März 2013OFCCP’s großer Werbegag zum Thema Lohndiskriminierung im Jahr 2013: Eine Veränderung ohne Unterschied |
Unter großem Medienrummel gab die OFCCP am 26. Februar 2013 in einer Pressemitteilung und in persönlichen Telefonaten bekannt, dass sie mit Wirkung zum 28. Februar 2013 die Fesseln gelöst habe, die die Bush-Regierung der Behörde 2006 auferlegt hatte und die die OFCCP in den letzten sechs Jahren daran gehindert hatten, Vergütungsdiskriminierung wirksam zu verfolgen:
„Heute beseitigen wir willkürliche Hindernisse, die unsere Ermittler daran gehindert haben, illegale Lohndiskriminierung aufzudecken und zu bekämpfen“, erklärte Patricia A. Shiu, Direktorin der OFCCP und Mitglied der National Equal Pay Task Force des Präsidenten, wie aus einer Pressemitteilung des Arbeitsministeriums hervorgeht.
„Vor dieser Maßnahme war die OFCCP durch eine 2006 eingeführte Methodik eingeschränkt, die es der Behörde erschwerte, ihre volle rechtliche Befugnis auszuüben, da sie die Verwendung derselben engen Formel zur Überprüfung aller Vergütungspraktiken von Auftragnehmern vorschrieb, unabhängig von der Branche, der Art der Tätigkeiten, den vorliegenden Problemen oder den verfügbaren Daten“, heißt es in der Pressemitteilung weiter.
„Der in der Bekanntmachung (über die endgültige Aufhebung) beschriebene neue Ansatz wird es den Ermittlern der OFCCP ermöglichen, Praktiken und verfügbare Beweise besser zu untersuchen, um Diskriminierung aufzudecken und die Einhaltung der Executive Order 11246 durch Auftragnehmer zu bewerten“, heißt es abschließend in der Pressemitteilung.
Zwei Dinge haben mich nach der Ankündigung der OFCCP verblüfft.
- Er hat es geschafft!: Dass die OFCCP die Bush-Regierung für das derzeitige Versagen der Behörde verantwortlich macht, weit verbreitete Lohndiskriminierung aufzudecken. Es gibt viele Gründe, die ich für das Versagen der OFCCP verantwortlich machen kann (und auch gemacht habe), die von ihr seit vier Jahren grundlos behauptete „weit verbreitete” Lohndiskriminierung in Amerika aufzudecken. Zwar hat sich die Bush-Regierung vieler Unterlassungen und Verfehlungen schuldig gemacht, doch was die OFCCP unter Bush im Jahr 2006 in Bezug auf Lohndiskriminierung getan hat, ist keiner der Gründe, warum es der Obama-Regierung nicht gelungen ist, weit verbreitete Lohndiskriminierung (systemisch oder individuell) aufzudecken.
- Die Rattenfänger: Dass der Wettbewerb um OFCCP-Aufträge so hart ist, wie man an den vielen Anbietern und großen privaten Anwaltskanzleien sehen kann, die sofort Webinare zum Thema der OFCCP-Ankündigung mit reißerischen Schlagzeilen und Warnungen ankündigten, dass der Himmel einstürzen würde und dass Auftragnehmer der Bundesregierung in Luftschutzbunker flüchten und Schutz suchen sollten, weil ... weil warum?Weil die OFCCP ihre Absicht bekannt gab, Vergütungsdiskriminierung zu untersuchen, dabei die Standards von Titel VII anzuwenden und die seit langem bei der OFCCP und den Bundesbehörden für Bürgerrechte üblichen Ermittlungsmethoden für Diskriminierungsfälle anzuwenden? Häh? Wirklich? Was sollte all das Getöse der Anbieter? Mann, viele Anbieter haben den Köder der OFCCP geschluckt ... Haken, Leine und Senkblei und haben die Trompetenstöße der OFCCP noch verstärkt! Die erste Ankündigung für ein Webinar erhielt ich von einem Anbieter nur wenige Stunden, nachdem ich einen freundlichen Anruf von Pat Shiu erhalten hatte, der mich auf die noch unveröffentlichte Pressemitteilung der OFCCP und die für den 28. Februar 2013 geplante Bekanntmachung