Da die OFCCP das neue „Federal Contract Compliance Manual“ („FCCM“) noch nicht veröffentlicht hat, obwohl die Behörde es zur Schulung ihrer Compliance-Beauftragten verwendet, möchte ich diese Kolumne dem neuen FCCM widmen und einige seiner provokanteren Inhalte „wörtlich“ wiedergeben. Da Sie keine Kopien davon haben, wollte ich es nicht zusammenfassen. Vielmehr wollte ich, dass Sie selbst sehen können, ob ich das, was ich lese, getreu wiedergegeben habe. Das neue FCCM ist auf Juli 2013 datiert und umfasst 486 Seiten. Das neue FCCM 2013 ersetzt das 730 Seiten umfassende FCCM der OFCCP aus dem Jahr 1998 und ist bereits in Kraft getreten.

ZUSAMMENFASSUNG: Die neue FCCM ist zwar sehr gut geschrieben und verständlich, enthält jedoch viele provokative Änderungen, die sich unmittelbar und dramatisch auf Audits auswirken. Im Folgenden habe ich versucht, Ihnen einen Überblick über einige der wichtigsten Änderungen in Bezug auf Richtlinien und Praktiken zu geben. Allerdings enthält die folgende Zusammenstellung nicht nach Wichtigkeit geordnet, sondern folgt der Gliederung und Organisation des neuen FCCM durch die OFCCP. Meine Kommentare sind in schwarzer „Tinte” geschrieben und stehen in der Regel vor dem entsprechenden Abschnitt des FCCM. Die neuen Formulierungen des FCCM finden Sie in

rot fett

„Tinte“, unten.

Vor diesem Hintergrund scheinen mir die drei größten politischen Veränderungen, die ich im Folgenden erörtere und auf die ich Sie aufmerksam machen möchte, die neue Annahme der OFCCP zu sein, dass sie nun die rechtliche Befugnis hat, „Offsite Reviews of Records” (Außendienstprüfungen von Unterlagen) durchzuführen (auch ohne Genehmigung durch das OMB) zu führen, dass die Behörde davon ausgeht, bei der Durchführung von Vor-Ort-Prüfungen (unausgesprochen) uneingeschränkten Schutz vor den Beschränkungen des 4. Verfassungszusatzes zu genießen, und dass es nun keine Verjährungsfrist mehr gibt, die für die Executive Order 11246 gilt: Auftragnehmer können für rechtswidrige Handlungen bis zurück ins Jahr 1965 haftbar gemacht werden.

Daher ist die OFCCP der Ansicht, dass sie sich auf eine Schreibtischprüfung beschränken und nun eine Anfrage nach der anderen stellen kann „Ergänzende Datenanfragen” verschicken und nach Belieben die Räumlichkeiten eines Auftragnehmers durchstreifen, wenn sie sich für einen Besuch vor Ort entscheiden, und nach Lust und Laune jeden Winkel und jede Ecke durchsuchen, wenn sie dies für angebracht halten, ungeachtet der Zweckmäßigkeit oder Kosten eines solchen Vorgehens und ohne dass ein „begründeter Verdacht” vorliegt, der sie zu der Annahme veranlasst, dass hinsichtlich der Fragen, die die OFCCP vor Ort untersuchen möchte, ein Gesetzesverstoß vorliegt. Verteidiger und diejenigen, die in langwierige Entschädigungsfälle verwickelt sind, werden sehr beunruhigt sein, wenn sie erfahren, dass die OFCCP sowohl die von mir geschaffene und im März 1983 als schriftliche OFCCP-Richtlinie festgelegte sogenannte „2-Jahres-Haftungsregel” geändert als auch praktisch jede Verjährungsfrist gemäß der Executive Order 11246 abgeschafft hat.

In dieser OFCCP-Verwaltung stellt sich daher die wichtige Frage, inwieweit sie sich der Rechtsstaatlichkeit verpflichtet fühlt, anstatt einfach nur Politik zu machen, weil es entweder tatsächlich eine gute Idee ist oder weil es der OFCCP so erscheint. Gute Ideen sind ein guter Ausgangspunkt (aber nicht das Ziel), aber nach Befolgung der festgelegten Regeln für das Vorgehen, die das Verwaltungsverfahrensgesetz als fairen und angemessenen Weg zur Umsetzung einer guten Idee vorsieht, insbesondere wenn eine zuvor gute Idee geändert wird.

Das neue FCCM umfasst eine kurze EINLEITUNG und acht formelle Kapitel, die sich wie folgt gliedern:

• KAPITEL 1 SCHREIBTISCHPRÜFUNG
• KAPITEL 2 PRÜFUNG VOR ORT
• KAPITEL 3 COMPLIANCE-PROGRAMM FÜR DIE BAUINDUSTRIE
• KAPITEL 4 BEWERTUNG DER EINHALTUNG VON UNTERNEHMENSFÜHRUNGSVORSCHRIFTEN
• KAPITEL 5 FUNKTIONELLE AFFIRMATIVE ACTION-KONFORMITÄTSBEWERTUNGEN
• KAPITEL 6 UNTERSUCHUNG VON BESCHWERDEN
• KAPITEL 7 RECHTSBEHELFE BEI DISKRIMINIERUNG AM ARBEITSPLATZ
• KAPITEL 8 BEHEBUNG VON VERSTÖSSEN

Das neue FCCM ergänzt diese acht Kapitel durch separate Abschnitte am Ende des Handbuchs, die Folgendes enthalten:

• -SCHLÜSSELWÖRTER UND -SÄTZE
• -VERZEICHNIS DER ABKÜRZUNGEN
• -STANDARDFORMULARE-LISTE
• -ANHANG A-1 – A-14
• -ABBILDUNGEN 1-5
• -BRIEFE L1-L33

