Im Januar 2017 wird Donald Trump Präsident der Vereinigten Staaten sein. Das haben weder die Politikexperten noch die meisten Dienstleister erwartet, die im Bereich der positiven Diskriminierung/Chancengleichheit tätig sind. Nun, da die Präsidentschaft Trumps Realität ist, muss geprüft werden, wie sich dies auf Organisationen auswirkt, die die Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung einhalten müssen.
Wie unterscheiden sich die Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung von anderen Gesetzen?
Wenn eine Organisation im Rahmen eines Bundesvertrags oder Untervertrags Geld annimmt, muss sie die Anforderungen der drei Gesetze zur positiven Diskriminierung erfüllen. Diese Gesetze sind:
- Die Verordnung 11246, die Organisationen dazu verpflichtet, Fördermaßnahmen für Minderheiten und Frauen zu ergreifen, und die Diskriminierung von Bewerbern oder Mitarbeitern aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität verbietet.
- Das Gesetz zur Wiedereingliederungshilfe für Veteranen der Vietnam-Ära (VEVRAA), das Organisationen dazu verpflichtet, Fördermaßnahmen für bestimmte Gruppen von Veteranen zu ergreifen, und die Diskriminierung dieser Gruppen verbietet.
- Abschnitt 503 des Rehabilitation Act (Abschnitt 503), der Organisationen dazu verpflichtet, Fördermaßnahmen für Menschen mit Behinderungen zu ergreifen, und Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen verbietet.
Die Anforderungen dieser Gesetze gelten für Organisationen in Abhängigkeit von der Höhe der erhaltenen Bundesmittel, der Anzahl der Beschäftigten in der Organisation und der Art der betreffenden Organisation.
Die Gesetze zur positiven Diskriminierung unterscheiden sich von vielen anderen Bundesgesetzen darin, dass sie nur gelten, wenn Organisationen sich freiwillig dafür entscheiden, Bundesgelder durch Verträge oder Unterverträge in Anspruch zu nehmen. Dies unterscheidet sich von den Bundesgesetzen zu Löhnen und Arbeitszeiten oder den Bundesgesetzen zur Arbeitssicherheit, denen Organisationen, die bestimmte Schwellenwerte erreichen, folgen müssen.
Sobald eine Organisation durch einen Vertrag oder Untervertrag Bundesmittel annimmt, werden die Bundesgesetze und -vorschriften zur positiven Diskriminierung zu einer verbindlichen Verpflichtung. Ist eine Organisation nicht bereit, die mit den Bundesgesetzen zur positiven Diskriminierung verbundenen Anforderungen zu erfüllen, kann sie sich dafür entscheiden, den Bereich der Bundesverträge zu verlassen und sich von diesen Belastungen zu befreien.
Änderung der Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung
Wie wir in den letzten acht Jahren gesehen haben, können die Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung und die Vorschriften zur Umsetzung dieser Gesetze große Veränderungen erfahren, wenn eine Präsidentschaftsregierung beschließt, eine neue Richtung einzuschlagen. Während der Obama-Regierung gab es dramatische Änderungen an der Executive Order 11246, durch die neue geschützte Gruppen und neue Verpflichtungen in die Verordnung aufgenommen wurden. Es gab auch dramatische Änderungen an den Vorschriften zur Umsetzung des VEVRAA und des Abschnitts 503, die die Verpflichtungen von Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes erheblich erweiterten.