im Federal Register aufmerksam machte, mit der zwei Vergütungsbekanntmachungen der OFCCP aus dem Jahr 2006 (siehe unten) aufgehoben werden sollten. Aber der Wirbel hörte damit nicht auf. Innerhalb von 48 Stunden füllte sich mein E-Mail-Posteingang täglich mit weiteren Ankündigungen zu Webinaren, die ich entweder direkt erhielt oder die mir Kunden und Freunde aus dem ganzen Land aus den Mailinglisten von Anbietern und Anwaltskanzleien, die sie abonniert hatten, weiterleiteten. Und heute habe ich gerade eine weitere (ich glaube, die 20.+) von einem renommierten Statistiker erhalten, dessen Regressionsanalyse vor 30 Jahren vom Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten genehmigt wurde. In seiner Ankündigung versprach er, dass aufgrund der endgültigen Aufhebungsmitteilung viele Änderungen seitens der OFCCP bevorstehen würden. Angesichts der Reaktion der Anbieter hätte man meinen können, dass die Ankündigung der OFCCP das Wichtigste war, was die OFCCP in dieser Amtszeit angekündigt oder getan hatte. Unterdessen teilten meine Partner und ich denjenigen, die uns um die Durchführung von Webinaren gebeten hatten, mit, dass die Ankündigung der OFCCP nicht ausreichend berichtenswert sei, um ein spezielles Webinar anzukündigen. Es gab nichts Neues: „Das Gleiche wie immer.“ Ein potenzieller Anbieter fragte, wie das sein könne, „da alle anderen Webinare/Seminare planen“. Ich erklärte höflich, dass die Ankündigung der OFCCP einfach nicht so berichtenswert sei, während ich den Drang unterdrückte, den Refrain meiner Pioniermutter zu wiederholen, den sie mir als Kind immer wieder eingeprägt hatte, als sie mir mühsam beibrachte, selbstständig zu denken: „Nur weil neun andere Leute von einer Klippe springen, heißt das nicht, dass du der zehnte sein musst.“
Ich schreibe heute, etwa einen Monat nach der Ankündigung der OFCCP, über die Vergütungsankündigung der OFCCP, um alle Entwicklungen der OFCCP, die auch nur geringfügig die Richterskala bewegen, ordentlich zu katalogisieren, da ich gebeten wurde, über die Ankündigung zu schreiben und, was noch wichtiger ist, den Aufruhr zu unterdrücken, den die Anbieter mit ihrer übertriebenen Darstellung der einfachen „Absicherungsankündigung” der OFCCP ausgelöst haben.
- Was genau hat die OFCCP getan?Die OFCCP hat fünf wesentliche Maßnahmen ergriffen:
- Veröffentlichung der Pressemitteilung „Free at Last” vom 28. Februar 2013, in der bekannt gegeben wurde, dass die folgenden drei Maßnahmen ergriffen wurden:
- Veröffentlichung einer Bekanntmachung („Aufhebungsbekanntmachung“) 78 Federal Register 40, 13508-13520, 28. Februar 2013, mit der die Bekanntmachung der OFCCP vom 16. Juni 2006 im Federal Register (71 Federal Register 116, S. 35124-35121, mit dem Titel: „Auslegung der Nichtdiskriminierungsanforderungen der Executive Order 11246 in Bezug auf systemische Vergütungsdiskriminierung” („Systemische Vergütungsstandards”) Hervorhebung hinzugefügt; und
- Die Rücknahmeerklärung der OFCCP vom 28. Februar 2013 hob auch die Bekanntmachung der OFCCP vom 16. Juni 2006 im Bundesregister (mit dem Titel: „Freiwillige Richtlinien zur Selbstbewertung von Vergütungspraktiken zur Einhaltung der Executive Order 11246” („Die freiwilligen Richtlinien”)) auf.
- Veröffentlichung einer neuen OFCCP-Richtlinie Nr. 307 vom 28. Februar 2013 mit dem Titel „Verfahren zur Überprüfung der Vergütungssysteme und -praktiken von Auftragnehmern“; und
- Verkündete Folgendes:
- Die OFCCP wird Vergütungsdiskriminierungen bei Auftragnehmern der Bundesregierung untersuchen.
