Die Arbeitsplatzkultur von Bundesauftragnehmern wird sich demnächst drastisch ändern. In der Privatwirtschaft war es bisher ein Tabu, über sein persönliches Gehalt zu sprechen oder sich nach der Vergütung anderer zu erkundigen, doch die kürzlich erlassene "Final Rule" zur Lohntransparenz wird Bewerbern und Beschäftigten, die mit dieser Tradition brechen, Schutz bieten.
Am 10. September 2015 veröffentlichte das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums eine endgültige Regelung, die es Bundesauftragnehmern und Unterauftragnehmern untersagt, ihre Mitarbeiter und Bewerber zu entlassen oder zu diskriminieren, wenn sie über die Vergütung sprechen, sie offenlegen oder sich danach erkundigen. Mit der endgültigen Regelung wird die Executive Order (EO) 13665 umgesetzt, die Präsident Barack Obama am 8. April 2014 unterzeichnet hat.
Der Fall Lilly Ledbetter machte landesweit auf das Thema aufmerksam, als ihre Klage wegen nicht rechtzeitiger Einreichung abgewiesen wurde. Die Unternehmenspolitik, die es ihr verbot, mit Kollegen über den Lohn zu sprechen, hinderte sie daran, die für eine Klage erforderlichen Informationen rechtzeitig zu erhalten. Der Lilly Ledbetter Fair Pay Restoration Act, das erste von Präsident Obama 2009 unterzeichnete Gesetz, änderte die Definition des Begriffs "rechtzeitige Einreichung" und erleichterte damit die Einreichung von Klagen wegen ungleicher Bezahlung. Die neue Verordnung befasst sich mit der zweiten Hürde - der Möglichkeit, von Lohndiskrepanzen zu erfahren.
Die neue Verordnung stellt für die Arbeitgeber eine große Veränderung dar. Die Final Rule ändert die Durchführungsverordnungen der Executive Order 11246 in folgender Weise:
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Verlangt die Aufnahme einer überarbeiteten Gleichstellungsklausel in die betroffenen Bundesverträge und Unterverträge;
Die Gleichstellungsklausel, die in den betroffenen Bundesverträgen und Unterverträgen, staatlich geförderten Bauverträgen und Unterverträgen sowie Bestellungen enthalten ist, wurde überarbeitet. Die überarbeitete Klausel enthält eine Bestimmung, die es Auftragnehmern untersagt, Mitarbeiter oder Bewerber zu entlassen oder in irgendeiner Weise zu diskriminieren, weil der Mitarbeiter oder Bewerber sich nach der Vergütung des Mitarbeiters oder Bewerbers oder eines anderen Mitarbeiters oder Bewerbers erkundigt, diese diskutiert oder offengelegt hat. Die Gleichstellungsklausel kann weiterhin durch Verweis auf 41 CFR 60-1.4 aufgenommen werden, da die Final Rule diese Möglichkeit nicht ändert.
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Verlangt von Bundesauftragnehmern, eine vorgeschriebene Nichtdiskriminierungsklausel in ihre bestehenden Mitarbeiterhandbücher aufzunehmen und die Nichtdiskriminierungsklausel an Mitarbeiter und Stellenbewerber weiterzugeben;
Die Auftragnehmer sind verpflichtet, die Nichtdiskriminierungsklausel entweder auf elektronischem Wege oder durch Aushang einer Kopie der Klausel an gut sichtbaren, für Arbeitnehmer und Bewerber zugänglichen Stellen zu verbreiten. [Die Verordnungen schreiben auch den Aushang eines neuen "EEO is the Law"-Posters vor, sobald dieses verfügbar ist. Das letzte Plakat stammt aus dem Jahr 2009 und ist daher sehr veraltet. In der Zwischenzeit müssen die Auftragnehmer das EEO Supplement Poster neben ihrem EEO-Poster aushängen]. Im Folgenden finden Sie den vorgeschriebenen Wortlaut für die Entgelttransparenzpolitik.
ERKLÄRUNG ZUR Lohntransparenz
Der Auftragnehmer entlässt keine Mitarbeiter oder Bewerber und diskriminiert sie auch nicht auf andere Weise, weil sie sich nach ihrem eigenen Gehalt oder dem eines anderen Mitarbeiters oder Bewerbers erkundigt, es diskutiert oder offengelegt haben. Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer wesentlichen Arbeitsaufgaben Zugang zu den Vergütungsinformationen anderer Mitarbeiter oder Bewerber haben, dürfen jedoch die Vergütung anderer Mitarbeiter oder Bewerber nicht gegenüber Personen offenlegen, die ansonsten keinen Zugang zu Vergütungsinformationen haben, es sei denn, die Offenlegung erfolgt (a) als Reaktion auf eine formelle Beschwerde oder Anklage, (b) im Rahmen einer Untersuchung, eines Verfahrens, einer Anhörung oder einer Klage, einschließlich einer vom Arbeitgeber durchgeführten Untersuchung, oder (c) im Einklang mit der gesetzlichen Informationspflicht des Auftragnehmers. -
Definiert Schlüsselbegriffe wie Entschädigung, Entschädigungsinformationen und wesentliche Arbeitsfunktionen, wie sie in der geänderten EO 11246 verwendet werden;
Die endgültige Regelung enthält eine weit gefasste Definition des Begriffs "Vergütung", die mehr umfasst als den Gehaltsscheck oder das Gehalt eines Mitarbeiters. Sie erstreckt sich auf Mitarbeiter und Bewerber und umfasst Gehalt, Lohn, Überstundenvergütung, Schichtzuschläge, Prämien, Provisionen, Urlaubs- und Feiertagsvergütung, Zulagen, Versicherungen und andere Leistungen, Aktienoptionen und -prämien, Gewinnbeteiligung und Altersvorsorge.