Wie jeder Schriftsteller weiß, ist die Einleitung eines Textes wichtig, um das Interesse des Lesers zu wecken und den Rahmen für die folgende Diskussion zu stecken. Es ist interessant, dass die neue FCCM 2013 den Compliance Officers (COs) der OFCCP zwar vorschreibt, was sie zu tun haben, aber nicht erklärt, warum sie Tag für Tag ihre Arbeit verrichten. (Und ich finde, dass es derzeit nur wenige Mitarbeiter der OFCCP gibt, die sich an die eigentliche Aufgabe der Behörde erinnern.) Die OFCCP leitet ihre rechtliche Befugnis zum Handeln aus dem Federal Procurement Act (FPA) ab. Der FPA ist das grundlegende Bundesgesetz für die Vergabe öffentlicher Aufträge, das das Recht der Bundesregierung festlegt, Dienstleistungen und Lieferungen auf dem Markt zu erwerben. Titel VII des Civil Rights Act von 1964 ist nicht die maßgebliche Quelle für die Mission der OFCCP. Vielmehr besteht die Aufgabe der OFCCP in Übereinstimmung mit dem FPA darin, die betroffenen Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes zu „positiven Maßnahmen” zu veranlassen, um das Arbeitskräfteangebot zu erhöhen (indem sie dazu beitragen, dass bisher ausgeschlossene Bevölkerungsgruppen (wie Frauen und Minderheiten) in die Arbeitswelt integriert werden und dadurch der Arbeitskräftepool erweitert wird (indem all diese sonst ausgeschlossenen Frauen und Minderheiten in die Arbeitswelt integriert werden)) und die Preise für die Bundesregierung zu senken, wenn diese benötigte Waren oder Dienstleistungen einkauft. (Die Gewerkschaften sollten die OFCCP absolut hassen, wenn die Behörde ihre Arbeit macht.) Die Durchsetzung der Nichtdiskriminierung ist das Instrument der OFCCP, nicht ihre Aufgabe.

Die neue OFCCP FCCM beginnt mit einer Beschreibung der Instrumente der OFCCP, nicht jedoch ihrer Aufgabe, und verwechselt somit ihre Aufgabe mit der einer Bürgerrechtsbehörde und nicht mit der einer Bundesbeschaffungsbehörde:

• „Im Amt für die Einhaltung von Bundesverträgen (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) schützen wir Arbeitnehmer, fördern Vielfalt durch Chancengleichheit am Arbeitsplatz und setzen Gesetze durch. Wir verpflichten alle, die mit der Bundesregierung Geschäfte machen, Auftragnehmer und Subunternehmer, zu fairen und angemessenen Standards, indem sie positive Maßnahmen ergreifen und niemanden aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Behinderung oder Status als geschützter Veteran diskriminieren.“

  (Siehe S. 1)

Die OFCCP äußert auch ihre Hoffnung, dass die FCCM die Ermittlungsmethoden der OFCCP standardisieren wird ... eine Hoffnung, die die Gemeinschaft der Bundesauftragnehmer teilt, trotz Emersons Warnung, dass „törichte Konsequenz der Kobold kleiner Geister ist”. Siehe Emersons Essay über Selbstvertrauen. Ein Kobold ist übrigens eine Erfindung aus Volksmärchen: Er wird normalerweise als freundliches, aber aufdringliches Wesen des Seelie-Hofes angesehen (d. h. als „gute Fee” aus den Lowlands von Schottland). (Zur Verteidigung der Auftragnehmergemeinschaft und der OFCCP-Leitung sei besonders auf das Wort „töricht” in Emersons Formulierung der Ermahnung hingewiesen.)

• „Das überarbeitete Federal Contract Compliance Manual (im Folgenden als „FCCM“ oder „Handbuch“ bezeichnet) bietet neuen und erfahrenen Compliance-Beauftragten (COs) einen Verfahrensrahmen für die Durchführung hochwertiger und zeitnaher Compliance-Bewertungen und Beschwerdeuntersuchungen. Es enthält verfahrenstechnische und technische Leitlinien zu Compliance-Fragen auf der Grundlage der aktuellen Verfahren und Prozesse der Behörde und verbessert die Einheitlichkeit zwischen den Regional- und Außenstellen der Behörde. Außerdem kann es unseren Auftragnehmern und Subunternehmern mehr Transparenz und Klarheit über die grundlegenden Verfahren und Prozesse der OFCCP verschaffen. Allerdings kann es zu geringfügigen Unterschieden zwischen den Regionen und Büros kommen, da die COs und ihre Vorgesetzten weiterhin einen gewissen Ermessensspielraum hinsichtlich der besten Vorgehensweise bei der Durchführung einzelner Compliance-Bewertungen und Untersuchungen innerhalb des durch das Handbuch geschaffenen Rahmens haben. Beachten Sie jedoch, dass diese Unterschiede geringfügig sein sollten und nur selten auftreten dürften, da eines der Ziele des Handbuchs die Standardisierung ist.“

  (Siehe S. 1)

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass die FCCM keine bindende Rechtskraft hat, wie die FCCM eindeutig verkündet. Die FCCM ist vielmehr eine allgemeine Anweisung der OFCCP-Direktorin an ihre Compliance-Beauftragten:

• „Das FCCM legt keine wesentlichen Richtlinien der Behörde fest. Bei Unstimmigkeiten zwischen den Inhalten des Handbuchs und anderen Richtlinien der OFCCP sowie deren Durchführungsbestimmungen sind daher letztere maßgebend.

• Dieses Handbuch kann ohne vorherige Ankündigung geändert werden. Die FCCM schafft keine neuen gesetzlichen Rechte oder Anforderungen und ändert auch keine bestehenden gesetzlichen Rechte oder Anforderungen für Auftragnehmer der Bundesregierung. Die offiziellen Quellen für die Compliance-Verpflichtungen von Auftragnehmern bleiben die Executive Order 11246 in ihrer geänderten Fassung, Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973 in seiner geänderten Fassung, der Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act von 1974 in seiner geänderten Fassung, die OFCCP-Vorschriften in 41 CFR Part 60 und die geltende Rechtsprechung.

  (Siehe S. 1)

Auftragnehmer sollten den vorstehenden Absatz kopieren und ihn den OFCCP-Beauftragten bei Audits vorlegen, wenn sie feststellen, dass das Handbuch (das angeblich keine „Richtlinien” enthält) im Widerspruch zum materiellen Recht gemäß Titel VII und den geltenden Verfahren und Verwaltungsvorschriften steht (was, wie Sie sehen werden, tatsächlich der Fall ist).

