L'Office of Federal Contract Compliance Programs et le National Industry Liaison Group ont récemment organisé une table ronde sur les pratiques de l'agence en matière d'enquête sur les discriminations potentielles en matière de rémunération.
Le NILG est une association d'entrepreneurs fédéraux dont l'objectif est de collaborer avec l'OFCCP, l'Equal Employment Opportunity Commission et d'autres agences afin de faciliter une communication efficace entre le gouvernement et la communauté des entrepreneurs. (Révélation complète : je suis le conseiller juridique du conseil d'administration de la NILG).
Le panel comprenait des représentants de l'OFCCP, tels que Robert LaJeunesse, Branch Chief for Expert Services, et David Garber, Labor Economist. Le NILG a fourni les économistes du travail et les psychologues du travail suivants :
- Mike Aamodt, psychologue I/O, ICD
- Lisa Harpe, psychologue I/O, ICD
- Paul White, économiste du travail, Resolution Economics
- Rick Holt, économiste du travail, Resolution Economics
- Valentín Estévez, économiste du travail, Welch Consulting
- Jora Stixrud, économiste du travail, Welch Consulting
- Mike DuMond, économiste du travail, Economists Inc.
- Rob Speakman, économiste du travail, Economists Inc.
- Dan Kuang, psychologue I/O, Biddle
- Christopher Haan, économiste du travail, Seyfarth Shaw
- David Cohen, psychologue I/O, ICD
Le dialogue s'est concentré sur la directive 2018-05Analysis of Contractor Compensation Practices During a Compliance Evaluation ( Analyse des pratiques de rémunération des entrepreneurs lors d'une évaluation de la conformité), et les moyens de l'améliorer. La discussion très technique a duré plus de deux heures et a été solide et variée. Des centaines de personnes ont assisté à l'événement en personne et par webinaire.
Les panélistes ont fait l'éloge et la critique de la directive de l'OFCCP sur les rémunérations. Les éléments de la directive qui ont fait l'objet d'éloges sont les suivants :
- Transparence accrue dans l'approche de l'OFCCP en matière d'enquête sur la discrimination en matière de rémunération
- L'acceptation par l'OFCCP de groupes d'employés se trouvant dans une situation similaire si elle est raisonnablement conçue
- Capacité à analyser des petits groupes sans utiliser d'analyse de régression
- Volonté de contrôler les facteurs qui influencent la rémunération
Les éléments de la directive que les panélistes ont qualifiés de problèmes potentiels sont notamment les suivants :
- Une approche unique de l'analyse des rémunérations qui ne tient pas compte des différences entre les systèmes de rémunération des contractants.
- Le refus de l'OFCCP d'accepter les SSEG raisonnables des entrepreneurs
- L'utilisation par l'agence de groupes d'analyse des salaires qui combinent des emplois dissemblables à des fins de comparaison
- La volonté apparente de l'agence de concevoir des PAG pour atteindre des seuils de taille, plutôt que de se limiter à des employés se trouvant dans une situation similaire.
- Le manque d'orientation pour les petits contractants ayant de petits échantillons à analyser
- Le fait que l'OFCCP ne tienne pas compte des facteurs qui influencent la rémunération, tels que l'ancienneté, l'éducation, le grade, etc., d'une manière compatible avec les pratiques salariales réelles de l'entrepreneur
- Un manque de spécificité concernant les variables considérées comme "entachées" par la discrimination et la manière de prouver qu'un processus est "entaché".
Les recommandations du groupe d'experts sont les suivantes :
- accepter les SSEG des contractants à moins qu'ils ne violent des critères explicites définis par l'OFCCP
- Les SSEG sont considérées comme raisonnables si elles incluent 70 % de la main-d'œuvre d'un établissement.
- Ne pas rejeter les ESSG simplement parce qu'elles n'atteignent pas une taille d'échantillon spécifique
- Ne pas combiner les emplois qui dépassent les grades, les fonctions ou d'autres barrières structurelles dans les SSEGS ou les PAG.
- Accepter les méthodes d'analyse de petits groupes, telles que le test t ou le test exact de Fisher.
- Comprendre que certains emplois n'ont pas de comparateurs directs
- Inclure tous les principaux facteurs influençant la rémunération dans une analyse de régression
- Définition d'une "variable altérée" et explication de la manière de la tester
- Permettre l'utilisation de l'âge comme indicateur de l'expérience
- Inclure une discussion sur la signification pratique et adopter un processus pour ignorer les résultats statistiques qui ne sont pas significatifs d'un point de vue pratique.
Comme je l'ai dit, il s'agit d'une discussion "hautement technique" !
Bien que réceptifs aux opinions des experts, les représentants des agences ont défendu les pratiques actuelles. L'OFCCP a notamment déclaré que la création de grands PAG était essentielle pour examiner les données à la recherche de modèles démontrant une discrimination potentielle. Si l'agence se contente d'examiner des GSE plus petits, rien ne constituera un modèle et il ne sera pas remédié à la discrimination.
L'OFCCP devient de plus en plus sophistiqué dans l'analyse des rémunérations, et les contractants doivent en faire de même. La directive actuelle constitue une feuille de route préliminaire pour les entrepreneurs qui procèdent à des auto-évaluations, mais la communauté des entrepreneurs espère que l'OFCCP prendra les recommandations à cœur et apportera plus de clarté, de cohérence et de précision aux entrepreneurs fédéraux qui s'efforcent d'assurer l'équité salariale.
Nous espérons que cette conversation se poursuivra, alors n'oubliez pas de vous inscrire à la Conférence nationale NILG 2020qui se tiendra du 28 au 31 juillet à National Harbor, dans le Maryland.
Pour plus d'informations, consultez la page Nouvelles et analyses de Costangy, Brooks, Smith & Prophete.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
