Am 8. April 2014 veröffentlichte Präsident Obama ein Präsidialmemorandum mit dem Titel „Förderung der Lohngleichheit durch Erhebung von Vergütungsdaten”. Das Präsidialmemorandum weist das Arbeitsministerium an, neue Vorschriften zu erlassen, nach denen Auftragnehmer der Bundesregierung dem Arbeitsministerium zusammengefasste Vergütungsdaten nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit vorlegen müssen. Am selben Tag unterzeichnete der Präsident auch eine Durchführungsverordnung mit dem Titel „Non-Retaliation for Disclosure of Compensation Information” (Keine Vergeltungsmaßnahmen wegen Offenlegung von Vergütungsinformationen, „Non-Retaliation EO”). Diese Verordnung verbietet es Auftragnehmern der Bundesregierung, „Mitarbeiter oder Bewerber zu diskriminieren oder gegen sie Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen, weil diese Mitarbeiter oder Bewerber sich über die Vergütung des Mitarbeiters oder Bewerbers oder eines anderen Mitarbeiters oder Bewerbers erkundigt, darüber gesprochen oder diese offengelegt haben”. Beide Ereignisse wurden in den Medien breit diskutiert und sollten die Debatte über Fragen der Lohngleichheit, insbesondere über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, anregen.
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle, also der beobachtete Unterschied zwischen den Löhnen von Frauen und Männern, ist seit mehreren Jahrzehnten Gegenstand wirtschaftswissenschaftlicher Forschung. In der Regel werden öffentlich zugängliche Daten wie Berichte des Census Bureau oder des Bureau of Labor Statistics verwendet, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berechnen. Das Gefälle wird in der Regel anhand des Verhältnisses zwischen dem Medianeinkommen von Frauen und dem Medianeinkommen von Männern dargestellt. Dieses Verhältnis wird für alle Frauen und Männer berechnet, die als Lohn- oder Gehaltsempfänger ganzjährig in Vollzeit arbeiten. Wenn dieses Verhältnis kleiner als eins ist, wird davon ausgegangen, dass Frauen einen Bruchteil des Verdienstes von Männern verdienen. Wenn beispielsweise das Verhältnis des Medianverdienstes von Frauen zum Medianverdienst von Männern 0,8 beträgt, bedeutet dies, dass der Medianverdienst von Frauen 80 % des Medianverdienstes von Männern betrug und somit eine Lücke von 20 % zwischen dem Medianverdienst von Frauen und Männern bestand.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Art der Gesamtmessung der Unterschiede zwischen den Löhnen von Frauen und Männern eine aggregierte Messung ist und viele verschiedene Kategorien von Lohn- und Gehaltsempfängern mit sehr unterschiedlichen Merkmalen in einer einfachen Messgröße zusammenfasst. Um eine solche aggregierte Messgröße richtig interpretieren und verwenden zu können, muss man abschätzen, inwieweit diese aggregierte Messgröße mit einer Reihe möglicher erklärender Faktoren zusammenhängt. Zu diesen Faktoren können unter anderem Beruf, Branche, Bildung, Berufserfahrung und andere Faktoren gehören, die mit den Unterschieden in der Berufswahl von Frauen und Männern zusammenhängen. Dennoch liefern solche aggregierten Messungen nützliche Informationen, wenn sie gleichzeitig mit anderen Arbeitsmarktinformationen betrachtet werden. Der Zweck dieses Papiers ist es, zu zeigen, dass die Verwendung öffentlich zugänglicher Daten in der Debatte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwar nützlich ist, aber auch einige Nachteile hat. Die öffentlich zugänglichen Daten sind sehr nützlich, um Trends zu erkennen und festzustellen, aber der Nachteil ist, dass die öffentlich zugänglichen Daten in der Regel nicht umfangreich genug sind, um aussagekräftige Vergleiche anzustellen. Um geschlechtsspezifische Beschäftigungsentscheidungen zu identifizieren und zu korrigieren, werden Daten auf Mikroebene oder auf Arbeitgeberebene benötigt. In den folgenden Abschnitten werde ich einige der nützlichen Informationen beschreiben, die wir aus öffentlich zugänglichen Daten gewinnen können, und auch zeigen, warum einige der aggregierteren Daten manchmal irreführend sein können.