Die künftige Vorgehensweise der OFCCP wird darin bestehen, weiterhin Richtlinien zur Vermittlung substanzieller politischer Inhalte zu verwenden (jedoch nicht als Ergänzung zum FCCM):

• „Die OFCCP nutzt weiterhin Richtlinien und andere Veröffentlichungen, um ihren COs und den von uns regulierten Stellen wesentliche politische Leitlinien, Verfahren und Prioritäten der Behörde bei der Durchsetzung zu vermitteln.“

  (Siehe S. 1)

Das Problem mit der obigen Aussage ist jedoch sowohl (a), dass der Ablauf der OFCCP-Untersuchungsverfahren und die „Richtlinien“ oft nahtlos ineinander übergehen, als auch (b), dass das neue FCCM nicht nur voller „politischer“ Erklärungen ist, sondern auch mehrere höchst provokative Änderungen sowohl an den seit langem bestehenden schriftlichen Richtlinien als auch an den Praktiken der OFCCP enthält.

Kapitel 1 beginnt mit der eigentlichen Unterweisung der COs vor Ort und listet zunächst sehr hilfreich die Arten von „Compliance-Bewertungen” auf, die der OFCCP zur Verfügung stehen. Dieser Katalog weckt jedoch sofortiges Interesse, da er, wie wir sehen werden, sowohl zu umfassend als auch zu wenig umfassend ist:

• „1A00 ARTEN VON KONFORMITÄTSBEWERTUNGEN

• Die OFCCP kann eine Konformitätsbewertung durchführen, die aus einem oder einer Kombination der folgenden Untersuchungsverfahren besteht:

  • Compliance-Prüfung,
  • Externe Überprüfung von Unterlagen,
  • Konformitätsprüfung und
  • Fokussierte Überprüfung.” (Siehe S. 3)

Dieser Katalog ist jedoch doppelt übermäßig umfassend, da die OFCCP nie versucht hat und das Office of Management and Budget („OMB“) die OFCCP nie ermächtigt hat, die „Offsite-Überprüfung von Aufzeichnungen“ durchzuführen, die seit 2000 durch die Vorschriften der OFCCP genehmigt ist. Darüber hinaus hat die Bush-Regierung die Durchführung von „Compliance-Prüfungen” eingestellt, und die Genehmigung des OMB, die es der OFCCP erlaubt, Compliance-Prüfungen durchzuführen, ist inzwischen abgelaufen. Dementsprechend ist die OFCCP derzeit weder zur Durchführung einer Offsite-Prüfung von Unterlagen noch zur Durchführung von Compliance-Prüfungen berechtigt.

Der Katalog ist nicht umfassend genug, da er Beschwerdeuntersuchungen nicht als eine Form der „Compliance-Bewertung” aufführt, obwohl diese Aktivität auf in der Regel weniger als 300 Beschwerden/Untersuchungen pro OFCCP-Geschäftsjahr zurückgegangen ist. Die OFCCP widmet Beschwerden und deren Untersuchung auch ein ganzes (und langes) neues FCCM-Kapitel, sodass die OFCCP sie sicherlich nicht vergessen hat. Vielmehr hat die OFCCP lediglich versäumt, Beschwerden als eines ihrer verschiedenen Instrumente zur „Compliance-Bewertung” aufzulisten. (Anmerkung: Die Clinton-Regierung hat den Begriff „Compliance-Bewertung” im Jahr 2000 geprägt und ihn als allgemeine Bezeichnung für eines oder mehrere der verschiedenen Untersuchungsinstrumente der OFCCP definiert.

Hier ist übrigens, wie die neue FCCM das Ermittlungsinstrument „Offsite Review of Records” (Externe Überprüfung von Unterlagen) beschreibt:

• „Eine externe Überprüfung von Unterlagen ist eine Analyse und Bewertung aller oder eines Teils der AAP und der Begleitdokumente sowie anderer Dokumente im Zusammenhang mit den Personalrichtlinien und Beschäftigungsmaßnahmen des Auftragnehmers, die für die Feststellung relevant sein können, ob der Auftragnehmer die Anforderungen der EO 11246, Abschnitt 503 und Abschnitt 4212, gegebenenfalls erfüllt hat. COs müssen bei der Durchführung einer externen Überprüfung von Unterlagen die in diesem Kapitel beschriebenen Verfahren für die Aktenprüfung anwenden.“

  (Siehe S. 4)

Lassen Sie mich die neue FCCM-Beschreibung einer „gezielten Überprüfung” (ebenfalls neu seit der Clinton-Regierung im Jahr 2000) herausgreifen und zitieren, die die OFCCP als eine Form der Vor-Ort-Überprüfung verwendet. Da die OFCCP ihre Vor-Ort-Überprüfungen jedoch nicht als „gezielte Überprüfungen” bezeichnet, stelle ich fest, dass nur wenige Auftragnehmer mit diesem Untersuchungsinstrument der OFCCP vertraut sind, obwohl sie regelmäßig davon betroffen sind:

• „Schließlich handelt es sich bei einer gezielten Überprüfung um eine Vor-Ort-Überprüfung, die sich auf eine oder mehrere Komponenten der Organisation des Auftragnehmers oder auf einen oder mehrere Aspekte der Beschäftigungspraktiken des Auftragnehmers konzentriert. Die OFCCP legt den Gegenstand der gezielten Überprüfung fest und informiert den Auftragnehmer vor Beginn der Überprüfung darüber.“

  (Siehe S. 4)

Die neue FCCM berichtet, dass das OFCCP-Dokument, das die OFCCP seit Jahrzehnten als internes Protokoll verwendet, um alle Maßnahmen, Korrespondenz und Schlussfolgerungen aufzuzeichnen und einen Zeitplan für die Prüfung zu erstellen (früher bekannt als Standard Compliance Review Report = „SCRR“), nun in „SCER“ = „Standard Compliance Evaluation Report“ umbenannt wurde.