- Die OFCCP wird bei der Durchführung von Untersuchungen und Strafverfolgungen im Zusammenhang mit der Vergütung von Bundesauftragnehmern die Standards gemäß Titel VII anwenden.
- Die OFCCP wird alle verfügbaren Untersuchungstechniken einsetzen, darunter Kohortenanalysen einzelner Fälle von Lohndiskriminierung (z. B. Vergleich von „Harrys Lohn“ mit „Sallys Lohn“) und Regressionsanalysen bei Gruppenuntersuchungen und Strafverfolgungen.
- Was genau schlägt die OFCCP für die Zukunft in Bezug auf Vergütungsuntersuchungen vor, und wie lässt sich diese angeblich „neue“ Maßnahme mit den Maßnahmen der Regierungen unter Bush, Clinton, Bush und Obama (erste Amtszeit) in Bezug auf Vergütungsuntersuchungen vergleichen? Dies ist ein echter Fall von „Zurück in die Zukunft“. Wie Sie sehen werden, hat sich nichts Wesentliches geändert. Die OFCCP untersucht seit über einem Vierteljahrhundert individuelle Vergütungsdiskriminierung, seit 2006 systemische Diskriminierung, und seit dem 4. Juni 2010 überprüft und hinterfragt sie bei jeder Prüfung die Vergütung jedes einzelnen Mitarbeiters.
OFCCP wird Diskriminierung bei der Vergütung untersuchen | |
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Im Jahr 1988 überarbeitete die OFCCP ihre Handbuch zur Einhaltung von Bundesverträgen (FCCM) erstmals Leitlinien für Entschädigungsuntersuchungen zu erstellen, jedoch nur dann, wenn den OFCCP-Ermittlern bei den anschließenden umfangreichen Schreibtischprüfungen der Behörde Lohnunterschiede auffielen. Die FCCMDennoch wurde vor 25 Jahren die routinemäßige Anwendung dessen, was als „Kohortenanalyse“ bekannt wurde, eingeführt. 2P-KOMPENSATIONSANALYSEN
OFCCP (1988) FCCM in Kapitel 2. | Diese Maßnahme (die beiden Vergütungsbescheide der Bush-Regierung aus dem Jahr 2006 aufzuheben) soll Arbeitnehmer schützen und die Fähigkeit der OFCCP stärken, verschiedene Formen der Lohndiskriminierung zu erkennen und zu beseitigen”: Pat Shiu, zitiert in der Pressemitteilung des DOL vom 26.02.2013. „Die Aufhebung dieser früheren Leitfäden wird die Fähigkeit der OFCCP verbessern, das in der Durchführungsverordnung festgelegte Verbot der Lohndiskriminierung durchzusetzen.“ OFCCP Federal Register Final Rescission Notice 2-28-13, S. 13508, Spalte 1. |
| 1991 führte Cari Dominguez in der Regierung von George H. W. Bush (Nr. 40) erstmals routinemäßige Vergütungsuntersuchungen als Teil der neu geschaffenen „Glass-Ceiling-Audits” der OFCCP ein. Diese Audits legten den Schwerpunkt auf individuelle Diskriminierungsanalysen mittels Kohortenanalysen. | „Die OFCCP erlässt diese Richtlinie (Nr. 307) zur Unterstützung ihrer fortlaufenden politischen Verpflichtung, Lohndiskriminierung durch Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes zu bekämpfen. Diese Richtlinie legt die Verfahren fest, die die Ermittler der OFCCP vor Ort zur Überprüfung der Vergütungssysteme und -praktiken von Auftragnehmern anwenden.“ OFCCP-Richtlinie 307, 27.02.2013, S. 1. |
| Bis 1996 machte Shirley Wilshire in der zweiten Amtszeit von Clinton (Nr. 41) Vergütungsprüfungen zu einem routinemäßigen Bestandteil jeder einzelnen OFCCP-Prüfung von Lieferanten und Dienstleistern und nicht nur zu einer Ausnahme, wenn OFCCP-Mitarbeiter auffällige Diskrepanzen zwischen ähnlich situierten Mitarbeitern feststellten. | „Im Rahmen von Konformitätsbewertungen fordert die OFCCP Vergütungsdaten an und analysiert die Vergütungssysteme und -praktiken von Auftragnehmern, um festzustellen, ob Diskriminierung vorliegt und, falls ja, wie diese behoben werden kann.“ OFCCP-Richtlinie 307, 27.02.2013, S. 2: POLITIK. |
