Ähnlich gelagert in der Entschädigung

Bei Einstellungen, Kündigungen und Beförderungen wird bei der Analyse jeder Schritt des Entscheidungsprozesses untersucht, um festzustellen, wer mit gleicher Wahrscheinlichkeit für das jeweilige Beschäftigungsereignis hätte ausgewählt werden sollen. So wird beispielsweise bei der Einstellung in jeder Phase untersucht, wer für die nächste Phase in Frage kommt. Schließlich sollte die Untersuchung in die letzte Phase münden, in der die Auswahlquoten der verbleibenden in Frage kommenden Personen (die verfeinerten Pools) untersucht werden, um festzustellen, ob die Auswahlquoten eine statistisch signifikante Ungleichheit aufweisen. Ist dies der Fall, kann auf eine Diskriminierung geschlossen werden.

Die Vergütungsanalyse wird anders gehandhabt. Die Vergütungsanalyse beginnt mit Momentaufnahmen, die auf Unterschiede einer bestimmten Größenordnung bei der Vergütung untersucht werden, die mit dem Status einer geschützten Klasse korrelieren. Bestimmte Faktoren, wie Ausbildung, Fähigkeiten und Erfahrung, von denen angenommen wird, dass sie sich auf das Entgelt auswirken, werden dann in einer Regressionsanalyse untersucht, und alle unerklärten Restunterschiede werden auf Diskriminierung zurückgeführt. In die Regressionsanalyse werden auch Faktoren einbezogen, die der Auftragnehmer als mögliche Erklärungen für die Festlegung des Entgelts genannt hat.

Entschädigung Geschichte

Bei der Vergütungsanalyse wird nicht untersucht, wie die einzelnen Personen in der Momentaufnahme tatsächlich zu ihrem aktuellen Gehalt gekommen sind. Wenn die OFCCP auf die Vergütungshistorie verweist, bezieht sie sich nur auf die Gehaltszahlen über einen bestimmten Zeitraum, nicht aber auf die Geschichte, wie diese Gehaltszahlen zustande kamen. Wie die Person zu ihrem Gehalt gekommen ist, kann einen wichtigen Hinweis darauf geben, ob Diskriminierung ein Faktor war.

Nehmen wir zum Beispiel an, die Snapshot-Daten zeigen, dass ein Mann und eine Frau, die die gleiche Arbeit unter dem gleichen Vorgesetzten in der gleichen Abteilung verrichten, unterschiedlich bezahlt werden. Nehmen wir für dieses Beispiel an, dass die Frau 2000 Dollar weniger verdient als der Mann. Die OFCCP würde die Faktoren analysieren, die ihrer Ansicht nach für das Lohngefälle verantwortlich sind, und wenn keiner dieser Faktoren das Gefälle erklärt, würde sie wahrscheinlich zu dem Schluss kommen, dass ein Verstoß gegen die Diskriminierungsvorschriften vorliegt.

Die tatsächliche Gehaltsentwicklung dieser beiden Personen zeigt jedoch, dass der Mann und die Frau in einem ähnlichen Zeitraum in derselben Position mit demselben Einstiegsgehalt eingestellt wurden. Beide arbeiteten zunächst für denselben Vorgesetzten und verdienten vergleichbare Gehälter. Der Mann bemühte sich um eine Versetzung zu einem anderen Vorgesetzten, der dafür bekannt war, dass er hohe Prämien und Gehaltserhöhungen gewährte. Die Frau traf keine ähnliche Entscheidung, da sie nicht umziehen wollte. Schließlich wurde der Betrieb konsolidiert, und die beiden wurden einem anderen Vorgesetzten unterstellt, der ihnen einfach das Gehalt weiterzahlte, das sie bei ihrer Versetzung bezogen hatten. Das Gehalt des Mannes war unter dem großzügigen Vorgesetzten um 2.000 Dollar erhöht worden, und ähnlich gelagerte Frauen, die unter diesem Vorgesetzten arbeiteten, hatten ebenfalls ähnliche Gehaltserhöhungen erhalten. Das Gehalt der Frau blieb niedriger, war aber vergleichbar mit dem Gehalt ähnlich eingestufter Männer, die bei dem ersten Vorgesetzten blieben. Es gab keinen Punkt in dieser Gehaltsgeschichte, an dem eine diskriminierende Entscheidung getroffen wurde.