• „Darüber hinaus verweist dieses Kapitel auf die relevanten Abschnitte des Standard Compliance Evaluation Report (SCER), den COs während der Dokumentenprüfung ausfüllen müssen.“

  (Siehe S. 5)

Auftragnehmer fragen die Redner auf jeder Affirmative-Action-Konferenz, was COs unter „bemühungen in gutem Glauben“ verstehen. Hier ist, was „das Buch“ dazu sagt:

• „1A03 GRUNDSÄTZE UND SCHWERPUNKTE DER DESK-PRÜFUNG

• Eine Aktenprüfung ermöglicht es den COs in der Regel, die Einhaltung der Verpflichtungen eines Auftragnehmers in Bezug auf Fördermaßnahmen und Chancengleichheit in einer bestimmten Einrichtung zu überprüfen. Die COs müssen Aktenprüfungen gemäß den folgenden allgemeinen Grundsätzen durchführen:

  „Chancengleichheit am Arbeitsplatz. Die Personalrichtlinien und -praktiken eines Auftragnehmers dürfen nicht den Zweck oder die Wirkung haben, Personen aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, nationalen Herkunft, ihres Geschlechts, einer Behinderung oder ihres Status als geschützter Veteran zu diskriminieren. Auftragnehmer müssen Diskriminierungen beseitigen und abstellen, die beispielsweise die Fähigkeit eines Bewerbers oder Mitarbeiters einschränken, sich offen und fair um eine Stelle oder Position zu bewerben, oder die dazu führen, dass Mitarbeiter aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts oder ihrer Zugehörigkeit zu anderen geschützten Gruppen unterschiedlich bezahlt werden.

  Affirmative Action-Programm. Ein Affirmative Action-Programm ist ein Managementinstrument. Das schriftlich festgelegte Affirmative Action-Programm umfasst Diagnose- und Selbstüberwachungskomponenten sowie eine Reihe spezifischer und ergebnisorientierter Richtlinien und Verfahren, die darauf abzielen, Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen.

  Inklusion und Akzeptanz. Ein Programm zur Förderung von Chancengleichheit wird hinsichtlich „Inklusion“ und „Akzeptanz“ bewertet. In diesem Kapitel werden diese Konzepte in den Abschnitten 1E bis 1H ausführlicher behandelt.

Bei der Durchführung der Dokumentenprüfung konzentrieren sich die COs auf die Überprüfung der folgenden Bereiche:

• Personalstruktur, Personalrichtlinien und -verfahren. Die COs prüfen die Personalrichtlinien und -verfahren eines Auftragnehmers, um festzustellen, ob sie eine eingehende Untersuchung, wie z. B. eine Überprüfung vor Ort, rechtfertigen. Ebenso kann eine Prüfung der grundlegenden Organisations- oder Personalstruktur eines Auftragnehmers Unregelmäßigkeiten aufdecken, die eine Untersuchung rechtfertigen.
• Bemühungen in gutem Glauben. COs prüfen die Bemühungen eines Auftragnehmers, die festgelegten Ziele in gutem Glauben zu erreichen. Dabei sollten sie versuchen, mindestens drei konkrete Punkte zu ermitteln: (Siehe S. 5)
  • Gibt es Bereiche, in denen es an Fortschritten bei der Erreichung der festgelegten Ziele mangelt?
  • Ob in einem Bereich weitere Informationen benötigt werden; und
  • Ob ein Besuch vor Ort erforderlich ist, um die ernsthaften Bemühungen des Auftragnehmers zur Entwicklung und Umsetzung von Förderprogrammen zur Verbesserung der Chancen von Minderheiten, Frauen, Menschen mit Behinderungen und geschützten Veteranen zu bewerten . (Siehe S. 6)

Und Auftragnehmer hören seit Jahren von sogenannten „Indikatoren“ für potenzielle Diskriminierung. Hier ist, was COs jetzt darüber gesagt wird:

• c. Mögliche Diskriminierung. COs müssen sich der Anzeichen potenzieller Diskriminierung bewusst sein. Wenn sie auf diese Anzeichen achten, können COs beurteilen, wann weitere Untersuchungen erforderlich sind. Nachfolgend finden Sie Beispiele für Anzeichen potenzieller Diskriminierung:

  • Personen einer bestimmten geschützten Gruppe sind in einem bestimmten Bereich der Belegschaft deutlich über- oder unterrepräsentiert.
  • Es gibt Anzeichen dafür, dass eine Beschäftigungspraxis oder ein Verfahren Personen aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit benachteiligt hat.
  • Die Vergütungspraktiken eines Auftragnehmers führen zu Lohnunterschieden, die offenbar auf der Grundlage von Rasse, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit bestehen.
  • Es gibt Anzeichen dafür, dass Urlaub zur Pflege von Familienangehörigen für Männer und Frauen unterschiedlich angewendet wird.“ (Siehe S. 6)

Zum Glück für Auftragnehmer hat die OFCCP die sogenannte „2-Jahres-Abkühlungsphase” beibehalten, die meine ehemalige Chefin, OFCCP-Direktorin Ellen Shong Bergman, und ich 1982 eingeführt haben und die es der OFCCP verbietet, einen Auftragnehmer innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der letzten Prüfung in diesem Betrieb erneut zu prüfen. Die FCCM kodifiziert nun einen weiteren Teil dieser Praxis (siehe Fußnote 9 auf Seite 10 der neuen FCCM), wonach die vorherige Prüfung erst dann als „abgeschlossen“ gilt, wenn die Überwachung der Fortschrittsberichte durch die OFCCP, die gemäß der vorherigen Schlichtungsvereinbarung erforderlich sein kann, beendet ist:

• „c. Umstände, die eine Bewertung ausschließen. * * * * Weitere Faktoren, die die Auswahl eines Auftragnehmers [für die Prüfung] ausschließen könnten, sind … die Überprüfung der ausgewählten Einrichtung innerhalb der letzten 24^Monate9, …“ (Siehe S. 10)

Fußnote 9 lautet in dem relevanten Teil:

• „Die Einrichtung wird derzeit aufgrund einer Schlichtungsvereinbarung oder eines Vergleichs nicht von der OFCCP überwacht und hat in den letzten 24 Monaten eine Mitteilung über den Abschluss der Überprüfung erhalten.“ (Siehe S. 10)

Viele Auftragnehmer fragen mich, welche anderen Bundesbehörden die OFCCP während einer Compliance-Prüfung kontaktiert, falls überhaupt. Der neue FCCM enthält eine Liste der Behörden, mit denen die OFCCP-Beauftragten Kontakt aufnehmen müssen. Dazu gehören:

• – die EEOC und staatliche und lokale Behörden für faire Beschäftigungspraktiken (Beschwerdeakten: kein vorgeschriebener Zeitrahmen für die Beschwerdehistorie)
• – VETS (obligatorische Stellenanzeige) und Abfrage der Datenbank VETS 100A
• – andere DOL-Behörden (z. B. OSHA/Wage Hour usw.) (abgeschlossene Beschwerden und Konformitätsbewertungen). Siehe S. 15–16 des neuen FCCM.
• – Das Fallmanagementsystem und das Führungsinformationssystem der OFCCP (um eine Liste früherer Konformitätsbewertungen des Unternehmens zu erhalten und Probleme zu identifizieren, die bei früheren OFCCP-Prüfungen festgestellt wurden).

