In letzter Zeit wurde viel über die verstärkte Konzentration der OFCCP auf die Durchsetzung und ihre Bemühungen geschrieben, den Umfang der Verpflichtungen zu erweitern, denen Auftragnehmer künftig nachkommen müssen. Die jüngsten Aktualisierungen der Vereinbarung („MOU“) zwischen der OFCCP und der Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) sollten jedoch als Warnung für Auftragnehmer dienen, dass diese verstärkte Konzentration auf die Durchsetzung nicht bei der OFCCP endet. Obwohl die Vereinbarung zwischen der OFCCP und der EEOC bereits seit 1970 besteht, haben die beiden Behörden ihre Durchsetzungsmaßnahmen bisher nur selten koordiniert. Nun haben sich die EEOC und die OFCCP im Rahmen der überarbeiteten Vereinbarung (unterzeichnet im November 2011) auf mehrere Maßnahmen geeinigt, die den Beginn einer neuen Ära der Zusammenarbeit signalisieren. Unter anderem haben beide Behörden Folgendes vereinbart:
Informationen teilen:
Gemäß der Vereinbarung werden die OFCCP und die EEOC „alle Informationen über die Beschäftigungspolitik und/oder -praktiken von Arbeitgebern, die Regierungsaufträge oder Unteraufträge ausführen, die die Mandate der jeweiligen Behörde sowie ihre gemeinsamen Durchsetzungsbemühungen unterstützen“, austauschen. Insbesondere hat sich die OFCCP im Rahmen der Vereinbarung bereit erklärt, Dokumente im Zusammenhang mit der Durchsetzung oder Verwaltung von Gesetzen, die von der EEOC durchgesetzt werden, einschließlich Titel VII, dem Equal Pay Act, dem Age Discrimination in Employment Act, dem Americans with Disabilities Act und dem Genetic Information Nondiscrimination Act, an die EEOC weiterzugeben. Im Gegenzug hat sich die EEOC bereit erklärt, Dokumente im Zusammenhang mit der Durchsetzung und Verwaltung der Executive Order 11246 und den Bestimmungen zur positiven Diskriminierung des VEVRAA und Abschnitt 503 des Rehabilitation Act an die OFCCP weiterzugeben. Beispiele für die Art von Informationen, die weitergegeben werden, sind unter anderem: Programme zur positiven Diskriminierung, Beschäftigungsberichte, Beschwerden und Anklagen wegen Diskriminierung, Ermittlungsakten sowie Berichte und Akten zur Bewertung der Einhaltung von Vorschriften.
Einrichtung von Compliance-Koordinierungsausschüssen (vor Ort und in der Zentrale):
Die in der Vereinbarung beschriebenen Koordinierungsausschüsse für die Einhaltung der Vorschriften vor Ort werden sich aus regionalen Anwälten und Bezirksdirektoren beider Behörden zusammensetzen und mindestens zweimal pro Jahr zusammentreffen, um die Prioritäten bei der Durchsetzung, systemische Untersuchungen von gemeinsamem Interesse, Zeitpläne für die Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften und alle anderen Themen zu erörtern, die den gemeinsamen Durchsetzungszielen der Behörden dienen. In ähnlicher Weise wird sich der Ausschuss für die Koordinierung der Einhaltung der Vorschriften in der Zentrale aus Vertretern der Zentrale der EEOC und der OFCCP zusammensetzen und mindestens zweimal jährlich zusammentreffen, um Verfahren für den Zugriff auf und den Austausch von Informationen in ihren elektronischen Datenbanken, Ansätze zur Identifizierung und Beseitigung von Diskriminierung am Arbeitsplatz, gemeinsame und bereichsübergreifende Schulungsmaterialien sowie gemeinsame Richtlinien und Verfahren für die koordinierte Erhebung, den Austausch und die Analyse von Daten zu erörtern.
Beauftragen Sie einen Koordinationsbeauftragten:
Der Koordinierungsbeauftragte unterstützt beide Behörden beim Verständnis und bei der Einhaltung der in der Vereinbarung festgelegten Verfahren.