"Informationen über die Vergütung" beziehen sich auf die Höhe und die Art der Vergütung, die den Mitarbeitern gewährt oder den Bewerbern angeboten wird. Beispiele für "Vergütungsinformationen" sind u. a. der Wunsch des Auftragnehmers, einen bestimmten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, weil er der Meinung ist, dass dieser den Gewinn oder die Produktivität des Auftragnehmers steigert; die Verfügbarkeit von Mitarbeitern mit ähnlichen Fähigkeiten auf dem Markt; Marktforschung über den Wert ähnlicher Arbeitsplätze auf dem relevanten Markt; Arbeitsplatzanalysen, -beschreibungen und -bewertungen; Gehalts- und Lohnstrukturen; Gehaltserhebungen; Gewerkschaftsvereinbarungen; und Entscheidungen, Erklärungen und Richtlinien des Auftragnehmers im Zusammenhang mit der Festlegung oder Änderung der Mitarbeitervergütung.
- Bietet Arbeitgebern zwei Verteidigungsmöglichkeiten gegen den Vorwurf der Diskriminierung: eine allgemeine Verteidigung, die sich auf die Durchsetzung einer "Arbeitsplatzregel" stützen könnte, die die Erörterung von Vergütungsinformationen nicht verbietet, und eine Verteidigung gegen wesentliche Arbeitsaufgaben.
Es gibt zwei große Kategorien von Anfragen, Gesprächen oder Offenlegungen, die nach der neuen Verordnung möglicherweise nicht geschützt sind.
Erstens sieht die Final Rule eine Verteidigung für Auftragnehmer für den Fall vor, dass Vergütungsanfragen unter Verletzung einer konsequent und einheitlich angewandten Arbeitsplatzvorschrift gestellt werden, solange diese Vorschrift die Offenlegung von Vergütungen nicht generell verbietet. Ein Arbeitgeber kann beispielsweise eine Vorschrift haben, die es Mitarbeitern verbietet, sich am Arbeitsplatz störend zu verhalten. Ein Arbeitnehmer kann gegen diese Vorschrift verstoßen, indem er sich auf seinen Schreibtisch stellt und wiederholt und störend seinen Lohn herausschreit. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer für diese Handlungen diszipliniert werden, wenn er für die Störung und nicht für die Offenlegung seines Gehalts diszipliniert wurde, solange der Arbeitgeber die Vorschrift am Arbeitsplatz konsequent und einheitlich anwendet.
Zweitens sind Anfragen, Diskussionen oder Offenlegungen von Vergütungsinformationen, die Mitarbeiter im Rahmen ihrer "wesentlichen beruflichen Aufgaben" erhalten, nicht geschützt. Informationen werden als Teil der "wesentlichen Arbeitsaufgaben" eines Mitarbeiters erhalten, wenn:
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der Zugang zu Vergütungsinformationen für die Ausübung dieser Funktion oder einer anderen routinemäßig zugewiesenen Geschäftsaufgabe erforderlich ist, oder
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die Funktion oder die Aufgaben der Stelle den Schutz und die Wahrung der Privatsphäre der Personalunterlagen der Mitarbeiter, einschließlich der Vergütungsdaten, umfassen.
Mitarbeiter mit solchen wesentlichen Arbeitsaufgaben sind jedoch gemäß der Final Rule geschützt, wenn sie (a) ihre eigene Vergütung mit anderen Mitarbeitern besprechen oder (b) mögliche Ungleichheiten in Bezug auf die Vergütung eines anderen Mitarbeiters mit einem leitenden Angestellten oder im Rahmen des internen Beschwerdeverfahrens des Auftragnehmers besprechen. Darüber hinaus kann ein Mitarbeiter, auch wenn er im Rahmen seiner wesentlichen Aufgaben Zugang zu Vergütungsinformationen hat, die Vergütung von Bewerbern oder Mitarbeitern als Reaktion auf eine formelle Beschwerde oder Anklage, eine Untersuchung, ein Verfahren, eine Anhörung oder eine Klage offenlegen oder erörtern. Darüber hinaus sind diese Mitarbeiter durch die Final Rule in dem Maße geschützt, in dem sie die Vergütung anderer Bewerber oder Mitarbeiter auf der Grundlage von Informationen offenlegen oder erörtern, die sie durch andere Mittel als den Zugang zu wesentlichen Arbeitsaufgaben erhalten haben.
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Die Final Rule gilt für Bundesauftragnehmer mit Verträgen im Gesamtwert von über 10.000 US-Dollar und tritt für alle Verträge in Kraft, die am oder nach dem 11. Januar 2016 abgeschlossen oder geändert werden.
Aber warten Sie nicht bis Januar. Bis dahin gibt es eine Menge zu tun. Bei der Änderung von Strategien und Verfahren sind die üblichen bürokratischen Hürden zu überwinden, aber die Veränderung der Arbeitskultur stellt eine ganz andere Herausforderung dar. Und obwohl die Final Rule nicht vorschreibt, dass Bundesauftragnehmer offenlegen müssen, was sie ihren Mitarbeitern zahlen, wird es für Mitarbeiter (und Bewerber), die offen über ihre Vergütung und die Vergütung anderer sprechen, keine Konsequenzen geben, sofern sie die oben genannten Einwände berücksichtigen.
Die Final Rule ist auf der OFCCP-Website unter www.dol.gov/ofccp/PayTransparency.html abrufbar .
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