Das neue FCCM setzt die historische Audit-Tradition der OFCCP fort, die sich mit „Transaktionsanalysen“ im Bereich Beschäftigung befasst (d. h. „Disparitätsanalysen“ zu Einstellungen, Beförderungen und unfreiwilligen Kündigungen – nicht „Analysen der nachteiligen Auswirkungen”) im Jahr vor dem Datum des betreffenden AAP des Auftragnehmers zu überprüfen und den Auftragnehmer außerdem gesondert aufzufordern, seine „Transaktionsanalysen” auf den neuesten Stand zu bringen, wenn das Datum des OFCCP-Prüfungsterminschreibens 6 Monate oder mehr NACH dem Datum des betreffenden AAP des Auftragnehmers liegt. Wenn beispielsweise das OFCCP-Audit-Terminierungsschreiben vom 1. August 2013 datiert ist und der entsprechende AAP des Auftragnehmers vom 1. Januar 2013 datiert ist, wird die OFCCP die Transaktionsdaten des Auftragnehmers für das Kalenderjahr 2012 (das Jahr vor dem Datum des AAP des Auftragnehmers) prüfen und den Auftragnehmer außerdem dazu veranlassen, diese Transaktionsdaten vom 1. Januar 2013 bis August 2013 zu aktualisieren (da diese Transaktionsdaten nun mehr als 6 Monate veraltet sind). Die OFCCP behält sich außerdem wie üblich das Recht vor, auf ein zweites Jahr vor dem Datum des betreffenden AAP zurückzublicken, WENN „besondere Umstände” vorliegen (d. h. „potenzielle Diskriminierung”):

• „1C03 BEWERTUNGSZEITRAUM

• COs müssen die Leistung der Auftragnehmer mindestens für das letzte vollständige AAP-Jahr bewerten. Die Leistung der Auftragnehmer umfasst beispielsweise den Fortschritt bei der Zielerreichung, Bemühungen in gutem Glauben und die Personalaktivität. COs müssen auch die Leistung des laufenden Jahres prüfen, wenn der Auftragnehmer bereits seit sechs Monaten oder länger im laufenden AAP-Jahr tätig ist. (Siehe S. 19)

• „Es können besondere Umstände oder Ausnahmen vorliegen, die es rechtfertigen, dass ein CO die Analyse der AAP(s) eines Auftragnehmers, seiner Personalaktivitäten, der Umsetzung seiner Richtlinien und der Begleitdokumente auf einen Zeitraum ausweitet, der zwei Jahre vor dem Datum beginnt, an dem der Auftragnehmer das [Prüfungs-]Terminschreiben erhalten hat. Das Auftreten einer potenziellen Diskriminierung ist ein besonderer Umstand oder eine Ausnahme.“ (Siehe S. 20)

Die neue FCCM lässt das hässliche Wort „Unterauslastung” wieder aufleben, obwohl die Clinton-Regierung diesen Begriff begraben hatte (seit 2000 findet er sich nicht mehr in den Vorschriften der OFCCP zur Beschreibung der Anforderungen an die Zielsetzung):

• „Wir verwenden den Begriff „Unterrepräsentation“, um darauf hinzuweisen, dass in einer bestimmten Berufsgruppe weniger Angehörige von Minderheiten oder Frauen vertreten sind, als aufgrund ihrer Verfügbarkeit zu erwarten wäre. Auftragnehmer wenden verschiedene Methoden an, um festzustellen, ob der tatsächliche Anteil von Angehörigen von Minderheiten und Frauen unter dem liegt, was vernünftigerweise zu erwarten wäre. Einige Auftragnehmer geben Unterrepräsentationsprozentsätze an, während andere zu dem Schluss kommen, dass eine Unterrepräsentation vorliegt, wenn die Anzahl der Angehörigen von Minderheiten oder Frauen in einer bestimmten Berufsgruppe um mindestens eine Person unter der anhand der Verfügbarkeitsprozentsätze prognostizierten Anzahl liegt.

• Auftragnehmer können zwar eine beliebige dieser Methoden zum Vergleich von Besetzung und Verfügbarkeit wählen, müssen jedoch gegebenenfalls für alle Berufsgruppen einheitlich denselben Standard anwenden. Gelegentlich kann eine andere Methode besser geeignet sein, um eine Unterauslastung festzustellen.

• Auftragnehmer sollten nicht mehr als eine Methode anwenden, um eine Unterauslastung zu verschleiern. (Siehe S. 28)

• „Unabhängig von der Methode, die zur Ermittlung der Unterrepräsentation verwendet wird, muss der Auftragnehmer ein Einstellungsziel für diejenigen Berufsgruppen festlegen, in denen Minderheiten oder Frauen oder beide unterrepräsentiert sind.“ (Siehe S. 29)

Auftragnehmer werden sich weiterhin gegen die Verwendung des Begriffs „Unterauslastung“ wehren, da es keine gesetzliche Definition dafür gibt und er eine abwertende Konnotation hat, die von den meisten Personen, die nicht mit den technischen Details der OFCCP vertraut sind, als „Codewort“ für „rechtswidrige Diskriminierung“ verstanden wird. Es sei auch daran erinnert, dass die neue FCCM für Auftragnehmer des Bundes nicht bindend ist, abgesehen von den Anforderungen des Verwaltungsverfahrensgesetzes, wonach die Öffentlichkeit informiert und Stellungnahmen eingeholt werden müssen, bevor eine Behörde langjährige Richtlinien oder Praktiken willkürlich ändern darf, und der Anforderung der Due-Process-Klausel, dass Bundesbehörden eine faire Warnung vor vorgeschlagenen Änderungen geben müssen. Vielmehr ist die FCCM wiederum kein „Gesetz“ ... sondern lediglich eine Anweisung der Direktorin an ihre Mitarbeiter vor Ort. So bilden sich die Fronten, während sich unangemessene Änderungen über das Niemandsland zwischen den Schützengräben der Auftragnehmer und denen der OFCCP auf dem Schlachtfeld der Audits ausbreiten.