| Im Jahr 2000 ergänzte Shirley Wilshire die „Itemized Listing” (detaillierte Auflistung) der OFCCP (die allen Terminierungsschreiben der OFCCP für Lieferanten- und Dienstleistungsunternehmen beigefügt ist) um einen neuen „Paragraph 11”, der Auftragnehmer verpflichtet, der OFCCP außerhalb des Unternehmens allgemeine, annualisierte (aber nicht mitarbeiterbezogene oder „auf Mitarbeiterebene”) Vergütungsdaten zu übermitteln. | |
| Bis 2004 stellte Charles James während der ersten Amtszeit von George W. Bush (# 42) erstmals Statistiker und Arbeitsökonomen bei der OFCCP ein, um Vergütungsdaten auf systemische Diskriminierung zu analysieren (und dabei erstmals statistische Instrumente wie Regressionsanalysen und viele andere Arbeitsökonomen bekannte statistische Algorithmen einzusetzen), während individuelle und nicht statistische Fälle von Vergütungsdiskriminierung den lokalen OFCCP-Compliance-Beauftragten überlassen wurden, die diese im Rahmen ihrer normalen Audits mit traditionellen Ermittlungsmethoden klärten. | |
| Am 16. Juni 2006 veröffentlichte Charles James in der zweiten Amtszeit von Bush (#42) die „Systemic Compensation Guidelines” (Systemische Vergütungsrichtlinien) von 2006 (die Pat Shiu gerade aufgehoben hat). Diese Richtlinien befassten sich nicht mit Einzelfällen von Lohndiskriminierung, sondern, wie der Titel schon sagt, ausschließlich mit „Systemic Compensation” (systemischer Vergütung). | |
| Am 16. Juni 2006 veröffentlichte Charles James die „Freiwilligen Richtlinien” (die Pat Shiu gerade aufgehoben hat). | |
Die OFCCP wird die Standards gemäß Titel VII auf Vergütungsuntersuchungen anwenden. | |
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| Am 28. Juni 1985 unterzeichnete Arbeitsminister Ray Donovan in seiner Eigenschaft als Berufungsrichter der letzten Instanz innerhalb des US-Arbeitsministeriums die Entscheidung in der Rechtssache University of Texas gegen OFCCP; Fall Nr. CC-10 (OFCCP), in der festgestellt wurde, dass die OFCCP gemäß der Executive Order 11246 zu dem gleichen materiellen Ergebnis kommen muss wie die EEOC gemäß Titel VII (das heißt: Die Standards von Titel VII gelten gemäß EO 11246 und nicht etwaige Rechtsstandards, die nur für die Executive Order gelten). | „Nun wird die OFCCP ihre rechtliche Befugnis nutzen, um Auftragnehmer an dieselben rechtlichen Standards zu binden, die in Titel VII, dem wegweisenden Bürgerrechtsgesetz, verankert sind und die Gerichte und andere Bundesbehörden bereits auf diese Unternehmen anwenden, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verbieten.“ OFCCP-Pressemitteilung vom 28.02.2013; unten. |
| 1991 gab OFCCP-Direktorin Cari Dominguez mündlich bekannt, dass die OFCCP bei Vergütungsuntersuchungen im Rahmen von Glass-Ceiling-Audits die Standards von Titel VII anwenden würde (es wurden keine Seminare angekündigt, da dies eine völlig vorhersehbare Schlussfolgerung war). | „Sie (diese Richtlinie 307) präzisiert und verbessert die Verfahren der OFCCP, um die Bemühungen der Behörde zur Angleichung der Durchsetzung von Lohndiskriminierung an die seit langem bestehenden Grundsätze gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) weiter zu unterstützen. OFCCP-Richtlinie 307, S. 1, Abs. 4. |