Festlegung von Standardverfahren für Bekanntmachungen und Konsultationen:
Diese Verfahren, die darauf abzielen, die Effizienz zu steigern, die Koordination sicherzustellen und Doppelarbeit zu minimieren, umfassen Folgendes:
- Kontaktaufnahme durch jede Behörde zu Beginn und während einer EEOC-Untersuchung vor Ort oder einer OFCCP-Konformitätsbewertung, um Informationen zu erhalten, die sich im Besitz der anderen Behörde über den untersuchten Arbeitgeber befinden;
- Benachrichtigung der OFCCP, wenn die EEOC einen Grund festgestellt hat, zu dem Schluss gekommen ist, dass eine Schlichtung nicht erfolgreich sein wird, beschließt, keine Klage einzureichen, und erfährt oder glaubt, dass der Arbeitgeber ein Bundesauftragnehmer ist; und
- Konsultation mit der anderen Behörde, wenn eine der beiden Behörden erwägt, eine Beschwerde oder einen Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber/Bundesauftragnehmer zu empfehlen.
Zusätzlich zu diesen vereinbarten Maßnahmen präzisiert die überarbeitete Vereinbarung die Verfahren zur Weiterleitung von Beschwerden und Anzeigen, die bei den einzelnen Behörden eingereicht werden. Unter anderem sieht die Vereinbarung vor, dass die OFCCP als Beauftragte der EEOC für die Entgegennahme von Beschwerden und Anzeigen gemäß Titel VII fungiert und dass alle bei der OFCCP eingegangenen Beschwerden, in denen Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft geltend gemacht werden, als doppelt eingereichte Beschwerden gemäß Titel VII entgegengenommen werden. Wenn die OFCCP eine Beschwerde erhält und feststellt, dass der genannte Arbeitgeber kein Bundesauftragnehmer ist, leitet die OFCCP die Beschwerde innerhalb von 10 Tagen an die EEOC weiter. In beiden Fällen gilt das Datum der Einreichung der Beschwerde bei der OFCCP als Datum der Einreichung bei der EEOC. Darüber hinaus wird die OFCCP doppelt eingereichte Beschwerden, in denen systemische oder gruppenbezogene Diskriminierung geltend gemacht wird, bearbeiten, untersuchen, bearbeiten und klären. Doppelt eingereichte Beschwerden, die Vorwürfe individueller Diskriminierung enthalten, wird die OFCCP jedoch zur Bearbeitung an die EEOC weiterleiten. Erhält die EEOC hingegen eine Beschwerde, die nicht in ihren Zuständigkeitsbereich fällt und für die ihrer Ansicht nach die OFCCP zuständig ist, leitet sie die Beschwerde an die OFCCP weiter, wobei das Datum des Eingangs der Beschwerde bei der EEOC als Datum des Eingangs bei der OFCCP gilt. In geeigneten Fällen kann jede Behörde beantragen, bestimmte Beschwerden zu behalten, um Doppelarbeit zu vermeiden und eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes zu gewährleisten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die überarbeitete Vereinbarung zwar keine direkten Verpflichtungen für Arbeitgeber vorsieht, die neue Zusammenarbeit zwischen OFCCP und EEOC jedoch wahrscheinlich zu einer aggressiveren Durchsetzung durch beide Behörden führen wird, insbesondere in Fällen von „Wiederholungstätern“ oder wenn Vorwürfe oder Beweise für systematische Diskriminierung vorliegen. Tatsächlich fordern einige Ermittler der EEOC bereits während ihrer Untersuchungen Informationen über die Fördermaßnahmenpläne der Arbeitgeber und die jüngsten Konformitätsprüfungen an. Ebenso holen viele OFCCP-Compliance-Beauftragte im Rahmen ihrer standardmäßigen Compliance-Prüfungen Informationen über anhängige EEOC-Anklagen vom Auftragnehmer (oder direkt von der EEOC) ein. Schließlich wird in den im MOU dargelegten Prozessen und Verfahren betont, dass beide Behörden ihre Bemühungen zur Untersuchung und Beseitigung systematischer oder klassenbasierter Diskriminierung verstärken werden, und bestätigt, dass die EEOC weiterhin die primäre Ermittlungsbehörde für individuelle Diskriminierungsbeschwerden bleiben wird.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
