Staaten und Kommunen gehen bei der Lohngleichheit in die Bresche: Neue und vorgeschlagene Verbote für die Offenlegung von Gehaltsverläufen

Es ist ein bekanntes politisches Axiom – und eine bedauerliche Realität –, dass Frauen im Durchschnitt weiterhin nur 79 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer verdienen. Da die Bemühungen des Bundes zur Lösung der Probleme im Zusammenhang mit der Lohngleichheit weiterhin ins Stocken geraten sind, haben Bundesstaaten und Kommunen die Lücke geschlossen und sinnvolle Maßnahmen ergriffen, um die Lohnunterschiede zu beseitigen. Eines der Instrumente, auf das sie sich in letzter Zeit stützen, ist das Verbot für Arbeitgeber, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt oder ihrer Gehaltsentwicklung zu fragen – eine Maßnahme, um zu verhindern, dass bestehende Lohndiskriminierungen oder -unterschiede sich auf das zukünftige Gehalt der Bewerber auswirken.

Im vergangenen Jahr verabschiedete Massachusetts als erster Bundesstaat bzw. als erste Gemeinde ein Gesetz, das Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Seitdem wurde eine regelrechte Flut von Gesetzen verabschiedet, die die Befragung von Bewerbern zu ihrer Gehaltshistorie durch Arbeitgeber einschränken. Dem Beispiel von Massachusetts folgend haben Bundesstaaten und Gemeinden wie Kalifornien, Delaware, New York City, Oregon, Philadelphia,¹ Puerto Rico und San Francisco ähnliche Beschränkungen erlassen.² Darüber hinaus erwägen zahlreiche andere Bundesstaaten und Gemeinden (darunter Maryland, New York, Rhode Island, Texas, der District of Columbia und Virginia) derzeit ähnliche Verbote.

Durch die Eliminierung der bisherigen Vergütung als Faktor sollen die Gesetze verhindern, dass Arbeitgeber unbeabsichtigt historische Lohnvorurteile oder Diskriminierungen fortsetzen.

Im Allgemeinen verbieten Verbote der Offenlegung der Gehaltshistorie Arbeitgebern, Bewerber während des Einstellungsprozesses nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Darüber hinaus verbieten viele Verbote der Offenlegung der Gehaltshistorie Arbeitgebern, Informationen über das bisherige Gehalt von Bewerbern bei der Festlegung und Verhandlung von Gehaltsangeboten zu verwenden. Obwohl die Gesetze der einzelnen Gerichtsbarkeiten variieren, besteht das gemeinsame Ziel dieser Verbote darin, Lohnunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern zu minimieren oder zu beseitigen. Durch die Eliminierung der bisherigen Vergütung als Faktor bei Einstellungsentscheidungen und Gehaltsverhandlungen sollen die Gesetze verhindern, dass Arbeitgeber unbeabsichtigt historische Lohnvorurteile oder Diskriminierungen fortsetzen.

Großes Apfelverbot

Im vergangenen Frühjahr wurde New York City zum dritten Bundesstaat oder Ort, der Verbote für die Erfragung der Gehaltshistorie durch Arbeitgeber erlassen hat. Dazu wurde das New Yorker Menschenrechtsgesetz geändert, um Arbeitgebern, Arbeitsagenturen und deren Vertretern Folgendes zu untersagen: (1) Nachfragen zur Gehaltshistorie eines Bewerbers³; und/oder (2) sich bei der Festlegung des Gehalts, der Sozialleistungen oder anderer Vergütungen⁴ für diesen Bewerber während des Einstellungsprozesses, einschließlich als Teil der Vertragsverhandlungen, auf die Gehaltshistorie des Bewerbers zu stützen. Das Gesetz trat am 31. Oktober 2017 in Kraft.

