Wir leben in beispiellosen Zeiten. Die COVID-19-Pandemie hat uns dazu veranlasst, unsere Optionen zu überdenken, anzupassen, neu zu kalibrieren und zu überdenken – alles im Interesse unserer Sicherheit. Betrachten wir einige Aspekte der Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEO) und des Americans with Disabilities Act (ADA).
Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen (ADA)
Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat Richtlinien für Arbeitgeber herausgegeben, die während der Pandemie zu befolgen sind und Ausnahmen von den Regeln darstellen. Beispielsweise wäre es Arbeitgebern normalerweise nicht gestattet, die Körpertemperatur eines Mitarbeiters zu messen, da dies als medizinische Untersuchung gilt. Während dieser Pandemie ist es Arbeitgebern jedoch gestattet, solche Gesundheitschecks durchzuführen. Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter auch direkt fragen, ob sie grippeähnliche Symptome wie Fieber oder Schüttelfrost und Husten oder Halsschmerzen haben. Die gesammelten Informationen unterliegen den Vertraulichkeitsanforderungen des ADA.
Wir wissen, dass manche Menschen aufgrund von Vorerkrankungen einem höheren Risiko ausgesetzt sind. Die EEOC hat erneut betont, dass es Arbeitgebern weiterhin untersagt ist, von Mitarbeitern Auskunft darüber zu verlangen, ob sie an einer Erkrankung leiden, die sie laut dem Center for Disease Control (CDC) besonders anfällig für COVID-19 macht. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch freiwillig angibt, dass er eine bestimmte Erkrankung oder Behinderung hat, die ihn einem erhöhten Risiko aussetzt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bitten, die Art der möglicherweise erforderlichen Unterstützung zu beschreiben (z. B. Telearbeit oder Freistellung für Arzttermine). Beachten Sie, dass Arbeitgeber bei einer Verschärfung der Pandemie möglicherweise befugt sind, Fragen zu Behinderungen zu stellen oder asymptomatische Mitarbeiter zu einer ärztlichen Untersuchung aufzufordern, um diejenigen mit erhöhtem Risiko zu identifizieren. Bitte konsultieren Sie einen Rechtsbeistand, bevor Sie solche Anfragen stellen, um sicherzustellen, dass solche Ausnahmen gelten.
Während der Pandemie dürfen Arbeitgeber Folgendes tun:
- Telearbeit fördern/verlangen;
- Verlangen Sie Maßnahmen zur Infektionskontrolle, wie regelmäßiges Händewaschen, Husten- und Niesetikette sowie die ordnungsgemäße Verwendung und Entsorgung von Taschentüchern.
- Verlangen Sie von den Mitarbeitern, persönliche Schutzausrüstung zu tragen.
Beachten Sie, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung, der eine angemessene Vorkehrung gemäß dem ADA benötigt (z. B. latexfreie Handschuhe), diese Vorkehrungen zur Verfügung stellen sollte, sofern dies keine unbillige Härte darstellt.
Die vorstehenden Richtlinien sowie verwandte Themen werden ausführlich unter folgender Adresse behandelt: https://www.eeoc.gov/facts/pandemic_flu.html
Ein Thema, das in den Leitlinien der EEOC nicht behandelt wird, ist die Tatsache, dass einige Grunderkrankungen nicht den Grad einer Behinderung im Sinne des ADA erreichen. Sind Arbeitgeber dennoch verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer zu treffen, die einen entsprechenden Antrag stellen, obwohl sie aufgrund ihrer Grunderkrankung einem höheren Risiko ausgesetzt sind, sich mit COVID-19 zu infizieren? Technisch gesehen nein. Aber möchten Sie wirklich der Arbeitgeber sein, der sich in einem solchen Rechtsstreit verteidigen muss?
Chancengleichheit bei der Beschäftigung
Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft/Nationalität
Berichten zufolge nimmt die Diskriminierung von Asiaten, insbesondere von Menschen aus China, infolge der COVID-19-Krise zu. Es empfiehlt sich, Ihre Mitarbeiter an Ihre Nichtdiskriminierungsrichtlinie zu erinnern und zu betonen, dass solche Diskriminierungen sowie Belästigungen nicht toleriert werden. Die Stellungnahme der EEOC zu diesem Thema finden Sie hier: https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/national_origin_race_discrimination_covid-19.cfm
Altersdiskriminierung
Die EEOC hat Altersdiskriminierung nicht als potenzielles Problem im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie identifiziert, aber es scheint wahrscheinlich, dass die Zahl der Beschwerden wegen Altersdiskriminierung während dieser Pandemie steigen wird. Die CDC hat festgestellt, dass ein höheres Alter ein wesentlicher Faktor für die Auswirkungen einer COVID-19-Infektion sein kann. Dementsprechend könnten Arbeitgeber zögern, Arbeitnehmer aus der geschützten Altersgruppe (40 Jahre und älter) einzustellen. Arbeitgeber könnten auch eher dazu neigen, ältere Arbeitnehmer nach Hause zu schicken, während jüngere Arbeitnehmer zur Arbeit kommen dürfen. Solche Praktiken würden wahrscheinlich als unrechtmäßige Diskriminierung angesehen werden.
Bearbeitung von Beschwerden durch die EEOC
Die EEOC hat ihr Verfahren zur Bearbeitung von EEO-Beschwerden geändert, unter anderem aufgrund des eingeschränkten Zugangs zur US-Post. Die Änderungen können unter folgender Adresse eingesehen werden: https://www.eeoc.gov/coronavirus/federal_eeo_processing.cfm
Abschließende Anmerkungen
Die EEOC wird ihre Leitlinien wahrscheinlich im Zuge der weiteren Entwicklung der COVID-19-Pandemie weiter überarbeiten. Ebenso werden sich die Leitlinien der Gesundheitsbehörden wahrscheinlich ändern, sodass Arbeitgeber weiterhin die aktuellsten Informationen zur Aufrechterhaltung der Sicherheit am Arbeitsplatz befolgen sollten. Umfassende technische Unterstützung durch die EEOC finden Sie unter: https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/wysk_ada_rehabilitaion_act_coronavirus.cfm
Artikel verfasst von Marilynn Schuyler, Schuyler Affirmative Action Practice, in Zusammenarbeit mit dem Biddle Consulting Group Institute.
Bitte beachten Sie: Der Inhalt dieses Artikels stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt keine professionelle Beratung hinsichtlich der besonderen Umstände Ihrer Organisation. Alle Originalmaterialien unterliegen dem Copyright © Schuyler Affirmative Action Practice 2020.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