Eine direkte Änderung der geltenden Gesetze und Vorschriften ist nicht erforderlich, um eine Änderung der Maßnahmen zu bewirken, die von diesen Gesetzen betroffene Organisationen ergreifen sollten. Eine Änderung des Schwerpunkts der Behörde, die diese Gesetze und Vorschriften durchsetzt, nämlich das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums, kann weitreichende Auswirkungen haben. Während der Amtszeit von Obama konzentrierte sich das OFCCP beispielsweise bei der Überprüfung der Einhaltung der Affirmative-Action-Vorschriften stark auf die Untersuchung von Vergütungspolitiken, -praktiken und -entscheidungen, um festzustellen, ob es Ungleichheiten bei der Bezahlung aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Geschlecht gab. Die Überprüfung von Vergütungsinformationen wurde deutlich intensiver als vor 2009. Diese Änderung des Schwerpunkts erforderte keine formelle Änderung der Executive Order 11246 oder ihrer Durchführungsbestimmungen. Stattdessen wurden politische Entscheidungen getroffen, um die Behörde neu auszurichten und den Schwerpunkt der Compliance-Prüfungen zu verlagern.
Bundesauftragnehmer und Subunternehmer müssen ihren Verpflichtungen weiterhin nachkommen, während sie auf Änderungen warten.
Die meisten von uns, die im Bereich der positiven Diskriminierung tätig sind, rechnen mit erheblichen Änderungen bei der Umsetzung der Bundesgesetze und -vorschriften zur positiven Diskriminierung während der Amtszeit von Präsident Trump. Es kann jedoch einige Zeit dauern, bis Organisationen eine wesentliche Änderung in der Arbeitsweise der OFCCP feststellen. Während wir auf Änderungen bei der OFCCP warten, gelten für Bundesauftragnehmer und Subunternehmer weiterhin die gleichen Verpflichtungen wie in den letzten Jahren. Zu diesen Verpflichtungen gehören unter anderem:
- Unternehmen müssen sich nach Kräften bemühen, Angehörige von Minderheiten und Frauen einzustellen, zu befördern und zu halten. Dies ist seit langem eine Anforderung gemäß der Executive Order 11246.
- Unternehmen müssen sicherstellen, dass Bewerber oder Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Rasse, ethnischen Zugehörigkeit, ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer nationalen Herkunft, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Geschlechtsidentität diskriminiert werden. Dieses Diskriminierungsverbot gilt für alle Rassen, ethnischen Gruppen und Geschlechter, einschließlich Weiße und Männer.
- Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um die gemäß VEVRAA geschützten Gruppen von Veteranen zu rekrutieren und einzustellen. Beachten Sie, dass die VEVRAA-Vorschriften keine Formulierungen zu „bemühungen in gutem Glauben” enthalten. Die OFCCP erwartet Ergebnisse hinsichtlich der Rekrutierung und Einstellung geschützter Veteranen.
- Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um Menschen mit Behinderungen einzustellen. Wie bei VEVRAA enthalten die Bestimmungen in Abschnitt 503 keine Formulierungen zu „bemühten Anstrengungen“. Die OFCCP erwartet erneut Ergebnisse.
- Unternehmen müssen sicherstellen, dass es keine Diskriminierung von Bewerbern oder Mitarbeitern gibt, die geschützte Veteranen oder Menschen mit Behinderungen sind.
Bundesauftragnehmer und Subunternehmer müssen sich bewusst sein, dass die OFCCP wahrscheinlich einige der für die Obama-Regierung wichtigen Initiativen weiterführen wird, bis es zu konkreten Veränderungen innerhalb der Behörde kommt. So wird sich die OFCCP beispielsweise wahrscheinlich weiterhin auf die Untersuchung von Lohnunterschieden aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Geschlecht konzentrieren. Im Januar 2017 veröffentlichte die OFCCP eine Pressemitteilung, in der sie eine bedeutende Nachzahlungsvereinbarung im Zusammenhang mit Lohnunterschieden bekannt gab, die bei Compliance-Prüfungen eines großen Auftragnehmers der Bundesregierung festgestellt worden waren. Dies zeigt deutlich, dass die OFCCP ihre Bemühungen zur Aufdeckung und Beseitigung von Lohnunterschieden, die sie als Diskriminierung ansieht, nicht aufgegeben hat.
