In Teil I dieses Beitrags haben wir die enge Verbindung zwischen dem Fokus der OFCCP auf Lohngleichheit und der Einstellung von Veteranen und Menschen mit Behinderungen (IWDs) im Jahr 2014 und der Agenda von Präsident Obama untersucht. Wir fahren hier fort, indem wir die Agenda und Maßnahmen des Präsidenten in Bezug auf LGBT-Arbeitnehmer und andere, allgemeinere Arbeitnehmerrechtsfragen mit denen der OFCCP im Jahr 2014 vergleichen.
LGBT-Arbeitnehmer
- Präsident Obama: Der Präsident hat seine Absicht deutlich gemacht, dafür zu sorgen, dass Antidiskriminierungsgesetze ein Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität enthalten. Im Jahr 2014 erließ er eine Durchführungsverordnung zur Änderung der Durchführungsverordnung 11478, wodurch Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität im Militär verboten wurde. Der Präsident unterstützt offen die Verabschiedung des Employment Nondiscrimination Act (ENDA), der zwar im Senat, aber noch nicht im Repräsentantenhaus verabschiedet wurde. Offenbar frustriert über die mangelnden Fortschritte im Kongress, erließ Präsident Obama am 31. Juli 2014 die Executive Order 13672, die die Executive Order 11246 ändert, um Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität zu verbieten.
- Die OFCCP: Zusammen mit seiner Durchführungsverordnung erließ der Präsident ein Memorandum an die OFCCP, in dem er diese aufforderte, eine Durchführungsbestimmung zu erlassen, was auch geschah und Anfang April 2015 in Kraft treten sollte. Diese Bestimmung enthält die Auflage, dass Auftragnehmer und Subunternehmer entsprechende Formulierungen in ihre EEO-Klauseln aufnehmen müssen.
Allgemeiner Schutz der Arbeitnehmerrechte und damit verbundene Fragen
- Präsident Obama: Präsident Obamas offen arbeitnehmerfreundliche Agenda zeigt sich in zahlreichen Zusammenhängen. Er hat arbeitnehmerfreundliche Mitglieder in die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (NLRB) berufen, die ihrerseits viel aktiver ist als ihre Vorgänger. Er hat den Kongress unterstützt und dazu gedrängt, das Gesetz zur freien Wahl des Arbeitgebers (EFCA) zu verabschieden, das es Arbeitnehmern erleichtern würde, Gewerkschaften zu gründen, und das Recht der Arbeitgeber, sich dagegen zu wehren, erheblich einschränken würde. Der EFCA ist im Senat ins Stocken geraten. Die NLRB hat entschieden, dass obligatorische Schlichtungsklauseln in Arbeitsverträgen gegen das National Labor Relations Act (NLRA) verstoßen, wurde jedoch von mindestens einem Bundesberufungsgericht überstimmt. Obwohl sie erneut eine Entscheidung getroffen hat, die solche Klauseln für ungültig erklärt oder zumindest einschränkt, ist die Frage noch lange nicht geklärt. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis erneut Berufung eingelegt wird. Bis entweder der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten über die Frage entscheidet oder der Kongress ein Gesetz verabschiedet, das obligatorische Schlichtungsklauseln für gültig oder ungültig erklärt, wird die Frage weiterhin in der Schwebe bleiben. Auch hier hat der Präsident zumindest ein gewisses Maß an Kontrolle ausgeübt, indem er Executive Orders als Mittel eingesetzt hat.
Der Präsident unterzeichnete am 31. Juli die Verordnung E.O. 13673, die Verordnung über faire und sichere Arbeitsplätze, die Auftragnehmer während des Ausschreibungs-/Angebotsprozesses für Aufträge im Wert von 500.000 USD oder mehr verpflichtet, alle Verstöße gegen Bundes- oder Landesgesetze in Bezug auf Diskriminierung, Sicherheit, Löhne und Arbeitszeiten sowie Urlaub in den drei Jahren vor der Ausschreibung/Angebotsabgabe offenzulegen. Auftragnehmer können auch Maßnahmen offenlegen, die sie zur Behebung solcher Verstöße ergriffen haben. Darüber hinaus verpflichtet diese Verordnung Auftragnehmer, ihren Mitarbeitern innerhalb jedes Zahlungszeitraums eine Mitteilung über Löhne, Arbeitszeiten, Überstunden und Abzüge zukommen zu lassen; wenn sie als unabhängige Auftragnehmer eingestuft sind, müssen Auftragnehmer des Bundes sie darüber informieren. Schließlich dürfen Auftragnehmer bei Verträgen mit einem Wert von 1 Million US-Dollar oder mehr, vorbehaltlich einiger enger Ausnahmen, von ihren Mitarbeitern nicht verlangen, sich auf ein verbindliches Schiedsverfahren gemäß Titel VII oder andere Klagen wegen sexueller Belästigung/sexuellen Übergriffen einzulassen. An diesem letzten Verbot lässt sich erkennen, dass der Präsident das, was er im größeren Kontext nicht erreichen konnte, in der Welt der Bundesaufträge durchsetzen konnte. Der Präsident hat zwar natürlich die OFCCP angewiesen, Vorschriften umzusetzen, aber es dürfte noch eine Weile dauern, bis wir diese sehen werden, da die vollständige Umsetzung voraussichtlich erst 2016 beginnen wird (mehr dazu in Teil III dieser Serie).