| 1996 verkündete OFCCP-Direktorin Shirley Wilshire mehrfach vom Podium aus, dass die OFCCP bei allen Diskriminierungsuntersuchungen die Standards von Titel VII anwenden würde, da sie den Schwerpunkt der OFCCP-Untersuchungen stark auf Diskriminierungsgesetze verlagerte und weg von Affirmative Action. | „Die OFCCP setzt die Executive Order 11246 durch, einschließlich des Verbots der Lohndiskriminierung, im Einklang mit dem flexiblen, faktenbezogenen Ansatz von Titel VII zur Beweisführung.“ OFCCP-Richtlinie 307, 27.02.2013, S. 2: POLITIK. |
| Während seiner mehr als siebenjährigen Amtszeit verkündete und schrieb Charles James (in der Regierung von Bush (Jr.)) wiederholt, dass die OFCCP bei Diskriminierungsuntersuchungen, einschließlich Strafverfolgungen wegen Vergütungsfragen, Titel VII befolge. | „Die OFCCP setzt die Nichtdiskriminierungsbestimmungen der Durchführungsverordnung durch, einschließlich des Verbots der Diskriminierung bei der Vergütung, in Übereinstimmung mit Titel VII.“ OFCCP Federal Register Final Rescission Notice 2-28-13, S. 13508, Spalte 2. |
Im Jahr 2006 veröffentlichte Charles James die gerade aufgehobenen „OFCCP Systemic Compensation Guidelines” (Richtlinien zur systemischen Vergütung der OFCCP), die sich wiederholt auf Titel VII des Gesetzes berufen und den Präzedenzfällen aus dem EEOC Compliance Manual (Compliance-Handbuch der EEOC) zu Vergütungsuntersuchungen folgen:
| „Zunächst wird die OFCCP die Grundsätze von Titel VII als Grundlage für die Feststellung heranziehen, ob ein Auftragnehmer gegen das Verbot der Lohndiskriminierung gemäß der Durchführungsverordnung verstoßen hat, so wie es die Behörde auch bei der Bewertung der Einhaltung aller anderen Beschäftigungspraktiken durch Auftragnehmer tut.“ OFCCP Federal Register Final Rescission Notice 2-28-13, S. 13509, Spalte 2. |
| „In der Bekanntmachung wurde erläutert, dass sich die OFCCP in der Vergangenheit bei der Auslegung der Nichtdiskriminierungsvorschriften der Executive Order 11246 auf Auslegungen von Titel VII gestützt hat, dass die OFCCP jedoch keine endgültige Auslegung der Executive Order 11246 in Bezug auf systemische Diskriminierung bei der Vergütung veröffentlicht hat.“ Systemische Vergütungsrichtlinien der OFCCP von 2006. | |
| „Bei der Übernahme des Standards für ähnliche Situationen stützte sich die OFCCP auf gerichtliche und administrative Auslegungen von Titel VII. 69 FR 67248–67249. Die OFCCP betonte, dass diese Auslegungen nicht mit der bisherigen „Gehaltsstufen”-Methode der OFCCP vereinbar waren.” Systemische Vergütungsrichtlinien der OFCCP von 2006. 69 FR 67248. | |
| In den OFCCP-Richtlinien zur systemischen Vergütung aus dem Jahr 2006 wurde darauf hingewiesen, dass die Clinton-Regierung in ihrem Bericht „Update on Systemic Compensation Analysis” (Aktualisierung zur systemischen Vergütungsanalyse) feststellte, dass „die OFCCP bei ihren Untersuchungsmethoden stets die Grundsätze von Titel VII angewendet hat”. OFCCP-Richtlinien zur systemischen Vergütung aus dem Jahr 2006. | |
Die OFCCP verwendet Kohortenanalysen, individuelle Ungleichbehandlungsanalysen und statistische „systemische Entschädigungsanalysen”, einschließlich Regressionsanalysen. | |