Die folgende Grafik zeigt die geschlechtsspezifische Lohnlücke im Zeitraum von 1960 bis 2012. Die Grafik zeigt, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke, wie oben definiert, in den letzten 52 Jahren verringert hat. In diesem Zeitraum ist das Verhältnis zwischen dem Medianlohn von Frauen und dem Medianlohn von Männern von etwa 60 Prozent im Jahr 1960 auf etwa 77 Prozent im Jahr 2012 gestiegen.1 Dennoch beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Jahr 2012 immer noch 23 Prozent des medianen Einkommens von Männern. Interessant ist auch, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den letzten Jahren offenbar nicht mehr weiter verringert hat. Es bleibt abzuwarten, ob diese Verlangsamung des Trends auf den jüngsten wirtschaftlichen Abschwung zurückzuführen ist oder ob es sich um ein dauerhafteres und strukturelles Phänomen handelt.
Einer der wichtigsten Faktoren, die die Einkommensunterschiede beeinflussen, ist die Berufswahl der Lohnempfänger. Unterschiedliche Berufe bringen unterschiedliche Einkommen mit sich. Die folgende Grafik zeigt die Verteilung und Schwankungen der Einkommen nach den wichtigsten Berufsbezeichnungen im Jahr 2013. Die Grafik zeigt, dass die drei Berufsgruppen mit den höchsten Einkommen folgende sind: Architektur- und Ingenieurberufe, Computer- und Mathematikberufe sowie Managementberufe mit einem medianen Wochenverdienst von 1.365 $, 1.365 $ bzw. 1.285 $. Die drei Berufsgruppen mit dem niedrigsten Einkommen sind: Reinigungs- und Instandhaltungsberufe im Bau- und Grundstücksbereich, Landwirtschaft, Fischerei und Forstwirtschaft sowie Berufe im Bereich der Lebensmittelzubereitung und -ausgabe mit einem medianen Wochenverdienst von 475, 448 bzw. 416 Dollar.
Die geschlechtsspezifische berufliche Segregation ist nach wie vor weit verbreitet, und Studien haben gezeigt, dass sie einen Teil, aber nicht die gesamte geschlechtsspezifische Lohnlücke erklärt.2
Die nachstehende Grafik zeigt den Frauenanteil nach den wichtigsten Berufsbezeichnungen im Jahr 2013. Während der Frauenanteil in allen Berufsbezeichnungen im Jahr 2013 bei etwa 44 % lag, betrug der Frauenanteil in den drei Berufsgruppen mit dem höchsten Wochenverdienst – Architektur und Ingenieurwesen, Informatik und Mathematik sowie Management – 13 %, 26 % bzw. 41 %. Ebenso lag der Frauenanteil in den drei Berufsgruppen mit den niedrigsten Einkommen – Gebäudereinigung und -instandhaltung, Landwirtschaft, Fischerei und Forstwirtschaft sowie Lebensmittelzubereitung und -service – bei 33 %, 20 % bzw. 47 %. Am geringsten ist der Frauenanteil in den Bau- und Rohstoffgewinnungsberufen, wo Frauen nur 2 % der Beschäftigten ausmachen.
Die nächste Grafik zeigt die medianen Wochenverdienste von Frauen für Vollzeitlöhne und -gehälter als Prozentsatz der medianen Löhne und Gehälter von Männern nach den wichtigsten Berufsbezeichnungen. Wie zu erwarten, variiert das Verhältnis der medianen Verdienste zwischen den wichtigsten Berufsgruppen erheblich.
In Büro- und Verwaltungsberufen verdienen Frauen etwa 93 % des Einkommens von Männern. Das bedeutet, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke für diese Berufsgruppe ohne weitere Kontrollen etwa 7 % beträgt. Im Gegensatz dazu verdienen Frauen in juristischen Berufen 58 % des Einkommens von Männern. Das bedeutet, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke für diese Berufsgruppe etwa 42 % beträgt.
