Einbeziehen oder nicht einbeziehen; ist das eine Darden-Frage?

Das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) hat 2014 die^{Darden-1-Faktoren} übernommen, um Bundesauftragnehmern dabei zu helfen, zu bestimmen, ob bestimmte Arten von Mitarbeitern in den Affirmative Action Plan eines Bundesauftragnehmers aufgenommen werden sollten. Diese Faktoren geben zwar Aufschluss darüber, ob jemand ein Mitarbeiter oder ein Auftragnehmer ist, sind jedoch nur begrenzt auf Positionen anwendbar, die von Studenten an akademischen Einrichtungen bekleidet werden. In diesem Artikel werden die Herkunft der Darden-Faktoren und ihre Anwendung, die Geschichte hinter der Übernahme ihrer Verwendung durch das OFCCP und die Perspektive der Abteilung für Löhne und Arbeitszeiten des Arbeitsministeriums (DOL) vor dem Hintergrund eines Falls der National Labor Relations Board (NLRB) erörtert, der mehr Verwirrung als Klarheit geschaffen hat.

Der Ursprung der Darden -Faktoren

Die Darden -Faktoren sind das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Obersten Gerichtshof, Nationwide Mutual Insurance Co. gegen Darden, 503 US 318 (1992), in dem das Gericht zu entscheiden hatte, ob Robert Darden ein Angestellter von Nationwide Mutual oder ein Auftragnehmer war. Wie so oft legte der Oberste Gerichtshof Richtlinien für die Entscheidung fest und verwies den Fall an die Vorinstanzen zurück, um eine Entscheidung zu treffen. Die Richtlinien selbst sind aufschlussreich, erfordern jedoch eine Einzelfallprüfung.

Anwendung der Darden -Faktoren

Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein Angestellter ist, muss jeder der Darden-Faktoren in Bezug auf seine Beziehung zu dieser Person bewertet und abgewogen werden. Zwar ist kein einzelner Faktor zwangsläufig entscheidend, doch sind in der Darden-Analyse in der Regel diejenigen Faktoren am wichtigsten, die Aufschluss darüber geben, inwieweit der Auftragnehmer die Art und Weise und die Mittel der Arbeitsausführung der Person kontrolliert. Die folgenden Faktoren sind zu berücksichtigen (verfügbar auf der Website der OFCCP unter https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/faqs/EmpRelationship.html):
 