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| Weldon Rougeau, OFCCP-Direktor während der Carter-Regierung, führte 1978 erstmals „Kohortenanalysen” bei einzelnen Diskriminierungsuntersuchungen ein. | „Wenn für einen Auftragnehmer eine Konformitätsbewertung angesetzt ist, fordert die OFCCP mit einem Terminierungsschreiben Daten und Informationen über das Vergütungssystem und die Vergütungspraktiken des Auftragnehmers an. Nach Erhalt der Daten führt die OFCCP eine Aktenprüfung durch. Die OFCCP kann zusätzliche Vergütungsdaten anfordern und prüfen sowie eine Vor-Ort-Untersuchung und eine externe Überprüfung der Unterlagen und Daten durchführen, bevor sie eine endgültige Entscheidung über die Konformität trifft. Während der Aktenprüfung und in den nachfolgenden Phasen der Konformitätsbewertung sollte der CO gegebenenfalls mit dem Auftragnehmer kommunizieren, um klärende Fragen zu den eingereichten Unterlagen zu stellen, in den Daten verwendete Codes oder Kategorien zu interpretieren, fehlende oder unvollständige Informationen zu identifizieren und bei Bedarf zusätzliche Informationen anzufordern.“ OFCCP-Richtlinie 307, S. 3, VERFAHREN. |
| Dann wies OFCCP-Direktorin Cari Dominguez 1991/1992 an, bei Untersuchungen zu Vergütungsfragen „Kohortenanalysen” in Untersuchungen zu „individuellen Ungleichbehandlungen” zu verwenden. | „A. Zusammenfassung der OFCCP-Verfahren zur Untersuchung der Vergütung Nachstehend sind die Verfahren aufgeführt, die das CO bei der Überprüfung der Vergütungsdaten und -informationen von Auftragnehmern befolgt. Es ist jedoch zu beachten, dass die Reihenfolge, in der diese Verfahren durchgeführt werden, je nach den Fakten und Umständen der jeweiligen Überprüfung variieren kann. In jeder Phase des Verfahrens kann die OFCCP auf der Grundlage der vorliegenden Beweise entscheiden, dass es angemessen ist, die Überprüfung abzuschließen, oder dass eine weitere Überprüfung erforderlich ist. Im Allgemeinen gilt für das CO:
OFCCP-Richtlinie 307, S. 4, VERFAHREN. |
| Zwischen 1992 und 2000 setzte sich die damalige OFCCP-Direktorin Shirley Wilcher für die Verwendung von „Kohortenanalysen” durch die OFCCP bei einzelnen Untersuchungen zu ungleicher Behandlung ein, insbesondere bei Untersuchungen zur Vergütung. | „AUSLEGUNG: Diese Richtlinie schafft keine neuen gesetzlichen Rechte oder Anforderungen und ändert auch nicht die bestehenden gesetzlichen Rechte oder Anforderungen für Auftragnehmer. Die Executive Order 11246 in ihrer geänderten Fassung, Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973 in seiner geänderten Fassung, der Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act von 1974 in seiner geänderten Fassung, die Vorschriften der OFCCP in 41 CFR Kapitel 60 und die geltende Rechtsprechung sind die offiziellen Quellen für die Compliance-Verpflichtungen von Auftragnehmern. Nichts in dieser Richtlinie beabsichtigt, anderweitig geltende Gesetze, Vorschriften oder andere Leitlinien zu ändern oder die Fähigkeit der OFCCP einzuschränken oder zu begrenzen, Compliance-Prüfungen durchzuführen, Daten anzufordern oder die Durchsetzung von Angelegenheiten innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs zu verfolgen. OFCCP-Richtlinie 307, S. 11, AUSLEGUNG. |
| Im Jahr 2004 leitete Charles James die moderne Ära der systematischen Untersuchungen von Vergütungsfällen ein, indem er Arbeitsökonomen und Statistiker in drei OFCCP-Regionen und im Nationalbüro in Washington D.C. einstellte. | Aus der endgültigen Rücktrittserklärung: „Der Ansatz der OFCCP zur Untersuchung und Durchsetzung der Nichtdiskriminierung bei der Vergütung folgt den Grundsätzen von Titel VII. Der Ansatz umfasst eine sachliche Untersuchung sowie Daten- und Rechtsanalysen, die es der OFCCP ermöglichen, alle Formen der Diskriminierung bei der Vergütung zu identifizieren und zu beseitigen. Die OFCCP passt die Untersuchungen und Analyseverfahren zur