Seit Beginn der niedrigen Arbeitslosenquote ist die Einstellung von Veteranen, die gerade aus dem Militärdienst ausgeschieden sind, in der Personalvermittlungsbranche in aller Munde, da der Pool an qualifizierten Bewerbern schrumpft. In den letzten fünf Jahren sind eine Vielzahl von Ressourcen entstanden, viele davon von Veteranen selbst, die ihre Dienste sowohl Arbeitgebern als auch Veteranen anbieten, um die Verständnislücke zwischen beiden Seiten zu überbrücken. Von der Abstimmung der Fähigkeiten über das Verfassen von Lebensläufen bis hin zu Vorstellungsgesprächen haben sogenannte Experten viele Ratschläge und sind bereit, diese gegen eine Gebühr weiterzugeben. Trotz dieser Bemühungen konnte die bestehende Beschäftigungslücke nicht geschlossen werden, Veteranen, die aus dem Militär ausscheiden, sind nach wie vor verwirrt, und Arbeitgeber haben immer noch Schwierigkeiten, neuen Veteranen Stellen anzubieten. Die Beschäftigungszahlen für Veteranen haben sich verbessert, jedoch sind viele Veteranen unterbeschäftigt und üben Tätigkeiten aus, bei denen sie die im Militärdienst erworbenen Fähigkeiten nicht nutzen können. Sowohl Arbeitgeber als auch Veteranen müssen einige erhebliche Hürden überwinden, damit ein positiver Austausch und eine positive Einstellungserfahrung möglich sind.
Als pensionierter Soldat habe ich beide Seiten kennengelernt: die des frisch aus dem Dienst ausgeschiedenen Veteranen auf der Suche nach einer Anstellung und die des Personalverantwortlichen, der wichtige Positionen in der Organisation besetzen muss. Ich weiß, dass der Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting von Veteranen im kontinuierlichen Engagement des Arbeitgebers liegt und in der Bereitschaft, den Prozess völlig neu zu betrachten, wieder ganz von vorne anzufangen und einen neuen Prozess zu entwickeln, der speziell auf diese Gruppe noch unerschlossener Talente zugeschnitten ist. Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen in der Lage sein, über die traditionellen Rekrutierungs- und Einstellungsverfahren hinauszudenken und einen völlig neuen Ansatz für die Ansprache von Veteranen zu finden. Die Zeiten, in denen man Stellen auf beliebten Websites ausschrieb und hoffte, dass sich Veteranen bewerben, sind vorbei. Für staatliche Auftragnehmer gibt es ein Ziel von 7 % Veteranenanteil in der Belegschaft, das erreicht werden muss. Ohne konzertierte Anstrengungen, diese Gruppe anzusprechen, ist es fast unmöglich, dieses Ziel zu erreichen.
Ich habe einige Zeit damit verbracht, Personalverantwortliche und Einstellungsmanager zu fragen, ob sie das Geheimrezept für eine erfolgreiche Rekrutierung von Veteranen gefunden haben, und die überwältigende Mehrheit antwortete mit „Nein“. Auf die Frage nach den Hauptproblemen nannten die Arbeitgeber mehrere Herausforderungen, die sie offenbar nicht bewältigen konnten. Zu den häufigsten gehört, dass sich oft keine oder nur wenige Veteranen auf ihre offenen Stellen bewerben und diejenigen, die sich bewerben, die Mindestanforderungen nicht erfüllen. Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, dass die Vorstellungsgespräche in der Regel nicht gut verlaufen und es fast unmöglich ist, eine Übereinstimmung der Fähigkeiten zu finden. Sprachbarrieren und Rangstrukturen beeinträchtigen manchmal das Verständnis. Hinzu kommt, dass viele Veteranen, denen es gelingt, eine Anstellung zu finden, nach der Einarbeitungsphase das Unternehmen wieder verlassen. Viele Arbeitgeber haben die Suche nach neuen Veteranen fast aufgegeben, da sie den Einstellungsprozess als zu schwierig empfinden.
Die häufigste Herausforderung für Veteranen ist das Gefühl, dass sie von vorne anfangen und alles neu lernen müssen. 