• Das Recht des Auftraggebers, zu bestimmen, wann, wo und wie die Person ihre Arbeit ausführt: Der Umfang, in dem der Auftraggeber das Recht behält, zu bestimmen und zu kontrollieren, wie und wann eine Person ihre Arbeit ausführt, ist ein starker Indikator dafür, ob ein Arbeitsverhältnis besteht, unabhängig davon, ob der Auftraggeber dieses Recht ausübt. Wenn der Auftragnehmer eine wesentliche Kontrolle darüber behält, wann, wo und wie die Person ihre Arbeit ausführt, ist dies ein starker Indikator dafür, dass die Person ein Arbeitnehmer ist. Wenn der Auftragnehmer jedoch nur wenig Kontrolle über die Art und Weise hat, wie die Arbeit ausgeführt wird, kann dies darauf hindeuten, dass die Person kein Arbeitnehmer ist.
• Die für die Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten: Selbstständige Auftragnehmer haben in der Regel ihre eigenen Arbeitsmethoden und werden aufgrund ihres Fachwissens und ihrer Fachkompetenz eingestellt oder weil diese Fachkompetenz im Unternehmen des Auftraggebers nicht routinemäßig zum Einsatz kommt. Wenn die von einer Person ausgeführte Arbeit jedoch keine solchen Fachkenntnisse erfordert oder ein regulärer Bestandteil der normalen Geschäftstätigkeit des Auftraggebers ist, ist dies ein Hinweis darauf, dass die Person möglicherweise in einem Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber steht.
• Die Quelle der Arbeitsmittel und Werkzeuge: Im Allgemeinen beschaffen und verwenden unabhängige Auftragnehmer ihre eigenen Geräte und Materialien, die für die Ausführung der ihnen übertragenen Arbeiten erforderlich sind. Wenn der Auftragnehmer die Werkzeuge, Materialien und Geräte für die Arbeit der Person bereitstellt, deutet dies in der Regel auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Person und dem Auftragnehmer hin.
• Der Arbeitsort: Wenn die Person an einem Ort arbeitet, der dem Auftragnehmer gehört oder von ihm kontrolliert wird, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass die Person ein Arbeitnehmer ist, insbesondere wenn die Arbeit der Person auch an einem anderen Ort ausgeführt werden könnte. Wenn die Person jedoch die Freiheit hat, die Arbeit an einem anderen Ort auszuführen, kann dies auf einen Nicht-Arbeitnehmer-Status hindeuten.
• Die Dauer der Beziehung zwischen den Parteien: Eine längere, fortdauernde Beziehung zwischen der Person und dem Auftragnehmer ohne vorab festgelegte Dauer kann auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses hindeuten. Unabhängige Auftragnehmer haben in der Regel keine derart längere Beziehung, da sie in der Regel einzelne Aufgaben über einen vorab festgelegten Zeitraum ausführen, der zwischen den Parteien vereinbart wurde.
• Ob der Auftragnehmer das Recht hat, der Person zusätzliche Projekte zuzuweisen: Unabhängige Auftragnehmer vereinbaren in der Regel, einem Unternehmen ganz bestimmte Dienstleistungen zu erbringen, und haben in der Regel die Freiheit, zusätzliche Aufträge anzunehmen oder abzulehnen. Wenn der Auftragnehmer das Recht hat, einer Person nach eigenem Ermessen zusätzliche Arbeiten zuzuweisen, kann dies auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses hindeuten.
• Der Umfang des Ermessensspielraums des Einzelnen hinsichtlich des Zeitpunkts und der Dauer der Arbeit: Wenn der Auftragnehmer die Kontrolle über die Arbeitsbeginnzeiten und die Dauer des Arbeitstages ausübt, kann dies darauf hindeuten, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Unabhängige Auftragnehmer sind in der Regel durch Zeitvorgaben für die zu erbringenden Leistungen eingeschränkt, können jedoch innerhalb dieser allgemeinen Vorgaben selbst entscheiden, wann sie mit der Arbeit beginnen und wie lange ihr Arbeitstag dauert.
• Die Zahlungsweise: Unabhängige Auftragnehmer erhalten in der Regel einen im Voraus vereinbarten Betrag für die Ausführung einer bestimmten Arbeit. Wenn eine Person ein regelmäßiges Gehalt oder einen Stunden-, Wochen- oder Monatslohn erhält, kann dies auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses hindeuten.
• Die Rolle des Auftragnehmers bei der Einstellung und Bezahlung von Assistenten: Mitarbeiter stellen in der Regel keine eigenen Assistenten ein und bezahlen diese auch nicht. Wenn die Person ohne Zustimmung des Auftragnehmers nach eigenem Ermessen eigene Assistenten einstellen und bezahlen kann, kann dies darauf hindeuten, dass es sich bei dieser Person um einen unabhängigen Auftragnehmer handelt.
• Ob die Tätigkeit der Person Teil des regulären Geschäftsbetriebs des Auftraggebers ist: Arbeitnehmer führen in der Regel Tätigkeiten aus, die ein regulärer oder routinemäßiger Bestandteil des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers sind, während unabhängige Auftragnehmer in der Regel spezialisierte Arbeiten ausführen, die außerhalb des normalen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers liegen.
• Ob der Auftragnehmer geschäftlich tätig ist: Mitarbeiter sind in der Regel nicht in ihrem eigenen separaten Geschäft (oder dem Geschäft eines anderen Unternehmens) tätig, wenn sie Arbeiten für den Auftragnehmer ausführen. Unabhängige Auftragnehmer sind jedoch in der Regel in ihrem eigenen separaten Geschäft tätig, wenn sie Arbeiten für den Auftragnehmer ausführen.
• Die Gewährung von Sozialleistungen an den Einzelnen: Arbeitnehmer erhalten in der Regel Sozialleistungen vom Auftraggeber, wie Krankenversicherung, Lebensversicherung, Urlaub oder Arbeitsunfallversicherung, während unabhängige Auftragnehmer solche Leistungen normalerweise nicht vom Auftraggeber erhalten.

