Parken als Beschäftigungsmöglichkeit

Jamal ist ein Mitarbeiter mit einer Mobilitätsbehinderung, der zum Gehen Unterarmkrücken benutzt. Als Unternehmensleistung stehen den Mitarbeitern Parkplätze in der Garage neben dem Gebäude zur Verfügung. Diese werden jedoch nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ vergeben. Jamal kommt normalerweise früh, damit er einen barrierefreien Parkplatz in der Nähe des Aufzugs bekommen kann. In letzter Zeit sind jedoch alle barrierefreien Parkplätze bereits belegt, wenn er dort ankommt. Daher muss Jamal auf einem Parkplatz parken, der etwas weiter vom Aufzug entfernt ist. Wenn er an seinem Schreibtisch ankommt, ist er erschöpft. Er hat als Ausgleich eine reservierte, barrierefreie Parkplatz in der Nähe der Aufzüge beantragt. Was sollten Sie als Arbeitgeber tun? Die Antwort lautet: „Es kommt darauf an.“

Wir erhalten häufig Fragen zu ähnlichen Situationen im Southeast ADA Center. Dies kann eine komplexe Frage sein und erfordert eine Bewertung der individuellen Umstände.

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass die Verpflichtung eines Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer mit Behinderung einen reservierten Parkplatz als angemessene Vorkehrung zur Verfügung zu stellen, sich von den Verpflichtungen unterscheidet, die ihm gemäß Titel III des ADA (öffentliche Einrichtungen) obliegen, eine bestimmte Anzahl barrierefreier Parkplätze für die allgemeine Öffentlichkeit, einschließlich seiner Mitarbeiter und Kunden, bereitzustellen.  Die Anzahl der barrierefreien Parkplätze richtet sich nach der Gesamtzahl der Parkplätze auf dem gesamten Parkplatz. Mitarbeiter und Kunden nutzen dieselben barrierefreien Parkplätze, und diese Parkplätze werden in der Reihenfolge der Ankunft vergeben. Wenn jedoch die Parkplatzbedürfnisse eines Mitarbeiters mit einer Behinderung nicht erfüllt werden, muss der Arbeitgeber bevorzugte Parkplätze als potenzielle angemessene Vorkehrung in Betracht ziehen.

Beispiel: Ein Arbeitgeber besitzt ein Einzelhandelsgeschäft mit einem großen Parkplatz. Eine seiner Mitarbeiterinnen hat eine Erkrankung, die ihre Ausdauer einschränkt, sodass ihr das Gehen langer Strecken schwerfällt. Möglicherweise benötigt sie keinen barrierefreien Gang, sondern einen Platz in der Nähe des Eingangs mit einer Beschilderung, die darauf hinweist, dass dieser Platz für eine bestimmte Mitarbeiterin reserviert ist.
Mögliche Lösungen wären, ihr das Parken an einem für die Öffentlichkeit nicht zugänglichen Ort zu gestatten oder ihr einen Platz in der Nähe des Eingangs zu reservieren, der mit einem Schild gekennzeichnet ist, das darauf hinweist, dass dieser Platz für sie reserviert ist.

Betrachten wir ein weiteres Beispiel. Ein Arbeitgeber verfügt über separate Parkmöglichkeiten für Mitarbeiter und Kunden. Arbeitgeber und Unternehmen können Beschränkungen für Parkmöglichkeiten festlegen. Sie können auch unterschiedliche Parkplätze für verschiedene Gruppen einrichten, solange die Barrierefreiheit für alle Gruppen gewährleistet ist. Wenn es einen Parkplatz „nur für Mitarbeiter“ gibt, sollte dieser über die erforderliche Mindestanzahl an barrierefreien Stellplätzen verfügen. Außerdem sollte er über einen barrierefreien Weg zu allen Orten verfügen, die von den Mitarbeitern aufgesucht werden.

