Vous avez peut-être déjà entendu dire que Target a récemment accepté de verser 2,8 millions de dollars pour régler une plainte pour discrimination déposée par le commissaire de l'EEOC (Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi) à partir de son bureau régional de Minneapolis et découlant des pratiques de Target en matière de tests préalables à l'embauche. Selon l'EEOC, trois des tests de Target excluaient un nombre disproportionné de candidats par ailleurs qualifiés en raison de leur race et de leur sexe et n'étaient pas suffisamment liés à l'emploi ou compatibles avec les besoins de l'entreprise pour justifier leur utilisation.
Dans les circonstances alléguées par l'EEOC, ces tests auraient enfreint le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Un autre test, une évaluation réalisée par des psychologues, constituait, selon l'EEOC, un examen médical préalable à l'embauche, ce qui enfreint la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA). Il faut reconnaître que Target a cessé d'utiliser ces tests alors que l'enquête était encore en cours.
Bien que cette affaire particulière n'impliquait pas réellement un entrepreneur fédéral ou l'OFCCP, elle n'en reste pas moins instructive. Pourquoi ? Premièrement, l'OFCCP examine les tests préalables à l'embauche avec au moins autant de rigueur que l'EEOC. Deuxièmement, les entrepreneurs fédéraux sont également soumis aux mêmes lois fédérales sur l'égalité professionnelle qui s'appliquent aux employeurs qui ne sont pas des entrepreneurs fédéraux. Les employés des entrepreneurs fédéraux peuvent déposer une plainte auprès de l'EEOC, ce qui pourrait déclencher une enquête de l'EEOC ou des enquêtes simultanées de l'EEOC et de l'OFCCP.
L'EEOC et l'OFCCP ont tous deux adopté les directives uniformes sur les procédures de sélection des employés (UGESP). En vertu de l'UGESP, un employeur doit démontrer que ses tests préalables à l'embauche sont liés à l'emploi et conformes aux nécessités de l'entreprise. Comment un employeur peut-il le prouver ? Il doit démontrer qu'il a validé le test pour l'objectif spécifique pour lequel il est utilisé.
Par exemple, en mai 2012, l'OFCCP a déposé une plainte contre Leprino Foods concernant l'utilisation d'un test préalable à l'embauche appelé Work-Keys. Ce test évaluait les compétences en mathématiques appliquées, en observation du lieu de travail et en recherche d'informations, qui, selon l'OFCCP, n'étaient pas pertinentes pour le poste en question, celui d'ouvrier sur appel. Seuls 49 % des candidats issus de minorités autrement qualifiés ont réussi l'examen, contre 72 % des candidats non issus de minorités autrement qualifiés. Leprino Foods a versé 550 000 dollars pour régler les plaintes selon lesquelles les tests avaient un impact discriminatoire sur les candidats afro-américains, hispaniques et asiatiques. De même, en novembre 2013, M.C. Dean a accepté de verser 875 000 dollars pour régler les plaintes selon lesquelles ses tests préalables à l'embauche excluaient un nombre disproportionné de candidats issus de minorités et n'étaient pas liés à l'emploi ni conformes aux besoins de l'entreprise.
Si le règlement Target est un signal d'alarme pour les employeurs non sous-traitants, il l'est encore plus pour ceux qui sont également sous-traitants fédéraux. Les sous-traitants fédéraux seraient donc bien avisés de prendre à cœur les points suivants et les meilleures pratiques :
- L'OFCCP ne se contente pas d'examiner les analyses globales de l'impact défavorable sur les candidats à l'embauche ; il analyse en fait chaque étape (sélection, tests, entretien, offre, rejet, etc.) afin d'évaluer l'impact défavorable.
- Si le test a un impact négatif, l'employeur doit le valider en démontrant qu'il est lié à l'emploi et conforme aux besoins de l'entreprise. L'OFCCP demandera les documents de validation et les enverra à son psychologue industriel et organisationnel pour examen. Ces documents doivent indiquer : i) si le test a été validé récemment ; ii) s'il a été validé pour le poste en question ; et iii) s'il n'existe pas de méthodes moins discriminatoires permettant d'obtenir les mêmes résultats prédictifs en matière de performances professionnelles.
- Les employeurs dont les tests : i) n'ont jamais été validés ; ou ii) n'ont jamais été validés pour le poste spécifique pour lequel ils sont utilisés ; ou iii) n'ont pas été validés pour leur entreprise spécifique ; ou iv) n'ont pas été examinés par une personne autre que le fournisseur qui a créé le test ; ou v) n'ont pas été revalidés lorsque le poste a changé au fil du temps, courent un risque lors des audits et s'exposent à des accusations de discrimination en raison de leurs pratiques en matière de tests préalables à l'embauche.
- Les employeurs qui souhaitent minimiser leur exposition lors d'audits ou face à des accusations ou plaintes pour discrimination de la part de leurs employés doivent analyser l'impact négatif potentiel de leurs tests et leur validation existante.
- Peu importe qu'un tiers ait créé et/ou administre les tests préalables à l'embauche. L'employeur sera tenu responsable de tout test ayant un impact négatif et qui n'est pas correctement validé.
Pour plus d'informations, veuillez contacter Ahmed Younies au (714) 426-2918, poste 1, ou à l'adresse [email protected].
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