Als Reaktion auf die von Unternehmen und Arbeitgebern geäußerten Bedenken enthält das Gesetz von New York City mehrere wichtige Ausnahmeregelungen. So verbietet das Gesetz beispielsweise Arbeitgebern nicht, Gehaltsinformationen zu berücksichtigen und zu überprüfen, wenn ein Bewerber freiwillig und ohne Aufforderung seine Gehaltshistorie offenlegt. Darüber hinaus können Arbeitgeber mit einem Bewerber Gespräche über seine Gehaltsvorstellungen führen, einschließlich der Frage, ob ein Bewerber unverfallbare Anteile oder aufgeschobene Vergütungen (sowie den Wert und die Struktur etwaiger unverfallbarer aufgeschobener Vergütungen oder unverfallbarer Anteile) verlieren würde, wenn er seine derzeitige Stelle verlässt. Das Gesetz gilt auch nicht für derzeitige Mitarbeiter eines Arbeitgebers, einschließlich Bewerber für interne Versetzungen oder Beförderungen.

Eine im letzten Monat von der New Yorker Menschenrechtskommission (die „Kommission“) veröffentlichte Seite mit häufig gestellten Fragen („FAQs“) enthielt mehrere zusätzliche wichtige Details zum Geltungsbereich des Gesetzes. In Bezug auf den geografischen Geltungsbereich des Gesetzes stellte die Kommission beispielsweise klar, dass, wenn ein Bewerber während eines Vorstellungsgesprächs in New York City nach seiner Gehaltshistorie gefragt wird, dies wahrscheinlich unter das Gesetz fällt, unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz tatsächlich in NYC liegt oder ob der Bewerber in New York City wohnhaft ist. ⁶ In den FAQs der Kommission wurde auch klargestellt, dass das Gesetz gilt für: (1) Headhunter, Personalvermittlungsagenturen und andere Vermittler, die im Auftrag von Arbeitgebern und/oder Bewerbern tätig sind; und (2) unabhängige Auftragnehmer. Daher sollten Arbeitgeber, die mit Headhuntern zusammenarbeiten, eine schriftliche Einwilligung des Bewerbers einholen, bevor sie sich auf die Angaben eines Headhunters zur Gehaltshistorie eines Bewerbers verlassen.

Der Trend geht nach Westen

Im vergangenen Monat hat Kalifornien als größter Bundesstaat ein Verbot der Abfrage der Gehaltshistorie eingeführt. Am 12. Oktober 2017 unterzeichnete Gouverneur Jerry Brown ein landesweites Gesetz, das Arbeitgebern im Bundesstaat weitgehend untersagt, während des Einstellungsprozesses Informationen zur Gehaltshistorie von Bewerbern einzuholen oder sich darauf zu stützen. Das Gesetz, das am 1. Januar 2018 in Kraft tritt, gilt für alle Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor. Das Gesetz verbietet Arbeitgebern: (1) die Berücksichtigung der Gehaltshistorie als Faktor bei der Entscheidung, ob einem Bewerber eine Stelle angeboten wird oder welches Gehalt angeboten wird; oder (2) die mündliche, schriftliche oder durch einen Vertreter erfolgende Einholung von Informationen zur Gehaltshistorie eines Bewerbers. Interessanterweise verpflichtet das Gesetz einen Arbeitgeber auch, auf begründeten Antrag eines Bewerbers die Gehaltsspanne für eine Stelle anzugeben.

Wie das Gesetz von New York City erlaubt auch das kalifornische Gesetz Arbeitgebern ausdrücklich, freiwillig und ohne Aufforderung durch einen Bewerber offengelegte Informationen zur Gehaltshistorie zu berücksichtigen. Darüber hinaus können Arbeitgeber Informationen zur Gehaltshistorie, die gemäß Bundes- oder Landesrecht öffentlich zugänglich sind, einsehen und berücksichtigen. Das Gesetz bekräftigt jedoch, dass Arbeitgeber in Übereinstimmung mit dem derzeit geltenden Gleichbehandlungsgesetz des Bundesstaates nicht allein auf die freiwillig offengelegte Gehaltshistorie von Bewerbern zurückgreifen dürfen, um Unterschiede in der Vergütung zu rechtfertigen.