Veteranen hingegen haben das Gefühl, dass sie für viele der ausgeschriebenen Stellen nicht qualifiziert sind. Können Sie sich vorstellen, dass ein Panzerkommandant nach einer lohnenden Stelle sucht? Sie beginnen ihre Stellensuche bereits mit der Überzeugung, dass sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für einen zivilen Beruf verfügen. Sie suchen nach einer höheren Position, erfüllen jedoch nicht die Anforderungen hinsichtlich Erfahrung, aufgeführten Zertifikaten oder ziviler Ausbildung. Selbst wenn der Veteran denselben Beruf beim Militär ausgeübt hat, können weder er noch der Arbeitgeber eine Übereinstimmung der Fähigkeiten herstellen oder konkret über Aufgaben sprechen, da sich diese zwischen Militär und Zivilbereich stark unterscheiden. Veteranen verstehen auch die Sprache der zivilen Arbeitgeber nicht und finden es schwierig zu verstehen, dass sie tatsächlich über Projektmanagement-Erfahrung verfügen, wissen aber nicht, wie sie dies dem Arbeitgeber vermitteln können. Die Jobsuche wird sehr schwierig, da Networking ihnen unangenehm ist und sie das Gefühl haben, wenig mit Menschen gemeinsam zu haben, die nicht gedient haben. Die häufigste Herausforderung für Veteranen ist das Gefühl, dass sie von vorne anfangen und alles neu lernen müssen. Als ich nach 21 Jahren aus der Armee ausschied, musste ich im Personalwesen bei der Einstiegsstufe beginnen. Viele Unternehmen verstehen nicht, dass Veteranen aus Positionen mit großer Verantwortung und Führungsaufgaben kommen, und bieten ihnen Einstiegspositionen mit Einstiegsgehältern an. Für Veteranen, die in leitenden Positionen tätig waren, ist es nicht wünschenswert, in eine Einstiegsposition mit wenig bis gar keiner Verantwortung oder ohne die Möglichkeit, direkt zum Erfolg des Unternehmens beizutragen, zu wechseln. Unternehmen möchten Veteranen einstellen, können sie jedoch nicht in Schlüsselpositionen einsetzen, da sie keine Ahnung haben, welche Verantwortung der Veteran hatte und welche Fähigkeiten für das Unternehmen nützlich sein könnten.
Wie lautet also die Antwort? Wie können diese Hindernisse überwunden werden?
Damit Arbeitgeber erfolgreich Veteranen einstellen können, müssen sie zwei wichtige Ziele erreichen: die Zahl der Veteranen, die sich auf offene Stellen bewerben, erhöhen und eine genaue Abstimmung der Fähigkeiten vornehmen, um geeignete Positionen innerhalb des Unternehmens zu finden. Wenn Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Jahren Berufserfahrung als Voraussetzung für eine Stelle angeben, z. B. 10 Jahre Produktionsplanung, werden sich nur sehr wenige Veteranen bewerben, es sei denn, sie sind schon so lange aus dem Militär ausgeschieden, dass sie diese Voraussetzung erfüllen. Veteranen, die gerade aus dem Militärdienst ausgeschieden sind, bewerben sich nicht auf Stellen, für die langjährige und spezifische Erfahrung verlangt wird, wenn sie glauben, dass sie die Erwartungen nicht erfüllen können. Arbeitgeber müssen die Art und Weise, wie sie Stellen ausschreiben, überdenken, wenn sie Veteranen ansprechen möchten. Es ist besser, sich auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu konzentrieren. Kritisches Denken, ausgeprägte Entscheidungsfähigkeit, die Fähigkeit, Arbeitsabläufe zu planen und Mitarbeiter zu führen, sind Fähigkeiten, die ein Veteran ohne Weiteres in seiner neuen Stelle anwenden kann und von denen er aufgrund seiner militärischen Ausbildung glaubt, dass er die Erwartungen erfüllen kann. Weitere spezifische Punkte, die aufgeführt werden können, sind ausgeprägte Computerkenntnisse und Liebe zum Detail, wenn dies für den Erfolg und als Vorteil in der Position erforderlich ist. Die meisten Arbeitgeber sind der Meinung, dass die Erfahrung in der tatsächlichen Ausübung der Tätigkeit für einen Bewerber unbedingt erforderlich ist, um in Betracht gezogen zu werden. Ich möchte diese Ansicht in Frage stellen. Ich bin der Meinung, dass ein Arbeitgeber, wenn er einen Veteranen mit den oben genannten Fähigkeiten hat, davon ausgehen muss, dass dieser für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit ausgebildet werden kann. Es erfordert zwar ein gewisses Maß an Vertrauen, aber man kann davon ausgehen, dass ein gerade eingestellter Veteran, der über kritisches Denkvermögen, ausgeprägte Entscheidungsfähigkeit, Belastbarkeit, Missions- und Zielorientierung sowie langjährige Führungsqualitäten verfügt, Ihre Tätigkeit erlernen und hervorragende Leistungen erbringen kann.
