Anfang dieses Monats erklärte Präsident Obama den 8. April 2014 zum National Equal Pay Day – dem Tag, der angibt, wie lange eine Frau im Jahr 2014 arbeiten muss, um denselben Lohn zu verdienen, den Männer im Jahr 2013 verdient haben. Im Anschluss an diese Erklärung gab Präsident Obama ein Präsidialmemorandum heraus, in dem er das Arbeitsministerium (Department of Labor, DOL) anwies, Vorschriften vorzuschlagen, nach denen Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes dem DOL zusammenfassende Daten über die Vergütung ihrer Mitarbeiter, einschließlich Daten nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit, vorlegen müssen. Obwohl dieses Memorandum das DOL anweist, seine Ressourcen auf tatsächliche Lohnunterschiede zu konzentrieren und „soweit möglich“ die Belastung für Auftragnehmer des Bundes zu minimieren, könnte das Memorandum erhebliche Auswirkungen auf die Gemeinschaft der Auftragnehmer des Bundes haben, insbesondere wenn die vom DOL vorgeschlagenen Vorschriften von den Auftragnehmern verlangen, Daten in einem Format vorzulegen, das legitime Erklärungen für Lohnunterschiede nicht berücksichtigt.
Leider beschränken sich die Lohnrichtlinien des Präsidenten für 2014 für Auftragnehmer der Bundesregierung nicht nur auf gleiche Bezahlung. Anfang dieses Jahres unterzeichnete der Präsident die Durchführungsverordnung 13658, mit der der Mindestlohn für Mitarbeiter bestimmter Auftragnehmer und Subunternehmer der Bundesregierung ab dem 1. Januar 2015 erhöht wird. Gemäß dieser Verordnung müssen Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes ihren Mitarbeitern einen Mindestlohn von 10,10 USD pro Stunde (oder 4,90 USD pro Stunde für Trinkgeldempfänger) zahlen, beginnend mit „abgedeckten” Verträgen, die am oder nach dem 1. Januar 2015 abgeschlossen oder verlängert wurden, und unterliegen danach jährlichen Mindestlohnerhöhungen. Im Sinne dieser Verordnung umfassen „betroffene” Verträge: (1) Beschaffungsverträge für Dienstleistungen oder Bauleistungen; (2) Verträge oder „vertragsähnliche Instrumente” für Dienstleistungen, die unter das Dienstleistungsvertragsgesetz fallen; (3) Verträge oder vertragsähnliche Instrumente für Konzessionen; und (4) Verträge oder vertragsähnliche Instrumente, die mit der Bundesregierung in Verbindung mit Bundesimmobilien oder -grundstücken oder im Zusammenhang mit Dienstleistungen für Bundesangestellte, deren Angehörige oder die allgemeine Öffentlichkeit abgeschlossen wurden. Insbesondere Verträge über den Verkauf oder Kauf von Waren sind keine „betroffenen“ Verträge, die der Executive Order 13658 unterliegen. Darüber hinaus gelten die neuen Mindestlohnanforderungen nur, wenn die Löhne der Arbeitnehmer im Rahmen dieser betroffenen Verträge bereits dem Service Contract Act oder dem Davis-Bacon Act unterliegen oder dem Fair Labor Standards Act unterliegen und der Vertrag einen bestimmten Dollar-Schwellenwert (derzeit 3.000 USD) überschreitet.
Zusätzlich zu den neuen Mindestlohnanforderungen verpflichtet die Durchführungsverordnung 13658 auch Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes, in Unterverträge mit nachgeordneten Subunternehmern eine Klausel aufzunehmen, in der als Zahlungsbedingung der Mindestlohn festgelegt ist, den Subunternehmer ihren Arbeitnehmern zahlen müssen. Die Verordnung befreit Auftragnehmer jedoch nicht von geltenden Gesetzen zum Mindestlohn oder anderen Gesetzen, die eine höhere Mindestlohnzahlung an Arbeitnehmer vorschreiben, sodass Auftragnehmer weiterhin die höheren Lohnanforderungen einhalten müssen, sofern diese gelten.