Wenn der Auftragnehmer jedoch all diese Tatsachen nicht kennt und nachweisen kann, wird es ihm schwer fallen, die ungleiche Bezahlung allein mit Faktoren wie Ausbildung, Dienstalter, Marktpreisen bei der Einstellung oder anderen üblichen Komponenten der Vergütungsanalyse zu erklären. In diesem hypothetischen Fall befindet sich die Frau tatsächlich in einer ähnlichen Situation wie diejenigen, die unter ihrem früheren weniger großzügigen Vorgesetzten gearbeitet haben, und der Mann befindet sich in einer ähnlichen Situation wie diejenigen, die unter seinem unmittelbaren früheren großzügigen Vorgesetzten gearbeitet haben. In Wirklichkeit sind sie einander nicht ähnlich, aber es sieht so aus, als ob sie es wären, so dass der Auftragnehmer wahrscheinlich zitiert werden wird. Weder der großzügige Vorgesetzte noch der weniger großzügige Vorgesetzte trafen Lohnentscheidungen aufgrund des Geschlechts, und der neue Vorgesetzte traf überhaupt keine Lohnentscheidungen. Das beobachtete Lohngefälle ist in Wirklichkeit das Ergebnis einer bewussten Entscheidung der Frau, auf ein höheres Gehalt zu verzichten, damit sie nicht umziehen muss. Für einen Auftragnehmer wäre es sehr schwierig, alle Entscheidungen seiner Mitarbeiter zu kennen, die sich auf deren Bezahlung auswirken.

Dieses Beispiel zeigt, warum es so schwierig ist, mit den derzeit verfügbaren Durchsetzungsmechanismen zu ermitteln, wer sich in einer Entschädigungssituation wirklich in einer ähnlichen Lage befindet. Die einzige geschlechtsspezifische Vergütungsentscheidung in diesem hypothetischen Fall ist die von der Agentur auferlegte, wenn der Auftragnehmer verpflichtet wird, das Gehalt der Frau allein aufgrund ihres Geschlechts um 2.000 Dollar zu erhöhen.

Das heißt nicht, dass es keine geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Entlohnung gibt. Bei den Analysen, mit denen sie festgestellt wird, wird jedoch nicht ausreichend untersucht, ob die Vergleichspersonen tatsächlich in einer ähnlichen Lage sind oder nicht. Im obigen hypothetischen Fall hatten der Mann und die Frau tatsächlich die gleichen Möglichkeiten, ein höheres Gehalt zu erzielen. Die Frau hätte die gleiche Entscheidung für einen Umzug treffen können wie der Mann und hätte mit seinem Verdienst Schritt halten können.

Die Vergütungsanalyse in ihrer derzeitigen Form konzentriert sich auf gleiche Vergütungsergebnisse und nicht auf gleiche Vergütungschancen. Da der Schwerpunkt auf den Ergebnissen liegt, d. h. darauf, dass keine nennenswerten Unterschiede bei der Entlohnung nachgewiesen werden können, besteht für die Unternehmen ein Anreiz, die Entlohnung auch dann anzugleichen, wenn es keine Beweise für eine diskriminierende Entlohnungsentscheidung oder einen tatsächlichen Mangel an gleichen Chancen auf eine höhere Entlohnung gibt. Das bedeutet, dass die Durchsetzungsmechanismen der Regierung die Auftragnehmer tatsächlich dazu veranlassen, geschlechtsspezifische Lohnanpassungen vorzunehmen, um zu vermeiden, dass sie der Lohndiskriminierung beschuldigt werden, selbst wenn niemand in der Behörde oder im Unternehmen eine diskriminierende Lohnentscheidung oder -politik erkennen kann. In einem Einstellungsfall ist es offensichtlich, welche Bewerber sich freiwillig aus dem Verfahren zurückgezogen haben. In einem Entschädigungsfall ist es nicht annähernd so einfach festzustellen, welche potenziell betroffenen Mitglieder der Klasse sich freiwillig für einen anderen beruflichen Vorteil entschieden haben, z. B. dafür, dass sie nicht umziehen müssen, und nicht für die Möglichkeit, ihr Gehalt und ihre finanziellen Vorteile zu erhöhen.

Titel

In Anbetracht der Tatsache, dass die verfügbaren Analyseinstrumente derzeit schlecht geeignet sind, um Situationen wie die in der obigen Hypothese von tatsächlicher Diskriminierung zu unterscheiden, stellt sich die Frage, welche Schritte die Auftragnehmer unternehmen können, um falsch-positive Fälle von Entgeltdiskriminierung zu minimieren. Eine Sache, die Auftragnehmer kontrollieren können, ist die Art und Weise, wie die Vergütungsdaten der Agentur präsentiert werden.