Historische Perspektive zur Anwendung der Darden- Faktoren durch die OFCCP

Im Jahr 2010 initiierte ich eine Diskussion zwischen Vertretern mehrerer akademischer Einrichtungen, um einige der Herausforderungen anzugehen, denen akademische Einrichtungen bei der Einhaltung der Vorschriften gegenüberstehen. Ich begann mit der American Association for Access, Equity and Diversity (ehemals American Association for Affirmative Action) zusammenzuarbeiten, um Themen für Gespräche mit der OFCCP zu erarbeiten. Eines der identifizierten Themen war die Frage, welche Arbeitnehmer, die gleichzeitig Studenten sind, in ihren Affirmative-Action-Plan als Mitarbeiter aufgenommen werden sollten, falls überhaupt. Wir stellten fest, dass die akademische Gemeinschaft, die mit dem Bund Verträge abschließt, keine einheitliche Herangehensweise an dieses Thema hatte.

Am 10. Juli 2012 trafen sich Dr. Inderdeep Chatrath (Duke University) und ich mit der OFCCP, um mehrere Themen zu besprechen, die für die akademische Gemeinschaft von Bedeutung sind. Anwesend waren Debra Carr (Direktorin, Abteilung für Politik, Planung und Programmentwicklung), Naomi Levin (Abteilungsleiterin für Politikentwicklung und Verfahren, Abteilung für Politik, Planung und Programmentwicklung), Gilberto Garcia (Abteilungsleiter für Außendienst und Technologie, Abteilung für Programmdurchführung) und Caitlin Grimmer (Praktikantin). Etwa zwei Stunden lang diskutierten wir sechs Themenbereiche, die in dem Dokument aufgeführt sind, das wir Direktorin Shiu auf ihre Bitte hin im Mai 2012 vorgelegt hatten. Aus dem Gespräch ging klar hervor, dass die OFCCP sehr daran interessiert war, Klarheit in diesen Fragen zu schaffen. Drei Wochen später führten wir ein zweites Gespräch mit der OFCCP, in dem die OFCCP die Darden-Faktoren als Mittel zur Klärung von Inklusionsfragen vorstellte.

Die OFCCP bat Dr. Chatrath und mich, einige Beispiele für akademische Positionen aufzulisten, für jede einzelne eine Analyse unter Verwendung der Darden-Faktoren durchzuführen und die Analysen der OFCCP zur Verfügung zu stellen. Dr. Chatrath und ich nahmen uns die Positionen vor, die uns am schwierigsten erschienen: Lehrassistenten für Graduierte und Undergraduates, wissenschaftliche Mitarbeiter, Lehrbeauftragte, wissenschaftliche Mitarbeiter für Graduierte und Werkstudenten. Wir stellten jedoch recht schnell fest, dass die Darden-Faktoren zwar hervorragend geeignet sind, um zu bestimmen, ob jemand ein Angestellter oder ein Auftragnehmer ist, aber nicht ausreichen, um zu bestimmen, ob ein Student ein Angestellter ist, der in den Affirmative-Action-Plan eines Bundesauftragnehmers aufgenommen werden kann.

Akademische Positionen sind einfach anders.
 

Dr. Chatrath und ich haben unsere Bedenken gegenüber der OFCCP geäußert und davon abgeraten, die Darden-Faktoren zur Bestimmung des Beschäftigungsstatus von Positionen zu verwenden, die in erster Linie von Studenten besetzt werden. Anfang 2014 veröffentlichte die OFCCP jedoch die oben erwähnten FAQ zu den Darden-Faktoren. Zu ihrer Ehre ist anzumerken, dass das erste Beispiel eine Anwendung der Faktoren auf eine Position ist, die häufig in akademischen Einrichtungen zu finden ist – die Stelle eines Lehrbeauftragten. Unter Anwendung der Darden-Faktoren auf einen bestimmten Sachverhalt (im Beispiel angegeben) kommt die OFCCP zu dem Schluss, dass Lehrbeauftragte unter den im Beispiel beschriebenen Umständen in den Aktionsplan zur Förderung benachteiligter Gruppen aufgenommen werden sollten. Es werden keine weiteren Beispiele für akademische Positionen angegeben.

… obwohl die OFCCP keine offiziellen Leitlinien zu diesem Thema herausgegeben hat, spricht das Arbeitsministerium im Allgemeinen mit einer Stimme, wenn es darum geht, wer als Arbeitnehmer gilt und wer nicht.

