in 41 C.F.R. § 60- 1.12 vorgeschriebenen Zeitraum aufbewahren.

Dieses Beispiel wirft zwei Fragen auf. Erstens scheint die OFCCP zu versuchen, ihren Einflussbereich über die bisher bei der Festlegung von Abhilfemaßnahmen geltenden Parameter hinaus auszuweiten. Die Abhilfemaßnahmen der OFCCP, insbesondere nicht-monetäre Abhilfemaßnahmen, orientierten sich traditionell sehr stark an den gesetzlichen Anforderungen. Im Wesentlichen verlangten sie vom Auftragnehmer, das zu tun, wozu er gemäß den Vorschriften ohnehin verpflichtet war. Wenn Schulungen angeordnet wurden, standen diese in direktem Zusammenhang mit der Einhaltung der EEO-Vorschriften. In diesem Beispiel entwickelt die OFCCP Leistungsbewertungsprozesse und macht sie zu einem Teil der Abhilfemaßnahme. Eine Folge der Zustimmung zu dieser Art von Abhilfemaßnahme ist, dass der Arbeitgeber gegen die CA verstoßen könnte, indem er einfach kein konkretes Beispiel zur Untermauerung einer bestimmten Bewertung liefert, selbst wenn diese Unterlassung keine Diskriminierung zur Folge hatte oder haben könnte. Die nicht-monetären Abhilfemaßnahmen der OFCCP sollten ebenso wie ihre monetären Abhilfemaßnahmen darauf zugeschnitten sein, Diskriminierung zu beseitigen, und nicht darauf, allgemeine Reformen in den Geschäftspraktiken des Auftragnehmers durchzuführen. Ein zweites Thema betrifft die Erhöhung der Aufzeichnungspflichten des Auftragnehmers. Dieses Beispiel schlägt mehrere Aufzeichnungen vor, die der Arbeitgeber erstellen, aufbewahren und/oder den Mitarbeitern zur Verfügung stellen müsste. Der Kern der OFCCP-Konformitätsbewertungen ist die Sammlung von Aufzeichnungen. Wie allgemein bekannt und gut dokumentiert ist, existieren die von der Behörde gewünschten Aufzeichnungen oft nicht oder sind zu vage, um für eine Analyse verwendet werden zu können. Die Ausarbeitung spezifischerer Aufzeichnungspflichten als Teil der Abhilfemaßnahmen scheint eine weitere Möglichkeit zu sein, mit der die OFCCP ihre Arbeit erleichtern möchte. Auftragnehmer hingegen würden wahrscheinlich versuchen, die Vereinbarung auf Aufzeichnungen zu beschränken, die bereits gemäß den Vorschriften erforderlich sind, anstatt freiwillig zusätzliche Aufzeichnungspflichten zu übernehmen.

Das nächste konkrete Beispiel ist das „Beispiel für die Festlegung des Einstiegsgehalts“:

• [AUFTRAGNEHMER] wird verbesserte Richtlinien für die Festlegung der Einstiegsgehälter für neu eingestellte Mitarbeiter entwickeln und verfassen. Zu den Faktoren, die bei der Festlegung des Einstiegsgehalts berücksichtigt werden, können Informationen über die Qualifikationen des Mitarbeiters, seine bisherigen Erfahrungen und die Gehälter von Kollegen bei [AUFTRAGNEHMER] in ähnlichen Positionen gehören. Das Gehalt, das der Mitarbeiter bei seinem früheren Arbeitgeber vor der Einstellung bezogen hat, sollte nicht der einzige Faktor sein, der berücksichtigt wird, da das vorherige Gehalt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts widerspiegeln kann.

Der interessanteste Teil dieses Beispiels ist der letzte Satz. Die OFCCP scheint anzudeuten, dass der Auftragnehmer in gewisser Weise dafür verantwortlich ist, die kumulativen Auswirkungen der Lohndiskriminierung auf das gesamte Erwerbsleben des Bewerbers zu korrigieren. Wie soll ein Auftragnehmer wissen, ob und inwieweit die früheren Gehälter des Bewerbers durch Lohndiskriminierung und nicht durch eine Vielzahl anderer Faktoren beeinflusst wurden? Wie und warum sollte ein Auftragnehmer für die diskriminierenden Gehaltspraktiken eines früheren Arbeitgebers verantwortlich gemacht werden, insbesondere wenn er keine Kenntnis von diesen Praktiken hatte und auch nicht daran beteiligt war?