Die Auftragnehmer geben einen Hinweis darauf, wer sich in einer ähnlichen Situation befindet, indem sie alle Personen mit der gleichen Berufsbezeichnung zusammenfassen. Wenn der Auftragnehmer der OFCCP beispielsweise Daten vorlegt, die eine Stellenbezeichnung "Buchhalter" in der Finanzabteilung eines Unternehmens enthalten, suggeriert er der Behörde, dass alle Personen mit dieser Bezeichnung in Bezug auf das Entgelt ähnlich gestellt sein könnten. Dies mag sich nicht bewahrheiten, aber der Auftragnehmer erweckt einen Eindruck, den er überwinden muss. Wenn der Auftragnehmer mehr für Erfahrung zahlt und statt alle Buchhalter in einen Topf zu werfen, den Titel in Buchhalter I, Buchhalter II und Buchhalter III je nach Erfahrungsgrad unterteilt, suggeriert er der Agentur bereits, dass es einen bedeutenden Unterschied zwischen den Stufen I, II und III gibt und dass nicht alle Buchhalter in Bezug auf das Gehalt als gleichgestellt angesehen werden sollten. Indem der Auftragnehmer solche Unterscheidungen in die Präsentation der Daten einbezieht, beginnt er, die Erwartungen der Agentur zu beeinflussen.

Ähnliche Unterscheidungen können auf der Grundlage der mit einer Position verbundenen Verantwortungsebene getroffen werden. Wenn z. B. ein Mitarbeiter mit Aufsichtsfunktion denselben Titel hat wie jemand ohne ähnliche Verantwortung, erweckt der Auftragnehmer den Eindruck, dass alle Mitarbeiter mit diesem Titel in einer ähnlichen Situation sind. Wenn das Gehalt die zusätzlichen Aufsichtsaufgaben widerspiegelt, die Behörde aber keine Möglichkeit hat, dies aus den Daten zu erkennen, erweckt der Auftragnehmer wiederum einen Eindruck, den er erst einmal ausräumen muss. Indem der Auftragnehmer einfach eine besondere Bezeichnung für die mit Aufsichtsaufgaben betrauten Personen angibt, beginnt er, die Erwartungen der Behörde zu beeinflussen. Die Agentur wird es nicht als ungewöhnlich empfinden, dass Mitarbeiter mit Aufsichtsfunktionen eine höhere Vergütung erhalten als Mitarbeiter ohne solche Funktionen.

Aussagekräftige Unterscheidungen bei den Titeln können dazu beitragen, ein genaueres Bild Ihrer Vergütungspraxis zu erhalten. Wenn Sie jedoch für jeden einzelnen Mitarbeiter einen eigenen Titel schaffen, wird dies Ihre Glaubwürdigkeit beeinträchtigen und die Agentur dazu veranlassen, bei der Feststellung, wer sich in einer ähnlichen Situation befindet, Ihr Urteil an die Stelle des Ihren zu setzen.

Koordinierung und Schneiderei

In einigen Unternehmen haben die Mitarbeiter der Vergütungsabteilung, der Personalabteilung und des Managements einen gewissen Einfluss auf die Vergütung. Nicht alle diese Personen sind gleichermaßen damit vertraut, was ein bestimmter Mitarbeiter tatsächlich tagtäglich tut. So können die Mitarbeiter der Vergütungsabteilung beispielsweise Marktdaten für eine allgemeine Buchhalterposition verwenden. Die Personalabteilung verwendet möglicherweise eine allgemeine Stellenbeschreibung für Buchhalter. Unmittelbare Vorgesetzte können sehr unterschiedliche Leistungsstandards für bestimmte Buchhalter festlegen, oder sie können allgemeine Leistungsstandards haben, aber sehr viel anspruchsvollere Arbeitsaufgaben für einige Buchhalter im Personal haben. Hier gilt derselbe Grundsatz wie bei den Titeln: Stellen, für die Sie später deutlich unterschiedliche Vergütungsniveaus festlegen wollen, sollten Sie nicht unter einer allgemeinen Beschreibung zusammenfassen. Die OFCCP wird davon ausgehen, dass alle Personen mit der gleichen Stellenbeschreibung in einer ähnlichen Situation sind. Die Unterscheidungen, die von den Vorgesetzten als Erklärung für die Vergütung angeboten werden, werden durch die Stellenbeschreibungen und die allgemeinen Marktdaten untergraben.

Lohnpolitik

Einheitliche Standards bei der Festsetzung des Gehalts, die konsequent angewandt werden, können den Eindruck der Agentur davon prägen, wer sich in einer ähnlichen Situation befindet. So nimmt die Behörde beispielsweise nur selten einen genauen Blick auf die Vergütung, wenn das Vergütungssystem in einem Tarifvertrag festgelegt ist. Je weniger Ermessensspielraum und je einheitlicher das Kalkül für die Festsetzung des Entgelts ist, desto geringer ist aus Sicht der Agentur die Wahrscheinlichkeit, dass der Prozess durch Diskriminierung beeinträchtigt wurde. Dieser Grundsatz würde auch ohne Tarifvertrag gelten, wenn das formale Verfahren zur Festsetzung des Entgelts einem ähnlichen Zweck dient.