Ein Antrag auf einen reservierten Parkplatz auf dem „Mitarbeiterparkplatz“ wird auf die gleiche Weise wie oben beschrieben geprüft. Die Verpflichtung, individuelle angemessene Vorkehrungen für Mitarbeiter zu treffen, geht über die grundlegenden Anforderungen für den Zugang zu Parkplätzen hinaus.

Das Parken als Ausgleichsmaßnahme wird kompliziert, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern keine Parkplätze zur Verfügung stellt. Ob die Bereitstellung von Parkplätzen für Mitarbeiter mit Behinderungen erforderlich ist, wenn keine Parkplätze zur Verfügung stehen, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Das Parken als Ausgleichsmaßnahme ist Gegenstand einer Debatte zwischen Mitarbeitern, Arbeitgebern und Gerichten. Viele würden argumentieren, dass das ADA von einem Arbeitgeber eigentlich nur verlangt, allen Mitarbeitern gleiche Chancen in Bezug auf die Bedingungen, Leistungen und Einrichtungen zu bieten. In diesem Fall argumentieren einige, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet wäre, einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen, wenn für niemanden Parkplätze zur Verfügung gestellt würden. Mindestens ein Gericht im Bundesstaat New York entschied jedoch, dass ein Arbeitgeber verpflichtet war, einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung einen kostenpflichtigen Parkplatz in einem Parkhaus zur Verfügung zu stellen, obwohl er für seine Mitarbeiter generell keine Parkplätze zur Verfügung stellte.  Das Gericht begründete dies damit, dass die Bereitstellung von Parkplätzen die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer sei, zur Arbeit zu gelangen. (Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den zweiten Gerichtsbezirk. Aktenzeichen 95-7030. Beth Lyons gegen The Legal Aid Society.)

Welche Anforderungen gelten für die Bereitstellung von Parkplätzen, wenn ein Arbeitgeber Flächen in einem Parkhaus anmietet und seinen Mitarbeitern dort Parkplätze zur Verfügung stellt? Wer ist dafür verantwortlich – der Arbeitgeber oder der Eigentümer des Parkhauses –, Parkplätze als Ausgleichsmaßnahme für einen Mitarbeiter mit Behinderung bereitzustellen?

Der Arbeitgeber ist immer dafür verantwortlich, seinen Mitarbeitern angemessene Vorkehrungen zu treffen.  Der Eigentümer oder Betreiber des Parkhauses kann gemäß Titel II oder III des ADA verpflichtet sein, dafür zu sorgen, dass das Parkhaus barrierefrei ist und über eine ausreichende Anzahl barrierefreier Parkplätze verfügt, die über einen barrierefreien Weg erreichbar sind. Der Eigentümer des Parkhauses ist jedoch nicht zusätzlich verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für die Mitarbeiter anderer Personen zu treffen. Je nach den Bedürfnissen des einzelnen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber mit dem Parkhaus vereinbaren, eine zusätzliche Gebühr zu zahlen oder Änderungen am Parkhaus vorzunehmen, wie z. B. neue Markierungen, Beschilderungen usw., damit der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Unterbringung des Arbeitnehmers nachkommen kann.

Jeder Antrag auf eine behindertengerechte Unterkunft sollte im Einzelfall im Hinblick auf eine unzumutbare Härte geprüft werden.  Die beste Vorgehensweise für Arbeitgeber, die von einem Mitarbeiter mit Behinderung einen Antrag auf einen Parkplatz als Anpassung erhalten, besteht darin, so schnell wie möglich einen interaktiven Prozess einzuleiten. Sammeln Sie Informationen über die Bedürfnisse des Mitarbeiters, überprüfen Sie die aktuellen Parkplatzrichtlinien und stellen Sie fest, ob der Antrag angemessen ist und keine unzumutbare Härte darstellt.

Mit zunehmendem Alter unserer Belegschaft steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter angemessene Vorkehrungen benötigen, darunter auch Parkplätze. Personalverantwortliche sind am besten vorbereitet, wenn sie wissen, wie sie proaktiv auf diese Anfragen zum Wohle ihrer Belegschaft reagieren können.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.