Die Abstimmung der Fähigkeiten ist etwas schwieriger. Wenn Personalverantwortliche und HR-Fachleute nicht mit dem Militär vertraut sind, ist es schwierig, die im Militär erworbenen Fähigkeiten und die dort angebotenen Ausbildungen zu beurteilen. Viele Arbeitgeber setzen erfahrene Mitarbeiter ein, um bei der Bewertung von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen zu helfen und so Einblicke in die erforderlichen und benötigten Fähigkeiten zu gewinnen. Wenn dies möglich ist, ist dies eine praktikable Option, obwohl es eine Herausforderung sein kann, wenn verschiedene Zweige des Militärs beteiligt sind. Es gibt auch mehrere Ressourcen im Internet, die genutzt werden können, einige davon befinden sich auf der Website der VA, sowohl auf staatlicher als auch auf Bundesebene. Veteranen haben auch die Möglichkeit, Ressourcen zu nutzen, um ihre Erfahrungen zu zivilisieren, damit sie für den Arbeitgeber leichter lesbar sind.
Als Personalfachmann und Veteran der Armee mit über 20 Jahren Erfahrung wollte ich ein Tool entwickeln, mit dem Arbeitgeber ein allgemeines Grundverständnis dafür gewinnen können, welche Arten von Ausbildung und Aufgaben ein Veteran während seiner Militärzeit hatte. Die von mir entwickelte Rang-Annahmetabelle für Arbeitgeber listet einige Annahmen nach Rang auf, die zivile Arbeitgeber verwenden können, um Interviewfragen zu formulieren, mit denen sie im Gespräch die für die Position relevanten Fähigkeiten herausfinden können. Sie bietet Arbeitgebern einen Ausgangspunkt für das Verständnis, an dem beide Seiten spezifische relevante Fähigkeiten und Beispiele für geleistete Arbeit besprechen können. Es liegt auf der Hand, dass sich Vorstellungsgespräche mit Veteranen auf die für die Stelle erforderlichen kritischen Fähigkeiten und einen anderen Ausbildungsansatz konzentrieren müssen.
Auch die Bindung der einmal eingestellten Veteranen muss berücksichtigt werden. Neu entlassene Veteranen betreten eine Umgebung, die völlig neu und ganz anders ist als das, was sie gewohnt sind. Der beste Weg, Veteranen zu binden, besteht darin, den neuen Mitarbeiter nach Möglichkeit in den ersten Monaten mit einem erfahrenen Mitarbeiter zusammenzubringen, der ihn betreut und anleitet. Einige Organisationen haben Veteranen-Selbsthilfegruppen gegründet, die sich regelmäßig treffen, damit sich die Teammitglieder gegenseitig dabei helfen können, sich in das neue Unternehmen und den neuen Job einzufinden. Die zivile Welt kann eine Herausforderung sein, und grundlegende Ansätze wie Teamarbeit, Kommunikation und Verantwortlichkeit sind anders. Viele Veteranen verlassen ihre Positionen innerhalb der ersten 90 Tage, weil sie sich verloren und ausgegrenzt fühlen, nicht wissen, wie sie sich einfügen sollen, und weil ihnen Informationen und Feedback fehlen.
Nur wenige Unternehmen haben es geschafft, ein erfolgreiches Rekrutierungsprogramm für Veteranen aufzubauen. Diejenigen, die erfolgreich waren, stellen oft erfahrene Personalvermittler ein, um Kontakt aufzunehmen, die Sprache der Veteranen zu sprechen, die für die Position erforderlichen Fähigkeiten zu bewerten und zu beurteilen, ob der Veteran erfolgreich sein kann. Die Einarbeitung und Schulung werden auf die Bedürfnisse der Veteranen zugeschnitten, die sich im Übergang befinden, und anschließend wird ein Unterstützungsprogramm durchgeführt. Die Unternehmen, die die größten Schwierigkeiten haben, sind diejenigen, die keinen speziellen Personalvermittler einstellen können oder keinen Veteranen finden, der für die Personalvermittlung geeignet ist. Mit den entsprechenden Ressourcen und Anstrengungen können Unternehmen einen Weg finden, mehr Veteranen einzustellen, jedoch wissen viele nicht, wo sie anfangen sollen oder wie sie den Prozess gestalten sollen. Die meisten Arbeitgeber halten heute an traditionellen Einstellungsverfahren fest, in der Hoffnung, dass sich Veteranen bewerben und im Rahmen dieses Verfahrens eingestellt werden können. Ich glaube, dass die meisten Arbeitgeber unseren Veteranen wirklich eine lukrative Beschäftigung anbieten möchten, aber nicht in der Lage sind, die Lücke zu schließen. Mein Rat ist, mit einem leeren Blatt Papier zu beginnen und ein Einstellungsprogramm für Veteranen zu entwickeln, wobei Sie sich von Ihrem staatlichen Amt für Veteranenangelegenheiten (VA), den Spezialisten für die Beschäftigung von Veteranen in den örtlichen Jobcentern und den Veteranen in Ihrer Organisation beraten und unterstützen lassen sollten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