Es überrascht nicht, dass Auftragnehmer warten müssen, bis das DOL Durchführungsbestimmungen veröffentlicht, um wichtige Details zu diesen neuen Mindestlohnanforderungen zu erfahren, darunter die Definition und der Geltungsbereich des Begriffs „vertragsähnliches Instrument“, ob der neue Mindestlohn für alle Mitarbeiter des Auftragnehmers gilt oder nur für diejenigen, die Arbeiten im Zusammenhang mit einem Bundesvertrag ausführen, und welche Strafen bei Nichteinhaltung der Anforderungen verhängt werden. In der Zwischenzeit können sich Auftragnehmer auf die neuesten Lohnmaßnahmen des Präsidenten konzentrieren, die es Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes verbieten, Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter oder Bewerber zu ergreifen, die Informationen über die eigene Vergütung oder die eines anderen Mitarbeiters oder Bewerbers einholen, diskutieren oder offenlegen. Konkret ändert die neue Anti-Vergeltungsmaßnahme, die Präsident Obama am 8. April 2014 unterzeichnet hat, die bestehende Executive Order 11246 und soll laut Präsident Obama die Transparenz hinsichtlich der Vergütung von Auftragnehmern des Bundes fördern und dazu beitragen, Lohnunterschiede für Frauen und Minderheiten zu beseitigen.
Insbesondere gilt das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gemäß der Durchführungsverordnung nicht für die unbefugte Offenlegung von Vergütungsinformationen durch Mitarbeiter der Personalabteilung, der Lohnbuchhaltung oder andere Mitarbeiter des Unternehmens, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit Zugang zu Vergütungsinformationen anderer Mitarbeiter oder Bewerber haben, wenn sie diese Informationen an Personen weitergeben, die sonst keinen Zugang zu solchen Informationen haben. Stattdessen können in Fällen der unbefugten Offenlegung von Vergütungsinformationen durch diese Mitarbeiter weiterhin angemessene Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden. Die Nichtvergeltungsklauseln der Durchführungsverordnung gelten jedoch, wenn Mitarbeiter der Personalabteilung, der Lohnbuchhaltung oder andere Mitarbeiter, die Zugang zu Gehalts- und Leistungsinformationen haben, diese Informationen als Reaktion auf eine Beschwerde oder Anschuldigung wegen Diskriminierung, im Rahmen einer internen oder externen Untersuchung, im Rahmen einer Anhörung oder eines anderen Gerichtsverfahrens oder anderweitig „im Einklang mit der gesetzlichen Pflicht des Auftragnehmers zur Bereitstellung von Informationen” offenlegen.
Wie bei den anderen oben genannten Richtlinien werden auch zu diesen Bestimmungen zum Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen in Zukunft weitere Vorschriften veröffentlicht werden. Es ist jedoch klar, dass Lohngleichheit und Transparenz für die derzeitige Regierung weiterhin hohe Priorität haben. Daher sollten Auftragnehmer ihre Richtlinien jetzt aktualisieren, um Verbote für Gespräche zwischen Mitarbeitern über Vergütung oder Sozialleistungen aufzuheben, und entsprechende Bestimmungen zum Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen in Bezug auf solche Gespräche in diese Richtlinien aufnehmen. Darüber hinaus sollten Auftragnehmer Schulungen für die Personalabteilung und Vorgesetzte zu diesen Richtlinienaktualisierungen anbieten und ihre Vergütungsdaten (unter Aufsicht eines Rechtsbeistands) proaktiv prüfen, um sicherzustellen, dass etwaige Lohnunterschiede entweder beseitigt werden oder gerechtfertigt sind. Ebenso sollten Auftragnehmer ihre Gehaltsstufen und Berufsgruppen (ebenfalls mit Unterstützung eines Rechtsberaters) überprüfen, um sicherzustellen, dass ihre Berufe angemessen gruppiert sind, da falsche oder zu weit gefasste Gruppierungen zu dem Anschein von Lohnungleichheiten führen können, obwohl tatsächlich keine bestehen. Schließlich sollten Auftragnehmer bei Fragen zu diesen neuen Anforderungen unbedingt einen qualifizierten Rechtsberater kontaktieren.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