Direkte Lohndiskriminierung ist nicht die einzige Art von Diskriminierung, die zu einem niedrigeren vorherigen Gehalt führen kann. Beispielsweise könnte Diskriminierung die Möglichkeiten der Person beeinträchtigt haben, Erfahrungen, Zertifizierungen oder andere Kriterien zu erwerben, die laut OFCCP bei der Festlegung des Gehalts berücksichtigt werden können. Mit anderen Worten: Alle Faktoren, die bei der Festlegung des Gehalts eine Rolle spielen, könnten in irgendeiner Weise durch Diskriminierung beeinflusst worden sein. Warum sollte das vorherige Gehalt als einziger Faktor herausgegriffen werden, der nicht der einzige Faktor sein sollte? Wenn ein Arbeitgeber es als „einen Faktor”, aber nicht als „einzigen Faktor” verwendet, ist das dann ein sicherer Hafen oder wird er dennoch als potenziell diskriminierender Faktor bei der Festlegung des Einstiegsgehalts angesehen? Aus der Perspektive der Ungleichbehandlung stellt sich die Frage, ob jeder mit dem gleichen Hintergrund und dem gleichen vorherigen Gehalt unabhängig von seiner ethnischen Zugehörigkeit, seinem Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen das gleiche Einstiegsgehalt erhalten hätte. Wenn die Antwort „Ja” lautet, behandelt der Arbeitgeber alle Bewerber und Mitarbeiter in Bezug auf das Einstiegsgehalt gleich. Er trifft keine diskriminierende Gehaltsentscheidung. Aus der Perspektive der ungleichen Auswirkungen müsste es statistisch signifikante Beweise dafür geben, dass die Verwendung des vorherigen Gehalts zur Festlegung des Einstiegsgehalts unverhältnismäßig negative Auswirkungen auf eine betroffene Gruppe hat und dass der Faktor nicht arbeitsbezogen und mit den geschäftlichen Erfordernissen vereinbar ist oder dass es weniger diskriminierende Mittel gab, um die arbeitsbezogenen Anforderungen des Arbeitgebers zu erfüllen. Dies setzt voraus, dass, wie es die OFCCP und die EEOC tun, unterschiedliche Auswirkungen in Fällen der Entlohnung nach Titel VII anwendbar sind. Aus dem Beispiel geht nicht hervor, auf welcher Rechtsgrundlage die OFCCP die in ihrem Beispiel vorgeschlagene Abhilfemaßnahme vorschlägt. Während das Beispiel die Einführung eines verbesserten Systems zur Festlegung des Gehalts fordert, ist nicht ersichtlich, was die OFCCP als „verbessertes” System zur Festlegung des Gehalts akzeptieren würde.

Das Modell CA verweist den Leser auf ein Memo mit dem Titel „Model Equitable Relief Provisions for Conciliation Agreements and Consent Decrees” (Muster für gerechte Entschädigungsbestimmungen für Schlichtungsvereinbarungen und Vergleichsvereinbarungen), das weitere Vorschläge und Musterformulierungen enthält. Leider konnte ich in der überarbeiteten Fassung des FCCM keine Kopie davon finden und erhielt auch keinen Treffer, als ich diesen Titel in die Suchmaschine der OFCCP eingab.

Zusammenfassung

Es ist wichtig zu beachten, dass die Beispiele im Muster-CA nur Vorschläge sind. Wie die OFCCP ausdrücklich betont, handelt es sich bei einem CA um einen Vertrag. Die Bedingungen sind verhandelbar. Auftragnehmer sollten besonders auf vorgeschlagene CA-Formulierungen achten, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, über den Bereich der Gleichstellung am Arbeitsplatz hinausreichen, die betroffene Gruppe potenziell vergrößern und nicht eng auf die festgestellte diskriminierende Praxis zugeschnitten sind. Wie ich bereits erwähnt habe, sollte der Verstoß, wenn die statistische Signifikanz aus dem Fall herausfällt, wie es in Entschädigungsfällen so oft der Fall ist, eine bestimmte Entschädigungsentscheidung identifizieren, die die verbleibenden Personen in einer Kohorten- oder Kleingruppenanalyse betroffen hat. Das Muster-CA befasst sich nur mit statistisch signifikanten Lohnunterschieden, und einige Beispielformulierungen sind möglicherweise für kleine Kohorten oder Einzelfälle nicht geeignet.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.