In Bezug auf die Vergütung enthält das neue FCCM kaum Bemerkenswertes (das meiste, was für die Vergütungsanalysen der OFCCP „zählt“, findet sich in den Schulungshandbüchern, die die OFCCP zur Schulung der COs verwendet). Das neue FCCM gibt den COs jedoch Anweisungen, wann sie zusätzliche Vergütungsdaten anfordern sollen. Diese Anweisungen spiegeln die Anforderungen wider, die Auftragnehmer seit mehr als einem Jahr von der OFCCP beobachten. Bezeichnenderweise weist das neue FCCM die COs an, Zugang zu Daten auf Mitarbeiterebene zu verlangen und damit (unwissentlich) gegen das Verbot des Paperwork Reduction Act zu verstoßen, wonach Bundesbehörden ohne die ausdrückliche Genehmigung des OMB nicht „mehr als 9“ identische Informationsanfragen stellen dürfen:

• „In Fällen, in denen die OFCCP eine Überprüfung anhand von zusammengefassten Vergütungsdaten einleitet, kann der CO zusätzliche Daten auf Mitarbeiterebene für die gesamte Belegschaft anfordern, um eine eingehendere Analyse durchzuführen. Zu den Situationen, in denen es angemessen ist, zusätzliche Daten auf Mitarbeiterebene anzufordern, gehören unter anderem Indikatoren oder Hinweise auf eine mögliche Vergütungsdiskriminierung auf der Grundlage von zusammenfassenden Daten, Indikatoren oder Hinweise auf Diskriminierung in Bezug auf andere Beschäftigungspraktiken, Beschwerden oder anekdotische Beweise, Probleme mit der Datenintegrität, Überprüfungen zu Qualitätsaudit-Zwecken oder jede Überprüfung, bei der mehr Daten oder Informationen erforderlich sind, um eine Konformitätsentscheidung zu treffen.“ (Siehe S. 54)

Trotz einer vielversprechenden Überschrift enthält das neue FCCM keine rechtlichen Vorgaben für den CO, wann er vor Ort tätig werden soll, geht jedoch davon aus, dass sowohl die Überprüfung von Unterlagen außerhalb des Standorts als auch die Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften Untersuchungsinstrumente sind, die dem CO sofort zur Verfügung stehen:

• „2B FESTSTELLUNG DER NOTWENDIGKEIT EINER PRÜFUNG VOR ORT

• Wenn die OFCCP einen Auftragnehmer für eine Konformitätsbewertung einplant, kann die Konformitätsbewertung eines oder mehrere Untersuchungsverfahren umfassen, darunter eine vollständige oder gezielte Konformitätsprüfung, eine externe Überprüfung von Unterlagen oder eine Konformitätskontrolle. Vor-Ort-Prüfungen sind Teil jeder vollständigen oder gezielten Konformitätsprüfung. Die COs entscheiden auf der Grundlage der Umstände der Bewertung und des Ergebnisses der ersten Überprüfung, ob eine Überprüfung vor Ort in Verbindung mit einer Überprüfung der Unterlagen außerhalb des Standorts oder einer Konformitätsprüfung durchgeführt wird. Wenn ein CO beispielsweise während einer begrenzten Konformitätsprüfung Anzeichen für Konformitätsprobleme feststellt, kann er die Konformitätsprüfung zu einer vollständigen Konformitätsprüfung ausweiten. (Siehe S. 59)

Obwohl dies an sich kein Problem darstellt, verleitet das neue FCCM die CO dazu, falsche Annahmen darüber zu treffen, was sie vor Ort überprüfen sollten, indem es ihnen vorschreibt, vor Ort (in 100 % der Fälle) die EEO-Plakate des Auftragnehmers und die Hinweise zur Barrierefreiheit von AAPs für Menschen mit Behinderung und geschützte Veteranen zu überprüfen, OBWOHL die Untersuchung des CO im Rahmen der Schreibtischprüfung keinen hinreichenden Verdacht auf einen Verstoß gegen diese Anforderungen ergeben hat. Das Problem hierbei ist, dass das FCCM den CO nicht über etwaige Einschränkungen seiner Vor-Ort-Untersuchung informiert (z. B. die Notwendigkeit eines „wahrscheinlichen Grundes” für die Annahme, dass ein Gesetzesverstoß vorliegt), sondern vielmehr davon ausgeht, dass es dem CO freisteht, vor Ort alle Fragen oder Dokumente zu verfolgen, die für die OFCCP von Interesse sind:

• „Während der Inspektion müssen die COs die Anbringung von Plakaten zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EE) und Grundsatzerklärungen visuell überprüfen.“ (Siehe S. 65)

Die neue FCCM wiederholt erneut diese „Aufforderung zum Herumtollen“ in Bezug auf mehrere andere Arten von Untersuchungen, die die FCCM nun den COs als routinemäßige „Checklistenpunkte“ bei jeder einzelnen Vor-Ort-Überprüfung vorschreibt, unabhängig davon, was genau die OFCCP zu ihrer Schlussfolgerung der „wahrscheinlichen Ursache“ veranlasst hat, die ihr die rechtliche Befugnis für einen Vor-Ort-Besuch verschafft hat. Zum Beispiel auf S. 78:

• „COs müssen die Bewertung der Einhaltung der Richtlinien zu Diskriminierung aufgrund von Religion oder nationaler Herkunft durch den Auftragnehmer als Teil der Überprüfung vor Ort einbeziehen .“ (Fußnote ausgelassen) (Siehe S. 78)

Trotz all des Trubels und der unerwünschten Aufregung, die Pam Coukos (eine bekannte Datenaggregatorin) von der OFCCP unter Bundesauftragnehmern auslöst, wenn sie über Vergütungsfragen spricht oder schreibt, hat Pam meiner Meinung nach dafür gesorgt, dass das neue FCCM das Thema „ähnlich situierte“ Mitarbeiter fair behandelt:

• „Zum Zwecke der Bewertung von Vergütungsunterschieden befinden sich Arbeitnehmer in einer ähnlichen Situation, wenn vernünftigerweise davon ausgegangen werden kann, dass sie ohne Diskriminierung eine gleichwertige Vergütung erhalten sollten. Relevante Faktoren für die Bestimmung der Ähnlichkeit können die ausgeübten Tätigkeiten, Fähigkeiten, der Aufwand, das Maß an Verantwortung, die Arbeitsbedingungen, die Schwierigkeit der Tätigkeit, die Mindestqualifikationen und andere objektive Faktoren sein. In einigen Fällen befinden sich Arbeitnehmer in einer ähnlichen Situation, wenn sie in Bezug auf einige dieser Faktoren vergleichbar sind, auch wenn sie in anderen Faktoren nicht ähnlich sind. Bei der Bewertung einer Arbeitszuweisung beispielsweise befinden sich Arbeitnehmer in einer ähnlichen Situation, wenn ihre Qualifikationen vergleichbar sind, sie jedoch unterschiedlichen Aufgabenbereichen zugewiesen sind.“ (Siehe S. 102)