Bemühungen der Bundesregierung scheitern

Trotz der deutlichen Dynamik, die Gesetze zur Lohnhistorie landesweit erfahren, haben Bemühungen auf Bundesebene weiterhin Schwierigkeiten, Fuß zu fassen.

Im September legte die Kongressabgeordnete Eleanor Holmes Norton erneut den „Pay Equity for All Act” (Gesetz zur Lohngleichheit für alle) vor. Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, das Gesetz über faire Arbeitsnormen (Fair Labor Standards Act) zu ändern, um unter anderem Arbeitgebern Folgendes zu verbieten: (1) Bewerber aufgrund ihrer bisherigen Löhne oder Gehälter zu überprüfen; oder (2) die bisherigen Löhne oder Gehälter eines potenziellen Arbeitnehmers bei dessen aktuellem oder ehemaligen Arbeitgeber zu erfragen. In ähnlicher Weise würde der „Paycheck Fairness Act”, der von der Abgeordneten Rosa DeLauro aus Connecticut und der Senatorin Patty Murray aus Washington unterstützt und zuletzt im April vorgelegt wurde, unter anderem Folgendes vorsehen: (1) Arbeitgebern wird untersagt, Bewerber aufgrund ihrer Gehaltshistorie zu überprüfen oder von ihnen zu verlangen, dass sie ihre Gehaltshistorie während des Vorstellungsgesprächs oder des Einstellungsprozesses offenlegen; und (2) Arbeitgeber müssen nachweisen, dass Lohnunterschiede aus legitimen, arbeitsbezogenen Gründen bestehen. Beide Gesetzesvorlagen dürften jedoch keine Chance haben, solange die Republikanische Partei den Kongress und das Weiße Haus kontrolliert.

Wichtigste Erkenntnisse

Wie oben erwähnt, sind viele Arbeitgeber derzeit in Ländern tätig – oder werden es bald sein –, in denen die Abfrage der Gehaltshistorie verboten ist. Und Arbeitgeber, die in Bundesstaaten und Gemeinden tätig sind, die noch kein Verbot der Gehaltshistorie erlassen haben, werden dieses Verbot wahrscheinlich nicht lange ignorieren können. Daher sind Arbeitgeber gut beraten, Zeit und Ressourcen zu investieren, um die Einhaltung der Verbote der Gehaltshistorie sicherzustellen.

Obwohl jedes Verbot der Offenlegung der Gehaltshistorie einzigartig ist, weisen die bereits verabschiedeten oder derzeit diskutierten Verbote genügend Gemeinsamkeiten auf, um die folgenden hilfreichen Leitlinien zu entwickeln:

Generell können oder sollten Arbeitgeber nicht oder sollten nicht:

Darüber hinaus sollten die folgenden proaktiven Maßnahmen ergreifen, um eine künftige Haftung zu vermeiden:

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber sich mit einem Rechtsberater beraten, um sicherzustellen, dass sie alle geltenden Gesetze einhalten, da diese wichtige Unterschiede aufweisen. Einige der Gesetze sind beispielsweise weit gefasst, andere enthalten eine Reihe spezifischer Ausnahmen. Einige der Gesetze gelten für interne Bewerber, andere nicht. Ebenso gelten einige Gesetze für unabhängige Auftragnehmer und Dritte wie Personalvermittlungsagenturen, andere hingegen nicht. Einige – wie das Gesetz von San Francisco – gelten sogar für Arbeitgeber, die potenziellen Arbeitgebern Informationen über die Gehaltsentwicklung eines aktuellen oder ehemaligen Mitarbeiters zur Verfügung stellen. In Kalifornien sind Arbeitgeber nun sogar verpflichtet, auf begründete Anfrage des Bewerbers die Gehaltsspanne für eine Stelle anzugeben. Daher sollten Arbeitgeber die Gesetze zur Gehaltshistorie jedes Bundesstaates und jeder Gemeinde, in denen sie tätig sind, sorgfältig prüfen und bei der Entwicklung konformer Richtlinien und Schulungsprogramme einen Rechtsbeistand hinzuziehen.