Der NLRB-Fall Columbia und die Leitlinien der Abteilung für Löhne und Arbeitszeiten des DOL

Am 23. August 2016 hob die NLRB in der Rechtssache „The Trustees of Columbia University in the City of New York and Graduate Workers of Columbia – GWC, UAW. Case 02–RC–143012, eine frühere Entscheidung, Brown University, 342 NLRB 483 (2004), auf und definierte „Arbeitnehmer” so, dass sie für die Zwecke von Tarifverhandlungen auch graduierte und nicht graduierte Lehrassistenten, graduierte Forschungsassistenten, Lehrbeauftragte, graduierte Forschungsstipendiaten und Werkstudenten umfassen. Unmittelbar nach dieser Entscheidung habe ich sie mit einem Anwalt der Rechtsabteilung des Arbeitsministeriums besprochen, der sich mit OFCCP-Angelegenheiten befasst, und gefragt, ob der Fall Auswirkungen auf die Einhaltung der OFCCP-Vorschriften durch Bundesauftragnehmer und die Einbeziehung solcher Positionen in einen Aktionsplan zur Förderung benachteiligter Minderheiten hat. Er sagte, dass die OFCCP zwar keine offiziellen Leitlinien zu diesem Thema herausgegeben habe, das Arbeitsministerium jedoch in der Regel mit einer Stimme spreche, wenn es darum gehe, wer ein Arbeitnehmer sei und wer nicht.

Am 18. Mai 2016 veröffentlichte die Abteilung für Löhne und Arbeitszeiten des US-Arbeitsministeriums die „Leitlinien für Hochschuleinrichtungen zur Bezahlung von Überstunden gemäß dem Fair Labor Standards Act“, in denen einige Positionen an akademischen Einrichtungen näher erläutert wurden:
 

• Postdoktoranden gelten als Angestellte. Postdoktoranden gelten nicht als Studierende, da sie keinen akademischen Grad anstreben, sondern nach Abschluss ihrer Promotion an einer Hochschule forschen.
• Graduierte Lehrassistenten gelten als Angestellte.
• Wissenschaftliche Mitarbeiter gelten nicht als Arbeitnehmer. Im Allgemeinen betrachtet das DOL Graduierte und Studierende, die im Rahmen ihres Studiums unter der Aufsicht eines Fakultätsmitglieds forschen, als in einem Ausbildungsverhältnis mit der Hochschule stehend. Daher würde das Ministerium kein Arbeitsverhältnis mit der Hochschule oder einem Geldgeber, der die Forschung finanziert, geltend machen, auch wenn der Studierende für die Durchführung der Forschung ein Stipendium erhält.
• Studentenwohnheimassistenten , die in anerkannten Bildungsprogrammen eingeschrieben sind und von der Universität ermäßigte Unterkunfts- oder Verpflegungskosten oder Studiengebührenvergünstigungen erhalten, gelten im Allgemeinen nicht als Angestellte.
• Andere studentische Hilfskräfte gelten in der Regel als Arbeitnehmer, wenn ihre Aufgaben nicht Teil eines umfassenden Ausbildungsprogramms sind und sie eine Vergütung erhalten. Beispielsweise gelten Studenten, die an Imbissständen arbeiten, Programme verkaufen oder bei Sportveranstaltungen als Platzanweiser tätig sind oder in Mensen bedienen oder Geschirr spülen, um eine Vergütung (Geld, Mahlzeiten usw.) zu erhalten, in der Regel als Arbeitnehmer.

Die vorstehende Liste ist nicht vollständig, da viele Arten von Arbeitnehmern in den Leitlinien nicht behandelt werden (z. B. studentische Hilfskräfte, wissenschaftliche Mitarbeiter, Lehrbeauftragte und Werkstudenten), aber sie gibt einen Einblick, wie das Arbeitsministerium generell verschiedene Kategorien von studentischen Beschäftigungsverhältnissen betrachtet. Ich werde weiterhin mit der OFCCP zusammenarbeiten, um akademischen Einrichtungen weitere Klarheit darüber zu verschaffen, welche Beschäftigungskategorien in den Aktionsplan zur Förderung benachteiligter Minderheiten eines Bundesauftragnehmers aufgenommen werden sollten. Bleiben Sie dran!

Bitte beachten Sie: Dieser Artikel ist nicht als Rechtsberatung oder als Ersatz für eine professionelle Beratung über die besonderen Umstände Ihrer Organisation gedacht. Alle Originalmaterialien urheberrechtlich geschützt © Schuyler Affirmative Action Practice 2018.

1. Faktoren zur Bestimmung, ob eine Person Arbeitnehmer oder Auftragnehmer ist, wurden in der Stellungnahme des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Nationwide Mutual Insurance Co. gegen Darden, 503 US 318 (1992) dargelegt.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.