Eine weitere Initiative, die wahrscheinlich weiterhin die Aufmerksamkeit der OFCCP auf sich ziehen wird, betrifft die überarbeiteten Vorschriften für geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen, die 2014 in Kraft getreten sind. Diese überarbeiteten Vorschriften sind nun schon so lange in Kraft, dass die Compliance-Beauftragten der OFCCP wahrscheinlich erhöhte Erwartungen an die Umsetzung verschiedener Teile dieser Vorschriften haben. Compliance-Beauftragte werden insbesondere die Bewertung der Outreach-Maßnahmen prüfen, die Unternehmen erstellen müssen, um festzustellen, ob die Rekrutierung und Einstellung von geschützten Veteranen und Menschen mit Behinderungen erfolgreich war. Von Unternehmen wird erwartet, dass sie konkrete Aktionspläne vorlegen, wenn sie in dieser Hinsicht nicht erfolgreich waren. Die OFCCP wird wahrscheinlich auch weiterhin Fragen dazu stellen, wie Unternehmen Informationen über den Veteranen- und Behindertenstatus von Bewerbern und Mitarbeitern sammeln.
Schließlich wird die OFCCP mit ziemlicher Sicherheit weiterhin die Einstellung von Mitarbeitern, insbesondere in gering qualifizierten Einstiegspositionen, sorgfältig prüfen. Unternehmen mit solchen Positionen müssen damit rechnen, dass die OFCCP Fragen zu statistischen Ungleichheiten in Bezug auf diese Positionen stellen wird. Die OFCCP wird von den Unternehmen Unterlagen verlangen, aus denen hervorgeht, dass bei statistischen Ungleichheiten die am besten qualifizierten Bewerber eingestellt wurden.
Änderungen bei der OFCCP erfolgen möglicherweise nicht sofort
Es ist zwar fast sicher, dass es bei der OFCCP zu Änderungen kommen wird, aber es ist noch nicht klar, wann diese Änderungen stattfinden werden. Ein Grund dafür, dass es einige Zeit dauern kann, bis sich die Arbeitsweise der OFCCP ändert, ist, dass viele der von der OFCCP durchgesetzten Vorschriften nicht von heute auf morgen geändert werden können. Für jede Bundesbehörde gibt es einen festgelegten Prozess für die Änderung von Vorschriften. Dieser Prozess umfasst die Veröffentlichung eines Entwurfs der relevanten Änderungen, der der Öffentlichkeit die Möglichkeit gibt, zu diesen Änderungen Stellung zu nehmen. Nachdem die Stellungnahmen von der Behörde, die die Änderungen vorschlägt, geprüft wurden, muss die Behörde eine endgültige Fassung der überarbeiteten Vorschriften veröffentlichen. Wenn die überarbeiteten Vorschriften eine finanzielle Belastung für die Öffentlichkeit darstellen könnten, müssen sie auch von der Verwaltungs- und Haushaltsbehörde des Weißen Hauses genehmigt werden.
Ein weiterer Grund, warum es einige Zeit dauern kann, bis sich die Arbeitsweise der OFCCP ändert, ist, dass es einige Zeit dauern kann, bis ein neuer Leiter der OFCCP ernannt wird. Ein neuer Leiter der OFCCP (als Direktor der OFCCP bezeichnet) wird erst ernannt, wenn ein Arbeitsminister bestätigt ist. Wenn der Arbeitsminister bis Ende Januar bestätigt wird, könnte bereits im Frühjahr ein neuer Leiter der OFCCP ernannt werden. Die Vergangenheit zeigt jedoch, dass es genauso wahrscheinlich ist, dass erst im Sommer oder später jemand für diese Position ernannt wird. Bis es einen neuen Leiter der OFCCP gibt, bleiben die Führungskräfte, die unter der bisherigen Direktorin der OFCCP, Patricia Shiu, tätig waren, im Amt und werden die Richtlinien und Praktiken der letzten Regierung weiterführen. Es kann zu geringfügigen Änderungen in der Arbeitsweise der OFCCP kommen, aber größere Änderungen werden wahrscheinlich erst nach der offiziellen Bestätigung eines neuen Leiters der Behörde vorgenommen.