Vor dieser Durchführungsverordnung unterzeichnete der Präsident im Februar die Durchführungsverordnung 13658, wodurch der Mindestlohn für Mitarbeiter von Bundesauftragnehmern auf 10,10 US-Dollar pro Stunde angehoben wurde. Die Begründung dafür lautet, dass eine Anhebung der Löhne die Qualität und Effizienz der für die Regierung erbrachten Dienstleistungen verbessert, die Fluktuation senkt, die Arbeitsmoral erhöht und insgesamt zu einer höheren Produktivität bei Bundesaufträgen führen dürfte. Es ist jedoch zu beachten, dass der Präsident bestehende Verträge nicht umschreiben kann, sodass diese Lohnerhöhung erst mit Beginn neuer Verträge zwischen den Auftragnehmerfirmen und den Bundesbehörden in Kraft treten wird. Diese Durchführungsverordnung wies die OFCCP an, entsprechende Vorschriften zu erlassen.
- Die OFCCP: Im Oktober veröffentlichte die OFCCP ihre endgültige Regelung zur Umsetzung der E.O. 13658. Die Regelung gilt für alle „neuen Verträge” mit der Bundesregierung. Ein „neuer Vertrag” ist ein neuer oder Ersatzvertrag, der aus einer Ausschreibung hervorgeht, die am oder nach dem 1. Januar 2015 veröffentlicht wurde, oder der außerhalb des Ausschreibungsverfahrens am oder nach dem 1. Januar 2015 vergeben wurde. Sie können die endgültige Regelung hier einsehen. hier für weitere Details.
Die OFCCP sah sich gezwungen, einige Punkte ihrer ursprünglichen Agenda für 2014 zurückzustellen, um auf die Aufforderung des Präsidenten zu reagieren, Maßnahmen gemäß seinen Durchführungsverordnungen zur Lohngleichheit und Nichtdiskriminierung von LGBT-Mitarbeitern von Bundesauftragnehmern und Subunternehmern zu ergreifen.
Die OFCCP hatte im vergangenen Jahr angekündigt, dass sie voraussichtlich im April einen Vorschlag für neue Vorschriften zur Aktualisierung der Affirmative-Action-Bestimmungen für Bauunternehmervorlegen werde, wobei der Schwerpunkt insbesondere auf der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in der Bauindustrie liegen sollte. Im Juni gab die OFCCP bekannt, dass Bauunternehmer diese vorgeschlagenen Vorschriften wahrscheinlich erst im Januar 2015 zu sehen bekommen würden. Da es keine Anzeichen für weitere Maßnahmen gibt, ist davon auszugehen, dass Bauunternehmer auch in diesem Monat keine vorgeschlagenen Vorschriften zu sehen bekommen werden. Ebenso kündigte die OFCCP ihre Absicht an, die Vorschriften zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts für Nicht-Bauunternehmer bis Mai zu aktualisieren, verschob dann den Termin auf September und verschob diesen Punkt schließlich erneut.
Auch hier scheint das Versäumnis der OFCCP, die vorgeschlagenen Vorschriften in diesen beiden Bereichen umzusetzen, eher auf die Erlassung anderer Durchführungsverordnungen und Memoranden durch den Präsidenten zurückzuführen zu sein, in denen die OFCCP angewiesen wurde, Vorschriften innerhalb bestimmter Fristen umzusetzen, als auf einen Sinneswandel seitens der OFCCP. Das anhaltende Engagement der OFCCP für die Bekämpfung systemischer Diskriminierung von Frauen und Minderheiten zeigt sich in den Vergleichen, die sie 2014 erzielt hat.
Die Vergleiche aus dem vergangenen Jahr zeigen, dass die OFCCP weiterhin aggressiv vorgeht und sich weiterhin auf Fragen der systematischen Diskriminierung von Frauen und Minderheiten konzentriert. Wie Sie jedoch sehen können, arbeitet die OFCCP eindeutig nicht – und kann auch nicht – alleine. Sie handelt in direkter Reaktion auf die Erklärungen, Anweisungen und Maßnahmen unseres Präsidenten. Bleiben Sie dran für Teil III dieses Beitrags, in dem wir diskutieren, was dies für 2015 und darüber hinaus bedeuten könnte.
Weitere Informationen erhalten Sie von Ahmed Younies unter (714) 426-2918, Durchwahl 1, oder per E-Mail an [email protected].
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