Die neue FCCM bestätigt, dass „CMCEs“, technisch bekannt als Corporate Management Compliance Evaluations (d. h. „sogenannte „Glass-Ceiling“-Audits von Unternehmenszentralen), bei Audits genauso wie „reguläre“ dreiteilige (Desk Audit/Onsite Audit/Offsite Audit) Compliance-Prüfungen von der OFCCP behandelt werden:

• „Die CMCE umfasst alle Aspekte einer Standard-Compliance-Bewertung, konzentriert sich jedoch vorwiegend auf die Unternehmenszentrale. Darüber hinaus bewertet die CMCE speziell die Auswahl-, Entwicklungs- und Bindungsmaßnahmen eines Auftragnehmers, die sich auf den Aufstieg in die mittlere und höhere Unternehmensleitung auswirken.“ (Siehe S. 139)

CMCE werfen tiefgreifende Fragen hinsichtlich der Auswahl für Audits gemäß dem 4. Zusatzartikel auf, da die OFCCP (im Gegensatz zu einigen ihrer anderen Tools zur Compliance-Bewertung) auf einem Audit vor Ort besteht (in 100 von 100 Fällen):

• „Eine CMCE ist immer eine vollständige Überprüfung, und COs verwenden den Standard Compliance Evaluation Report (SCER), jedoch mit dem Zusatz des CMCE-spezifischen „Abschnitts III“, der sich mit den für eine CMCE spezifischen Elementen befasst .“ (Siehe S. 140)

Der Begriff „vollständige Überprüfung“ wird von der OFCCP für alle drei Teile einer Compliance-Überprüfung verwendet. Auch CMCE wurden plötzlich kontrovers diskutiert (nachdem sie jahrelang langweilig waren), da die OFCCP die Einführung des neuen FCCM zum Anlass nahm, ihre „erweiterten Regeln“ bekannt zu geben, die es den COs ermöglichen, den Umfang der Audits über die für das Audit ausgewählten Einrichtungen hinaus auf andere Standorte auszuweiten, an denen der CO „Probleme feststellt“ (HINWEIS: Im neuen FCCM heißt es nicht „feststellen könnte“).

• „Ein CMCE kann über die Unternehmenszentrale hinaus ausgeweitet werden, wenn der CO im Laufe des CMCE feststellt, dass Probleme in Einrichtungen außerhalb der Unternehmenszentrale bestehen.“ (Siehe S. 140)

Wie CMCE-Audits werfen auch OFCCP-Audits von Functional Affirmative Action Programs („FAAPs“) tiefgreifende Fragen hinsichtlich der Auswahl von Audit-Themen im Sinne des 4. Verfassungszusatzes auf, da das neue FCCM die Tradition der OFCCP fortsetzt, bei Audits von FAAPs auf Vor-Ort-Inspektionen (d. h. „vollständige Compliance-Prüfungen“) zu bestehen:

• „Eine FAAP-Konformitätsbewertung ist eine vollständige Konformitätsprüfung, die alle Aspekte einer Standard-Konformitätsbewertung umfasst.“ (Siehe S. 186)

Die neue FCCM beabsichtigt, die sogenannte „Zwei-Jahres-Regel“ in Bezug auf die Prüfungshaftung beizubehalten (d. h. die OFCCP kann einen Auftragnehmer für alle rechtswidrigen Handlungen, die in den zwei Jahren unmittelbar vor dem Datum des Prüfungsterminschreibens der OFCCP stattgefunden haben, haftbar machen). Die neue FCCM ändert jedoch die alte Praxis der OFCCP erheblich, indem sie den Haftungszeitraum durch eine Änderung der Zwei-Jahres-Regelung, die willkürlich und ohne ordnungsgemäße Ankündigung und Regelungserlass die Doktrin der „fortgesetzten Verletzung” einbezieht und ausweitet, auf unbestimmte Zeit verlängert. Was diese Hinzufügung der Doktrin der „fortgesetzten Verletzung” völlig außer Acht lässt, ist, dass ich, als ich im März 1983 die „2-Jahres-Regel” schuf, das Konzept der fortgesetzten Verletzung ausdrücklich in die 2-Jahres-Regel aufgenommen habe: Genau so haben Direktor Shong und ich (zur großen Freude der Klägeranwälte, ) die Verlängerung der Haftungsfrist für Audits gemäß der Executive Order 11246 auf die volle 2-Jahres-Frist für Nachzahlungen gemäß Titel VII gerechtfertigt haben. Mit anderen Worten: Bei der Festlegung der 2-Jahres-Haftungsfrist gemäß der Executive Order sind wir davon ausgegangen und haben festgelegt, dass jeder festgestellte Verstoß ein fortgesetzter Verstoß war oder sein konnte, der eine Haftung für die gesamten zwei Jahre seit der mutmaßlichen Anklage ermöglichte. (Und dann, in einem weiteren „Geschenk“ an die Arbeitnehmer und die Klägeranwaltschaft, hat die OFCCP nicht die zwei Jahre ab dem Datum gemessen, an dem die OFCCP den Auftragnehmer erstmals auf einen Verstoß hingewiesen hat, sondern die OFCCP zählt ab dem früheren Datum, an dem die OFCCP ihre (damals) „routinemäßigen, stichprobenartigen“ Audits des Unternehmens des Auftragnehmers begonnen hat. Hier ist die verfälschte Auslegung meiner seit langem bestehenden „2-Jahres-Regel” durch die neue FCCM:

• „Gemäß den OFCCP-Verfahren muss eine während einer Konformitätsprüfung festgestellte Diskriminierung, damit sie als Verstoß gegen die Executive Order 11246, Abschnitt 503 oder Abschnitt 4212 gilt, innerhalb von zwei Jahren vor Beginn der Konformitätsbewertung stattgefunden haben, es sei denn, der Verstoß ist Teil eines fortdauernden Verstoßes.