…die neue Regierung wird eine Vielzahl von Prioritäten zu berücksichtigen haben, und eine Änderung der OFCCP wird wahrscheinlich nicht ganz oben auf dieser Prioritätenliste stehen. Ein letzter Grund, warum es einige Zeit dauern könnte, bis sich die Arbeitsweise der OFCCP ändert, ist, dass die neue Regierung eine Vielzahl von Prioritäten zu berücksichtigen hat und eine Änderung der OFCCP wahrscheinlich nicht ganz oben auf dieser Prioritätenliste stehen wird. Einige Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes sind sehr frustriert über die regulatorischen und verfahrenstechnischen Änderungen, die während der Obama-Regierung bei der OFCCP vorgenommen wurden. Der neue Arbeitsminister wird jedoch wahrscheinlich anderen Themen Vorrang einräumen. Änderungen bei der OFCCP könnten erst dann erfolgen, wenn eine Reihe anderer Ziele der neuen Regierung erreicht worden sind.
Veränderung wird kommen
Es ist zwar unklar, wann es zu Änderungen bei der OFCCP kommen wird, aber sie werden mit Sicherheit eintreten. Einige dieser Änderungen sind völlig vorhersehbar. Beispielsweise wird es Änderungen bei der Art und Weise geben, wie die Vergütung von der OFCCP bewertet wird. Der derzeitige Ansatz der Behörde bei der Überprüfung der Vergütung basiert auf der Prämisse, dass es im privaten Sektor weitreichende Diskriminierungen bei der Vergütung gibt – eine Prämisse, die die neue Regierung nicht akzeptiert. (Vor diesem Hintergrund sind die jüngsten Änderungen am EEO-1-Bericht, die die Erhebung von Vergütungsdaten durch Bundesauftragnehmer und andere, die diesem Bericht unterliegen, vorschreiben, reif für eine Aufhebung durch die neue Regierung.)
Einige Änderungen bei der OFCCP sind möglicherweise nicht so vorhersehbar. Beispielsweise gibt es Überlegungen, die OFCCP der Zuständigkeit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zu unterstellen, sodass die grundlegende Aufgabe der OFCCP nicht mehr die Untersuchung von Diskriminierung am Arbeitsplatz wäre. Stattdessen würde die OFCCP lediglich Bundesauftragnehmer und Subunternehmer bei ihren Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen unterstützen. Alternativ ist es möglich, dass die OFCCP im Arbeitsministerium verbleibt und zu den Prioritäten und Ansätzen der Bush-Regierung zurückkehrt. In dieser Zeit konzentrierte sich die Behörde fast ausschließlich darauf, die ihrer Meinung nach problematischsten „schlechten Akteure” ausfindig zu machen. Die Compliance-Prüfungen konzentrierten sich in erster Linie auf die Einstellung von Mitarbeitern, und Prüfungen, bei denen Organisationen keine Ungleichheiten bei der Analyse von Bewerbern und Einstellungen aufwiesen, wurden in der Regel schnell abgeschlossen.
Wir werden mehr über die neue Ausrichtung der OFCCP erfahren, sobald ein Arbeitsminister bestätigt und ein Leiter der OFCCP ernannt worden ist. In der Zwischenzeit müssen Bundesauftragnehmer und Subunternehmer ihre Bemühungen zur wirksamen Umsetzung der geltenden Gesetze und Vorschriften zur positiven Diskriminierung fortsetzen. Der richtige Zeitpunkt für einen Kurswechsel ist dann gekommen, wenn wir wissen, in welche Richtung wir gehen wollen, und nicht, wenn wir auf Signale warten, wohin uns der Weg führen könnte.
Bitte beachten Sie: Der Inhalt dieses Artikels stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt keine professionelle Beratung hinsichtlich der besonderen Umstände Ihres Unternehmens. Alle Originalmaterialien unterliegen dem Copyright © HR Analytical Services Inc. 2017.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