Wenn Sie Kriterien dafür aufgestellt haben, wie Gehälter festgelegt werden, wie Prämien gezahlt werden, wer die Möglichkeit hat, Überstunden zu machen und ähnliches, ist es wichtig, sich selbst zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Richtlinien und Praktiken so funktionieren, wie Sie es beabsichtigt haben. Denn jeder, der Ihre Kriterien für bestimmte Gehaltserhöhungen erfüllt, wird als ähnlich eingestuft wie die anderen, die die Kriterien erfüllen, und Unstimmigkeiten werden aufhorchen lassen, insbesondere wenn die Unstimmigkeiten unverhältnismäßig viele historisch benachteiligte Gruppen betreffen. Die Lohnpolitik bietet dem Unternehmen auch die Möglichkeit, sein Engagement für eine gerechte Entlohnung zu bekräftigen.

Akquisitionen

Ein weiterer Grund, warum es so schwierig ist, festzustellen, wer sich in Bezug auf das Arbeitsentgelt in einer vergleichbaren Situation befindet, sind äußere Einflüsse auf die Lohndaten. So kann es beispielsweise vorkommen, dass ein Auftragnehmer ein anderes Unternehmen übernimmt und die Entgeltsysteme aufeinander abstimmen muss. Es kann einen Zeitraum geben, in dem Personen, die dieselbe Art von Arbeit verrichten, nicht ähnlich entlohnt werden, weil sie ihre alten Gehälter von dem übernommenen Unternehmen übernommen haben. Personen, die im Zuge der Übernahme an Bord gekommen sind, sind möglicherweise nicht in der gleichen Situation wie die bereits im aufnehmenden Unternehmen beschäftigten Personen. Wenn diese Personen getrennt erfasst werden oder die Aufzeichnungen in irgendeiner Weise kommentiert werden, so dass diese Personen für die Analyse leicht sortiert werden können, kann der Auftragnehmer leichter erklären, dass die offensichtlichen Gehaltsunterschiede nicht auf eine Diskriminierung hindeuten, sondern eher ein Nebenprodukt der Übernahme sind. Auf diese Weise wird das durch die Übernahme erworbene Personal mit ähnlich gelagerten Mitarbeitern verglichen, die ebenfalls übernommen wurden, und nicht mit dem bereits an Bord befindlichen Personal. Wenn es diskriminierende Unterschiede in der Entlohnung gibt, die Sie beim Kauf des Zielunternehmens erworben haben, würden die Abhilfemaßnahmen nur für die betroffenen übernommenen Mitarbeiter gelten und nicht für Ihr ursprüngliches Personal, da die Diskriminierung nicht auf Ihre Vergütungspraktiken zurückzuführen ist, sondern ein Erbe des übernommenen Unternehmens darstellt.

Wenn Sie diese Unterscheidungen nicht beibehalten, erhalten Sie wahrscheinlich ein verzerrtes Bild von der Existenz oder dem Ausmaß jeglicher Entschädigungsdiskriminierung, und es kann sein, dass Beschäftigte in die betroffene Gruppe aufgenommen werden, die eigentlich nicht von einer Diskriminierung im übernommenen Unternehmen betroffen waren.

Zusammenfassung

Es kann schwierig sein, ein genaues Bild davon zu erhalten, wer in Bezug auf die Vergütung in einer ähnlichen Situation ist. Gegenwärtig ist es sehr schwierig, die Selbstselektion zu berücksichtigen, z. B. die Entscheidung, nicht umzuziehen, die die Vergütung beeinflussen kann. Wie bereits erwähnt, gibt es jedoch mehrere Maßnahmen, die ein Auftragnehmer ergreifen kann, um zu vermeiden, dass sich das Problem der Bestimmung von Personen in einer ähnlichen Situation im Bereich der Vergütung verschärft. Dazu gehört, dass Personen, die für die Vergütungsanalyse unterschieden werden sollen, nicht in einem einzigen Titel zusammengefasst werden, dass Daten, die sich auf die Vergütung auswirken, koordiniert und angepasst werden, dass eine klare, objektive Vergütungspolitik verfolgt wird und dass Aufzeichnungen geführt werden, in denen die neu eingestellten Mitarbeiter von den bisherigen Mitarbeitern unterschieden werden, bis ihre Vergütung vollständig und erfolgreich in die bestehenden Vergütungssysteme integriert worden ist.

Ich hoffe, Sie finden dies hilfreich, wenn Sie sich mit dem Thema Vergütung auseinandersetzen. Nächsten Monat werde ich mich mit der Frage befassen, wer bei Beförderungen und Kündigungen in einer ähnlichen Situation ist.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.