Es ist aufschlussreich, sich die Kategorie der juristischen Berufe anzusehen und zu prüfen, wie sich die Aufteilung dieser breiten Berufsgruppe in ihre Grundkomponenten auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Kategorie der juristischen Berufe insgesamt auswirkt. Wie die nachstehende Tabelle zeigt, beträgt das Verhältnis des Einkommens von Frauen zu dem von Männern bei den Rechtsanwälten 79 % und bei den Rechtsanwaltsfachangestellten und Rechtsassistenten sowie bei den sonstigen juristischen Hilfskräften 89 % bzw. 78 %. Ein Grund dafür, dass das Gesamtverhältnis der Medianverdienste von Frauen und Männern in den juristischen Berufen insgesamt niedrig ist, liegt darin, dass der Frauenanteil in der Kategorie der Rechtsanwälte, die zu den besser bezahlten Berufen gehört, bei 35 % liegt, während der Frauenanteil bei den Rechtsassistenten und Rechtsreferenten sowie bei den sonstigen juristischen Hilfskräften, die zu den relativ schlechter bezahlten Berufen gehören, bei 85 % bzw. 74 % liegt.
Beachten Sie auch, dass die breite Kategorie der juristischen Berufe sowohl die Berufe der Justizreferenten als auch die Berufe der Richter, Magistrate und sonstigen Justizangestellten umfasst. Aufgrund der Stichprobengröße veröffentlicht das Bureau of Labor Statistics (BLS) die Medianverdienste für diese beiden Gruppen nicht einzeln; das BLS berücksichtigt jedoch die Verdienste dieser beiden Berufe bei der Berechnung der Gesamtverdienste für die breite Kategorie der juristischen Berufe.
Die obige Diskussion erinnert uns daran, dass wir bei der Betrachtung der Berechnung der Verdienstverhältnisse von Frauen und Männern auf der Ebene der groben Berufsgruppen berücksichtigen müssen, dass diese groben Berufsgruppen viele, manchmal sehr unterschiedliche Berufe umfassen. Das Verhältnis der Medianverdienste von Frauen zu Männern in jedem dieser einzelnen Berufe kann sich erheblich vom Gesamtverhältnis für die gesamte grobe Berufsgruppe unterscheiden.
Wenn wir uns Tabelle 39 des BLS ansehen (siehe: http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm), in der die medianen Wochenverdienste von Männern und Frauen aufgeführt sind, zeigt die erste Zeile der Tabelle (die Zeile mit den Gesamtzahlen), dass sie die medianen Wochenverdienste von etwa 104.262.000 Vollzeitbeschäftigten enthält.3 Von den 104.262.000 Vollzeitbeschäftigten sind etwa 57.994.000 Männer und etwa 46.268.000 (44 %) Frauen. Der Gesamtmedian der Wochenverdienste für Frauen beträgt 706 $ und der Gesamtmedian der Wochenverdienste für Männer beträgt 860 $. Daher beträgt das Verhältnis des Medians der Wochenverdienste von Frauen zu Männern 82 % (d. h. die Verdienste von Frauen betragen 82 % der Verdienste von Männern).4
Eine weitere Analyse derselben Daten in Tabelle 39 zeigt, dass diese Tabelle und die oben genannte wöchentliche Medianverdienstrate von 82 % die wöchentlichen Medianverdienste von Frauen und Männern in 535 verschiedenen Berufen umfasst; das BLS veröffentlicht jedoch nur die Verdienstpaare für 111 Berufe.5 Ohne Zugang zu Daten auf individueller Ebene ist es daher nicht möglich, das Ausmaß der Schwankungen der Verdienstverhältnisse in allen 535 Berufen zu beurteilen. Dennoch zeigt die Überprüfung der Verdienstverhältnisse in 111 Berufen erhebliche Schwankungen.