• Die OFCCP wendet die Theorie der fortgesetzten Rechtsverletzung bei Konformitätsprüfungen (Hervorhebung hinzugefügt) und Beschwerdeuntersuchungen an.

• Eine fortgesetzte Verletzung kann vorliegen, wenn die Diskriminierung eine Reihe eng miteinander verbundener Handlungen umfasst. Die Handlungen müssen in einem ausreichenden Zusammenhang stehen, um ein Muster der Diskriminierung zu bilden. Die letzte dieser Handlungen muss innerhalb des Zeitraums von zwei Jahren vor Einleitung der Konformitätsprüfung (Hervorhebung hinzugefügt) (Terminierungsschreiben) oder, im Falle einer Beschwerdeuntersuchung, innerhalb des Zeitraums von 180 Tagen oder 300 Tagen ab dem Datum der Einreichung der Beschwerde stattgefunden haben.

• Aufrechterhaltung einer diskriminierenden Politik oder eines diskriminierenden Systems. Ein fortgesetzter Verstoß kann vorliegen, wenn ein Auftragnehmer eine diskriminierende Politik oder Praxis über einen Zeitraum von zwei Jahren (Hervorhebung hinzugefügt), 180 Tagen oder 300 Tagen aufrechterhält. Der Verstoß kann sich auf eine bestimmte Beschäftigungspraxis konzentrieren, wie z. B. Beförderungen oder Vergütungen, oder er kann sich auf Diskriminierung in einer Reihe von Bereichen beziehen, darunter Erstvermittlung, Beförderungen, Versetzungen und Gehälter. Nach dieser Theorie ist es nicht erforderlich, dass die OFCCP nachweist, dass eine einzelne Handlung, die die mutmaßliche diskriminierende Politik darstellt, während des Zeitraums von zwei Jahren, 180 Tagen oder 300 Tagen stattgefunden hat. Es reicht aus, nachzuweisen, dass die Politik oder das System in der mutmaßlich diskriminierenden Weise angewendet worden wäre. (Siehe S. 228-229)

• „Stellt der CO einen fortdauernden Verstoß fest,²⁶⁴ sollte der Auftragnehmer Abhilfemaßnahmen für den gesamten Zeitraum des Verstoßes, jedoch nicht vor dem Inkrafttreten der EO 11246, Abschnitt 503 oder Abschnitt 4212, je nach Fall, treffen, mit Ausnahme von Nachzahlungen. Opfer, die von einem fortdauernden Verstoß betroffen sind, können Nachzahlungen für die Auswirkungen des Verstoßes erhalten, die innerhalb des Zeitraums von zwei Jahren vor der Terminmitteilung auftreten, selbst wenn die konkrete Handlung, von der sie betroffen sind, außerhalb des Zweijahreszeitraums stattgefunden hat.“ (Siehe S. 235)

Die oben genannte Änderung der 2-Jahres-Regel wird zweifellos zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten mit der OFCCP führen und zielt offensichtlich darauf ab, den Lilly Ledbetter Act in die Durchführungsverordnung einzubauen, um die sogenannte „Paycheck Rule” auf moderne Vergütungssysteme anzuwenden und es der OFCCP zu ermöglichen, verspätete Vergütungsmaßnahmen anzufechten. Dies ist ein kühner Akt der Missachtung der Rechtsprechung zu Titel VII, des Verwaltungsverfahrensgesetzes, der Due-Process-Klausel und der langjährigen Politik und Praxis der OFCCP bei Audits und Strafverfolgungen vor Gericht wegen mutmaßlicher Verstöße. Es ist auch sehr beunruhigend, dass die OFCCP diese wesentliche Änderung ihrer Politik ohne Regelungsprozess versucht, selbst wenn sie der Meinung ist, dass sie eine solche Änderung rechtlich vornehmen kann.

Die neue FCCM ignoriert auch die einstimmige Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten in der Rechtssache Wal-Mart gegen Dukes, mit der die „pro rata“-Regelung (oder das, was viele als „Formelentlastung“ bezeichnen) bei Feststellung einer rechtswidrigen Diskriminierung für ungültig erklärt wurde.

• „Es gibt zwei Modelle, die zur Behebung von Mustern oder Praxisproblemen verwendet werden:

  • Opferbezogene oder individuelle Rechtsbehelfe; und
  • Formelentlastung.“ (Siehe S. 236)

• „7C11 BEVORZUGTES VERFAHREN ZUR BESTIMMUNG DER ENTLASTUNG: FORMELENTLASTUNG

• Wann anzuwenden. Der CO muss eine individuelle Entschädigung anstreben, wann immer es möglich ist, einzelne Opfer von Diskriminierung zu identifizieren und deren Verluste zu berechnen. Der CO sollte jedoch eine pauschale Entschädigung anstreben, wenn es unmöglich oder unpraktisch ist, eine individuelle Entschädigung zu bestimmen, d. h. wenn die Zahl der tatsächlichen Opfer von Diskriminierung so groß ist, dass eine Einzelfallentscheidung eine unangemessene Belastung darstellen würde, oder wenn die Rekonstruktion der Beschäftigungsentscheidung, die der Auftragnehmer ohne Diskriminierung getroffen hätte, reine Spekulation wäre (z. B. wenn es keine Beförderungsmöglichkeiten gibt). (Siehe S. 238)

Fazit: Ich werde in den kommenden Monaten mehr darüber schreiben und bei den jährlichen Affirmative Action Briefings, die das National Employment Law Institute im Oktober landesweit veranstaltet, noch viel mehr über die vielen überraschenden und manchmal auch banalen Inhalte des neuen FCCM zu berichten haben. Manchmal ist es nützlich und beruhigend zu wissen, dass die OFCCP nicht versucht hat, einen wichtigen Rechtspunkt, ein gängiges Formular oder ein routinemäßiges Prüfungsverfahren oder eine Compliance-Maßnahme zu ändern. Angesichts der vielen Änderungen, die das neue FCCM für die kommenden OFCCP-Audits mit sich bringt, sollten Sie diese Diskussion jedoch als den Beginn einer fortlaufenden Debatte betrachten, da das FCCM umfangreich und weitreichend ist und teilweise grundlegende und höchst umstrittene neue Richtungen und Anweisungen enthält.

Viel Spaß! John

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.