Gesetze zur Offenlegung der Gehaltsentwicklung gewinnen weiter an Bedeutung und werden zweifellos Bestand haben. Ob diese neuen Gesetze jedoch dazu beitragen werden, diskriminierende Einstellungspraktiken zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern, bleibt abzuwarten.

1. Das Gesetz von Philadelphia ist derzeit ausgesetzt, da die Handelskammer von Philadelphia eine Klage vor einem Bundesgericht angestrengt hat, in der sie geltend macht, dass es gegen den Ersten Verfassungszusatz, die Due-Process-Klausel, die Commerce Clause und die Verfassung von Pennsylvania verstößt.↵

2. Im August 2017 verabschiedete der Gesetzgeber von Illinois ein Gesetz, das Arbeitgebern Folgendes untersagt hätte: (1) Bewerber aufgrund ihrer bisherigen Lohn- oder Gehaltsentwicklung zu überprüfen; (2) zu verlangen, dass das bisherige Gehalt eines Bewerbers Mindest- oder Höchstkriterien erfüllt; oder (3) sich nach der bisherigen Gehaltsentwicklung eines Bewerbers (einschließlich Sozialleistungen oder anderer Vergütungen) zu erkundigen oder deren Offenlegung zu verlangen. Am 25. August 2017 legte Gouverneur Bruce Rauner sein Veto gegen den Gesetzentwurf ein. Am 25. Oktober 2017 stimmte das Repräsentantenhaus von Illinois dafür, das Veto des Gouverneurs zu überstimmen. Am 9. November 2017 scheiterte der Senat von Illinois jedoch daran, das Veto des Gouverneurs zu überstimmen. Andere Gerichtsbarkeiten, darunter Pittsburgh und New Orleans, haben Gesetze erlassen oder Durchführungsverordnungen erlassen, die die Abfrage der Gehaltshistorie nur im öffentlichen Sektor verbieten.↵

3. „Anfrage” ist weit gefasst definiert als „jede Frage oder Aussage an einen Bewerber, den aktuellen oder früheren Arbeitgeber eines Bewerbers oder einen aktuellen oder ehemaligen Mitarbeiter oder Vertreter des aktuellen oder früheren Arbeitgebers des Bewerbers, schriftlich oder auf andere Weise, mit dem Ziel, Informationen über die Gehaltsentwicklung des Bewerbers zu erhalten”, sowie die Suche in öffentlich zugänglichen Aufzeichnungen. Dies umfasst jedoch nicht die Information eines Bewerbers über das vorgeschlagene oder erwartete Gehalt oder die Gehaltsspanne einer Position.↵

4. Der Begriff „Gehaltshistorie“ ist ebenfalls weit gefasst und umfasst das „aktuelle oder frühere Gehalt, Sozialleistungen oder sonstige Vergütungen“ eines Bewerbers, jedoch keine „objektiven Messgrößen für die Produktivität des Bewerbers, wie beispielsweise Umsatz-, Verkaufs- oder sonstige Produktionsberichte“.↵

5. Die Begriffe „Vergütung“ und „Leistungen“ sind weit gefasst und „können viele Faktoren umfassen, darunter unter anderem eine Fahrzeugzulage, eine Altersvorsorge oder Boni“.↵

6. Das Gesetz wird jedoch wahrscheinlich keine Anwendung finden, wenn der Antragsteller lediglich in New York City wohnt, aber sowohl außerhalb von New York City interviewt wird als auch außerhalb von New York City arbeiten wird.↵

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.