Die zehn Berufe mit den niedrigsten Einkommen von Frauen im Vergleich zu Männern sind in der folgenden Tabelle aufgeführt. Im Bereich Wertpapier-, Rohstoff- und Finanzdienstleistungsverkauf betrug der Frauenanteil 34 %, aber ihr Einkommen lag nur bei 62 % des Einkommens der Männer. Ähnlich verhielt es sich bei den ersten Vorgesetzten von Produktions- und Betriebsmitarbeitern: Der Frauenanteil betrug nur 19 % und ihr Einkommen lag bei 72 % des Einkommens der Männer.
Auf der anderen Seite der Verteilung nach Berufen, mit den höchsten Einkommen von Frauen in Prozent der Einkommen von Männern, lag in der untenstehenden Tabelle im Beruf des Bäckers der Frauenanteil bei 52 % und ihr Einkommen bei 107 % des Einkommens der Männer, d. h. Frauen verdienten 7 % mehr als Männer. Im Berufsfeld der Handverpacker und Verpacker lag der Frauenanteil bei 55 % und ihr Einkommen bei 96 % des Einkommens der Männer.
Anhand der obigen Beschreibungen und Beispiele habe ich versucht zu zeigen, dass die Verwendung öffentlich zugänglicher Daten in der Debatte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle Vor- und Nachteile hat. Öffentlich zugängliche Daten sind nützlich, um allgemeine Trends aufzuzeigen. Mit Hilfe öffentlich zugänglicher Daten sehen wir, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle seit den 1960er Jahren verringert hat, aber wir sehen auch, dass sich die Verringerung des Gefälles in den letzten Jahren offenbar verlangsamt hat. Wir müssen diesen Trend beobachten, um festzustellen, ob es sich bei dieser jüngsten Verlangsamung um ein kurzfristiges Phänomen handelt oder ob sie auf eine systematische Veränderung des Marktes hindeutet. Der Nachteil der Verwendung öffentlich zugänglicher Daten zur Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles besteht darin, dass die Daten in der Regel nicht reichhaltig genug sind, um fundierte Schlussfolgerungen darüber zu ziehen, warum solche beobachtbaren Unterschiede bestehen. Um solche Analysen durchzuführen, muss man Daten auf Mikroebene verwenden und ähnlich gelagerte Themen vergleichen sowie Störfaktoren wie Beruf, Branche, Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und andere Faktoren, die die Berufswahl beeinflussen, kontrollieren.
Arbeitgeber sind in der Regel besser in der Lage, eine Mikroanalyse der Vergütung durchzuführen, um sicherzustellen, dass Männer und Frauen, die ähnliche Aufgaben im Unternehmen wahrnehmen, gleich bezahlt werden. Arbeitgeber verfügen in der Regel über umfangreiche Daten zu ihren Mitarbeitern und sollten in der Lage sein, fundierte Analysen durchzuführen, in denen Mitarbeiter in ähnlichen Positionen verglichen werden. Arbeitgeber sollten Gehaltsprüfungen durchführen und ihre Vergütungssysteme proaktiv überwachen. Wenn sie geschlechtsspezifische Lohnunterschiede feststellen, müssen sie diese unverzüglich beseitigen.
1. Basierend auf dem jährlichen realen Medianeinkommen aller Arbeitnehmer und Vollzeitbeschäftigten, die das ganze Jahr über arbeiten. ↩
2. Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2000). Geschlechtsspezifische Unterschiede beim Einkommen. Journal of Economic Perspectives, 14(4), 75-99. ↩
3. Siehe „Median weekly earnings of full-time wage and salary workers by detailed occupation and sex” (Durchschnittliches Wochenverdienst von Vollzeitbeschäftigten nach Beruf und Geschlecht), Current Population Survey (CPS), 2013. http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm ↩
4. Der Grund dafür, dass dieser Anteil höher ist als der bekannte Anteil von 77 %, liegt darin, dass die 77 % das Jahreseinkommen umfassen, d. h. eine breitere Kategorie von Einkünften, beispielsweise das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten. ↩
5. Die Anmerkung am Ende der Tabelle 39 weist darauf hin, dass entweder die Daten für einige Berufe nicht verfügbar waren oder die Zahl der Beschäftigten in diesem Beruf weniger als 50.000 betrug. ↩
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