Vergütung entsprechend den Gegebenheiten des Einzelfalls gemäß Titel VII an. Dieser fallbezogene Ansatz zur Diskriminierung bei der Vergütung umfasst den Einsatz einer Reihe von Untersuchungs- und Analyseinstrumenten. Statistische und nicht-statistische Analysen, wie beispielsweise die Verwendung von Vergleichsdaten oder Kohortenanalysen, werden je nach Verfügbarkeit von Daten und Beweisen sowie den zu untersuchenden Sachverhalten angewendet, soweit dies möglich und angemessen ist. Die OFCCP wird sich um anekdotische Beweise bemühen, aber Fälle von Diskriminierung bei der Vergütung unabhängig davon untersuchen und beheben, ob einzelne Arbeitnehmer eine Unterbezahlung gemeldet haben. Dieser Ansatz soll unnötige Hindernisse für die Fähigkeit der OFCCP beseitigen, Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen. Er stellt sicher, dass die OFCCP alle möglichen Erklärungen oder Antworten von Auftragnehmern umfassend berücksichtigt und eine Analyse durchführt, die auf die spezifischen Vergütungssysteme und -praktiken eines Auftragnehmers zugeschnitten ist. B. Überprüfung der Vergütungspraktiken von Auftragnehmern Insbesondere wird die OFCCP bei der Überprüfung der Vergütungspraktiken von Auftragnehmern fünf Grundsätze berücksichtigen:
OFCCP Federal Register Endgültige Aufhebungsmitteilung vom 28.02.2013, S. 13519, Spalte 1. |
| Am 16. Juni 2006 ordnete Charles James die Verwendung von Regressionsanalysen bei Untersuchungen der OFCCP zu systematischer Lohndiskriminierung gemäß den inzwischen aufgehobenen „Systemic Compensation Standards” (Systematische Vergütungsstandards) an. | |
| Am 16. Juni 2006 veröffentlichte Charles James die „Freiwilligen Richtlinien” der OFCCP, in denen er Bundesauftragnehmer dazu aufforderte und ihnen gestattete, freiwillig Regressionsanalysen durchzuführen und diese an die OFCCP zu übermitteln, anstatt bei einer Prüfung auf Absatz 11 der detaillierten Auflistung der OFCCP zu antworten. | |
BEOBACHTUNG: Was neu ist, ist alt.
FRAGE: Warum hat die OFCCP „Zurück in die Zukunft“ gemacht, wenn es sich nicht um einen Werbegag handelte, um die Tatsache zu erklären, dass die OFCCP nun überzeugend bewiesen hat, dass es in Amerika keine „weit verbreitete systematische Diskriminierung bei der Vergütung“ gibt in Amerika – nach über 12.000 „mitarbeiterbezogenen” Audits von Bundesauftragnehmern in den letzten vier Jahren, bei denen über 10 Millionen Vergütungsunterlagen von Mitarbeitern geprüft wurden und während dieser Zeit die OFCCP nur etwa 500.000 Dollar pro Jahr durch freiwillige Vergleichsvereinbarungen mit Bundesauftragnehmern eingenommen hat und noch keinen einzigen Fall von unrechtmäßiger Diskriminierung bei der Vergütung nachweisen konnte? Je mehr sich die Dinge ändern, desto mehr bleiben sie gleich.
Was kommt als Nächstes?: Beim jährlichen Halbjahres-Webinar des National Employment Law Institute im April werden David Copus und ich über den beängstigenden Teil sprechen: die hinter den Kulissen stattfindenden Analysen, die die OFCCP neu bei Vergütungsprüfungen durchführt und die in der endgültigen Rücknahmeerklärung oder der Richtlinie 307 nicht erwähnt werden.
Danke...John
| DIESE RUBRIK SOLL ZUM ALLGEMEINEN VERSTÄNDNIS DER AKTUELLEN RECHTSLAGE UND PRAXIS IM ZUSAMMENHANG MIT DEM OFCCP BEITRAGEN. SIE IST NICHT ALS RECHTSBERATUNG ZU VERSTEHEN. UNTERNEHMEN ODER EINZELPERSONEN, DIE SPEZIELLE FRAGEN HABEN, SOLLTEN EINEN RECHTSBEISTAND AUFSUCHEN. |
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
